តើ AI in recruitment គឺជាអ្វី? អាថ៌កំបាំងជួយអ្នកពន្លឿនការស្វែងរកអ្នកមានទេពកោសល្យ

តើអ្នកធ្លាប់មានអារម្មណ៍ថាលិចលង់ក្នុងគំនរប្រវត្តិរូបរាប់រយច្បាប់ ហើយមិនដឹងថាត្រូវចាប់ផ្តើមពីណាទេ? នេះគឺជាបញ្ហាទូទៅដែលអ្នកជំនាញធនធានមនុស្សតែងតែជួបប្រទះ ហើយ ai in recruitment (ការប្រើ AI ក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក) ត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីដោះស្រាយវា។ ការយល់ឃើញចាស់ៗជារឿយៗគិតថាការអានប្រវត្តិរូបដោយដៃគឺជាវិធីតែមួយគត់ដើម្បីរក្សា "ភាពជាមនុស្ស" និងភាពយុត្តិធម៌ក្នុងការជ្រើសរើស។ ប៉ុន្តែការពិត វិធីសាស្ត្រនោះចំណាយពេលច្រើន និងងាយមានភាពលំអៀងដោយអចេតនា។ អត្ថបទនេះនឹងជួយអ្នកឱ្យយល់ច្បាស់អំពីការប្រើប្រាស់ ai in recruitment ថាវាមិនមែនជាការជំនួសសមត្ថភាពមនុស្សនោះទេ ប៉ុន្តែជាឧបករណ៍ដ៏មានអំណាចដើម្បីពន្លឿនល្បឿន និងបង្កើនភាពត្រឹមត្រូវ។ យើងនឹងផ្តល់ជូនអ្នកនូវមគ្គុទ្ទេសក៍ជាក់ស្តែងជាជំហានៗ បញ្ជីពាក្យបញ្ជា (Prompts) សម្រាប់ការងារប្រចាំថ្ងៃ និងក្របខ័ណ្ឌវាយតម្លៃដើម្បីរៀបចំផែនការយ៉ាងមានប្រសិទ្ធភាពសម្រាប់អាជីវកម្មរបស់អ្នក។

តើ AI in recruitment គឺជាអ្វី?

ai in recruitment គឺជាការប្រើប្រាស់បច្ចេកវិទ្យាបញ្ញាសិប្បនិម្មិតដើម្បីស្វ័យប្រវត្តិកម្ម និងធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ចាប់តាំងពីការសរសេរការពិពណ៌នាការងារ ការច្រោះប្រវត្តិរូប រហូតដល់ការសម្ភាសន៍។ វាប្រើប្រាស់ទិន្នន័យដើម្បីស្វែងរកបេក្ខជនដែលស័ក្តិសមបំផុត ជួយសន្សំពេលវេលា និងកាត់បន្ថយភាពលំអៀងរបស់មនុស្សក្នុងការសម្រេចចិត្ត។

គំនូសតាងខាងក្រោមនេះសង្ខេបអំពីភាពខុសគ្នារវាងការជ្រើសរើសបែបប្រពៃណីនិងការប្រើ AI។

ពាក្យថា AI ត្រូវបានគេស្គាល់ជាទូទៅតាំងពីពាក់កណ្តាលសតវត្សទី ២០ ប៉ុន្តែការអនុវត្តរបស់វាក្នុងវិស័យធនធានមនុស្សទើបតែក្លាយជាទីចាប់អារម្មណ៍ខ្លាំងក្នុងប៉ុន្មានឆ្នាំចុងក្រោយនេះ។ ជាញឹកញាប់ មនុស្សតែងតែមានការភាន់ច្រឡំរវាងបច្ចេកវិទ្យានេះ និងប្រព័ន្ធផ្សេងៗទៀត។ សូមមើលតារាងខាងក្រោម៖

គោលគំនិត (Concept)	ខុសគ្នានៅត្រង់ណា?	ឧទាហរណ៍ជាក់ស្តែង
ATS (Applicant Tracking System)	ជាឃ្លាំងផ្ទុកទិន្នន័យធម្មតា គ្មានសមត្ថភាពគិតវិភាគ	កម្មវិធីផ្ទុក CV និងបែងចែកតាមថតឯកសារ
RPA (Robotic Process Automation)	ធ្វើសកម្មភាពច្រំដែលៗតាមច្បាប់ដែលបានកំណត់	កម្មវិធីបញ្ចូនទិន្នន័យពីអ៊ីមែលចូល Excel ស្វ័យប្រវត្តិ
AI in recruitment	អាចរៀនពីទិន្នន័យ យល់បរិបទ និងធ្វើការទស្សន៍ទាយ	កម្មវិធីដែលប្រៀបធៀបបទពិសោធន៍បេក្ខជនជាមួយតម្រូវការការងារដោយខ្លួនឯង

ឧទាហរណ៍ជីវិតប្រចាំថ្ងៃ៖ ស្រមៃថាអ្នកមានជំនួយការម្នាក់ដែលអាចអានសៀវភៅ១០០ក្បាលក្នុងរយៈពេល១នាទី ហើយប្រាប់អ្នកថាទំព័រណាខ្លះដែលមានពាក្យដែលអ្នកចង់រក។ AI ក្នុងរង្វង់ធនធានមនុស្សគឺធ្វើការស្រដៀងគ្នានេះឯង ក្នុងការវាយតម្លៃរាប់ពាន់ប្រវត្តិរូប។

អត្ថន័យ និងគោលបំណងពិតប្រាកដនៃការប្រើប្រាស់

AI ក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកមានវត្តមានដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាធំបំផុតមួយរបស់អ្នកជំនាញធនធានមនុស្ស៖ "ការបាត់បង់ពេលវេលាទៅលើការងាររដ្ឋបាល"។ ជារៀងរាល់ថ្ងៃ អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សត្រូវចំណាយពេលរាប់ម៉ោងដើម្បីអានប្រវត្តិរូបម្តងមួយៗ ឆ្លើយតបអ៊ីមែលបេក្ខជន និងរៀបចំកាលវិភាគសម្ភាសន៍ ដែលនេះជាមូលហេតុធ្វើឱ្យពួកគេគ្មានពេលគ្រប់គ្រាន់ក្នុងការកសាងយុទ្ធសាស្ត្រក្រុមហ៊ុន។ AI ស្ថិតនៅចំកណ្តាលនៃផ្ទាំងគំនូរធំ ដោយឈរនៅចន្លោះការប្រកាសរើសបុគ្គលិក និងការសម្រេចចិត្តចុងក្រោយរបស់មនុស្ស។

ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនមួយបដិសេធមិនប្រើប្រាស់ឧបករណ៍ទាំងនេះ ពួកគេនឹងប្រឈមមុខនឹងការបាត់បង់បេក្ខជនឆ្នើមៗទៅលើដៃគូប្រកួតប្រជែងដែលឆ្លើយតបលឿនជាង ព្រមទាំងខ្ជះខ្ជាយថវិកាយ៉ាងច្រើនទៅលើដំណើរការដែលអូសបន្លាយពេលយូរ។ យោងតាមរបាយការណ៍ The Future of Jobs Report 2023 របស់ស្ថាប័ន World Economic Forum បច្ចេកវិទ្យាបញ្ញាសិប្បនិម្មិតកំពុងផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងខ្លាំងនូវទម្រង់ការងារ និងរបៀបដែលក្រុមហ៊ុនទាក់ទាញធនធានមនុស្សថ្មីៗ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ក៏មានពេលវេលាដែលអ្នក មិនគួរប្រើប្រាស់ AI ភ្លាមៗដែរ។ ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកមានទំហំតូចខ្លាំង ហើយជ្រើសរើសបុគ្គលិកតែ ១ ទៅ ២ នាក់ក្នុងមួយឆ្នាំ ការទិញប្រព័ន្ធ AI ថ្លៃៗគឺជាការខ្ជះខ្ជាយទាំងស្រុង។ មួយវិញទៀត សម្រាប់តំណែងដែលទាមទារគំនិតច្នៃប្រឌិតខ្ពស់កម្រិតសិល្បៈ ឬតួនាទីជាអ្នកដឹកនាំកំពូល (C-level) ការប្រើប្រាស់ AI ដើម្បីច្រោះអ្នកទាំងនោះអាចធ្វើឱ្យបាត់បង់ទេពកោសល្យពិសេសៗដែលម៉ាស៊ីនមិនអាចអានដឹងពី "សិល្បៈនៃការដឹកនាំ"។ ក្នុងករណីទាំងនេះ ការប្រាស្រ័យទាក់ទងផ្ទាល់និងការវាយតម្លៃដោយមនុស្សតាំងពីជំហានដំបូង គឺជាជម្រើសដ៏ល្អបំផុត។

តម្លៃ និងអត្ថប្រយោជន៍ដែលទទួលបាន

តម្លៃនៃការប្រើប្រាស់បច្ចេកវិទ្យានេះ អាចត្រូវបានបែងចែកជាពីរស្រទាប់យ៉ាងច្បាស់លាស់៖ តម្លៃសម្រាប់ម្ចាស់អាជីវកម្ម និងអត្ថប្រយោជន៍ផ្ទាល់សម្រាប់បុគ្គលិកផ្នែក HR ដែលប្រតិបត្តិការផ្ទាល់។

គំនូសតាងខាងក្រោមនេះសង្ខេបអំពីពេលវេលាសន្សំបានពីការប្រើប្រាស់ AI ក្នុងការអាន CV។ ឧទាហរណ៍បង្ហាញ (តួលេខឧទាហរណ៍)៖ ក្រុម HR ដែលចំណាយ ៤០ ម៉ោងក្នុងមួយសប្តាហ៍លើការអាន CV អាចថយមកប្រហែល ២៥ ម៉ោងនៅខែទី ១ និង ១០ ម៉ោងនៅខែទី ៣ នៅពេលស្ទាត់ជំនាញ។

សម្រាប់អាជីវកម្ម៖ ការសន្សំចំណាយ និងកាត់បន្ថយហានិភ័យ

ក្នុងន័យអាជីវកម្ម AI ជួយកាត់បន្ថយពេលវេលាដែលតំណែងមួយត្រូវបានទុកចោលទំនេរ (Time-to-fill) ដែលមានន័យថាក្រុមហ៊ុនមិនសូវខាតបង់ផលិតភាព។ ម្យ៉ាងវិញទៀត វាជួយកាត់បន្ថយហានិភ័យនៃការជួលមនុស្សខុស ដោយសារការវិភាគទិន្នន័យមានលក្ខណៈស៊ីជម្រៅជាងការមើលតែផ្ទៃខាងក្រៅ។

សម្រាប់អ្នកធ្វើការផ្ទាល់៖ ផ្លាស់ប្តូរពីការងាររដ្ឋបាលទៅជាយុទ្ធសាស្ត្រ

អ្នកជំនាញ HR នឹងលែងក្លាយជា "ម៉ាស៊ីនអានឯកសារ" ទៀតហើយ។ ពួកគេមានពេលវេលាដើម្បីផ្តោតលើបទពិសោធន៍របស់បេក្ខជន ការរៀបចំ learning management system សម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកថ្មី និងការកសាងវប្បធម៌ក្រុមហ៊ុន។

ឧទាហរណ៍បង្ហាញ៖ ក្រុមហ៊ុនលក់រាយខ្នាតកណ្តាលមួយនៅតំបន់អាស៊ីអាគ្នេយ៍ ត្រូវជួលបុគ្គលិករដូវកាលចំនួន ៥០ នាក់។ ក្រុមការងារបានប្រើប្រាស់ឧបករណ៍ AI ដើម្បីតាក់តែងការពិពណ៌នាការងារ និងច្រោះប្រវត្តិរូបចំនួន ៥០០ ច្បាប់។ ពេលអនុវត្តដំបូង ឧបករណ៍ AI បានទម្លាក់ចោលបេក្ខជនល្អៗមួយចំនួនដោយសារខ្វះពាក្យគន្លឹះជាក់លាក់ដែល AI ចង់បាន។ ពួកគេបានដោះស្រាយបញ្ហានេះដោយការកែសម្រួលពាក្យបញ្ជា (Prompt) ដើម្បីរួមបញ្ចូលជំនាញដែលស្រដៀងគ្នាជាជាងពាក្យច្បាស់លាស់តែមួយ។ ជាលទ្ធផល ពួកគេអាចស្វែងរកបុគ្គលិកទាំង ៥០ នាក់បានទាន់ពេល ដោយកាត់បន្ថយការអានប្រវត្តិរូបដោយភ្នែកពី ២សប្តាហ៍ មកត្រឹម ៣ថ្ងៃប៉ុណ្ណោះ។

អត្ថប្រយោជន៍	វាស់វែងដោយសូចនាករណា?	ឃើញលទ្ធផលក្រោយពេលប៉ុន្មាន?
កាត់បន្ថយពេលវេលាជ្រើសរើស	Time-to-fill (ថ្ងៃ)	១ ទៅ ៣ ខែ
កែលម្អគុណភាពនៃការជួល	អត្រារក្សាបុគ្គលិក (Retention rate)	៦ ទៅ ១២ ខែ
កាត់បន្ថយបន្ទុកការងាររដ្ឋបាល	ម៉ោងធ្វើការដែលសន្សំបានប្រចាំសប្តាហ៍	ភ្លាមៗ (ក្នុងសប្តាហ៍ដំបូង)

ពន្លឿនការជ្រើសរើសបុគ្គលិករបស់អ្នកជាមួយ AI Recruit។ ប្រសិនបើអ្នកកំពុងស្វែងរកដំណោះស្រាយ ដើម្បីពន្លឿនដំណើរការរបស់អ្នក Orova Recruit អាចជួយអ្នកសរសេរការពិពណ៌នាការងារ ដាក់ពិន្ទុប្រវត្តិរូបតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យយ៉ាងរហ័ស និងបង្កើតសំណួរសម្ភាសន៍ដោយស្វ័យប្រវត្តិ។ អ្នកអាចប្រើប្រាស់វាដោយងាយស្រួល មិនតម្រូវឱ្យមានកាតធនាគារឡើយ។

របៀបដែល AI ដំណើរការក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក

នេះគឺជាផ្នែកដ៏សំខាន់បំផុតដើម្បីស្វែងយល់ថា តើ AI លូកដៃចូលក្នុងដំណាក់កាលណខ្លះនៃដំណើរការទាំងមូល។ ជាទូទៅ វាត្រូវបានបែងចែកជាសមាសភាគសំខាន់ៗដែលធ្វើការបន្តបន្ទាប់គ្នា។ ក្នុងផ្នែកនេះ យើងក៏នឹងផ្តល់ជូននូវសៀវភៅក្បួន (Playbook) នៃពាក្យបញ្ជា ChatGPT ដែលអ្នកអាចថតចម្លងយកទៅប្រើប្រាស់បានភ្លាមៗប្រសិនបើអ្នកមិនទាន់មានឧបករណ៍ឯកទេស។

ការបង្កើតការពិពណ៌នាការងារ (JD Creation)

គំនូសតាងខាងក្រោមនេះសង្ខេបអំពីជំហានបង្កើត JD ដោយប្រើ AI។

ការសរសេរ JD ពីសូន្យទាមទារការគិតច្រើន។ AI អាចជួយតាក់តែងឯកសារនេះដោយផ្អែកលើចំណងជើងការងារ និងឧស្សាហកម្មរបស់អ្នក។ ប្រសិនបើអ្នកត្រូវការចំណុចចាប់ផ្តើម សូមមើល គំរូការពិពណ៌នាការងារ (Job description template)។

• ទិន្នន័យបញ្ចូល៖ មុខតំណែង, កម្រិតបទពិសោធន៍, ទំហំក្រុមហ៊ុន។
• ទិន្នន័យចេញ៖ ការពិពណ៌នាការងារពេញលេញដែលគួរឱ្យទាក់ទាញ។
• ចំណុចងាយខូចាត៖ ជារឿយៗ AI អាចសរសេរប្រើភាសាបែបមនុស្សយន្តពេក ប្រសិនបើអ្នកមិនបញ្ជាក់ពីសម្លេងដែលចង់បាន។

បណ្ណាល័យ Prompts សម្រាប់បង្កើត និងកែសម្រួល JD:

1. "សរសេរការពិពណ៌នាការងារ (JD) សម្រាប់មុខតំណែង [ចំណងជើងការងារ] ដោយផ្តោតលើជំនាញ [ជំនាញស្នូល] និងបទពិសោធន៍យ៉ាងតិច ៣ ឆ្នាំ។"
2. "កែសម្រួល JD នេះឱ្យមានភាពទាក់ទាញសម្រាប់បេក្ខជនជំនាន់ Gen Z ដោយប្រើប្រាស់ភាសាសាមញ្ញ និងរំលេចពីតុល្យភាពការងារនិងជីវិត។"
3. "បំប្លែងកាតព្វកិច្ចការងាររាប់សិបចំណុចនេះ ឱ្យទៅជាបញ្ជីខ្លីចំនួន ៥ ចំណុចដែលសំខាន់បំផុត ដើម្បីងាយស្រួលអានលើទូរស័ព្ទដៃ។"
4. "ជួយរាយបញ្ជីលក្ខខណ្ឌតម្រូវជាកាតព្វកិច្ច (Must-have) និងលក្ខខណ្ឌដែលអាចបណ្តុះបណ្តាលបាន (Nice-to-have) សម្រាប់មុខតំណែងនេះ។"
5. "សរសេរកថាខណ្ឌណែនាំអំពីវប្បធម៌ក្រុមហ៊ុនរបស់យើង ដែលជាក្រុមហ៊ុនផ្តោតលើបច្ចេកវិទ្យា និងមានភាពស្វាហាប់ ដើម្បីដាក់បញ្ចូលខាងលើគេនៃ JD នេះ។"

ការច្រោះប្រវត្តិរូប (Resume Screening)

គំនូសតាងខាងក្រោមនេះសង្ខេបអំពីចីឡាវនៃការច្រោះប្រវត្តិរូបតាមរយៈ AI។

ដំណាក់កាលនេះគឺជាចំណុចដែល AI បង្ហាញថាមពលខ្លាំងបំផុត។ ការប្រើប្រាស់ឧបករណ៍ស្វ័យប្រវត្តិអាចកាត់បន្ថយពេលវេលាជ្រើសរើសបុគ្គលិកបានយ៉ាងមានប្រសិទ្ធភាព ប្រសិនបើអនុវត្តបានត្រឹមត្រូវ។ សម្រាប់ដំណើរការច្រោះប្រវត្តិរូបលម្អិតជាជំហានៗ សូមអាន មគ្គុទ្ទេសក៍ច្រោះប្រវត្តិរូប (Resume screening)។

ឧទាហរណ៍បង្ហាញ (តួលេខឧទាហរណ៍)៖ ពីប្រវត្តិរូប ១០០០ ច្បាប់ដែលទទួលបាន AI អាចជួយរំលេចប្រហែល ២០០ ច្បាប់ដែលត្រូវនឹងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ ហើយមនុស្សវាយតម្លៃបន្តដើម្បីសល់បញ្ជីសម្រាំងចុងក្រោយប្រហែល ២០ ច្បាប់។

• ទិន្នន័យបញ្ចូល៖ រាប់រយ CVs ទម្រង់ PDF ឬ Word។
• ទិន្នន័យចេញ៖ បញ្ជីឈ្មោះបេក្ខជនដែលបានដាក់ពិន្ទុ និងរៀបចំតាមលំដាប់លំដោយភាពស័ក្តិសម។
• ចំណុចងាយខូចាត៖ ការពឹងផ្អែកតែលើការស្វែងរកពាក្យគន្លឹះដាច់ខាត អាចធ្វើឱ្យអ្នកបាត់បង់បេក្ខជនដែលមានបទពិសោធន៍ប្រហាក់ប្រហែល តែប្រើពាក្យផ្សេងក្នុងការសរសេរ CV។

ឧទាហរណ៍បង្ហាញ៖ ក្រុមហ៊ុនបច្ចេកវិទ្យាថ្មីមួយ (Startup) កំពុងស្វែងរកអ្នកអភិវឌ្ឍន៍កម្មវិធីជាន់ខ្ពស់។ ពួកគេបានបញ្ចូលប្រវត្តិរូបជាង ២០០ ច្បាប់ទៅក្នុងប្រព័ន្ធ AI ដើម្បីស្វែងរកអ្នកដែលមានជំនាញត្រូវបំផុត។ បញ្ហាបានកើតឡើងនៅពេលប្រព័ន្ធមិនអាចអានទម្រង់ PDF មួយចំនួនដែលរចនាស្មុគស្មាញ មានក្រាហ្វិកច្រើន។ ក្រុមការងារបានដោះស្រាយដោយការប្តូរប្រវត្តិរូបទាំងអស់នោះទៅជាទម្រង់អត្ថបទធម្មតា (Text format) មុនពេលបញ្ចូលម្តងទៀត។ លទ្ធផលចុងក្រោយ ពួកគេទទួលបានបញ្ជីបេក្ខជនឆ្នើម ៥ នាក់ដែលឆ្លើយតបនឹងតម្រូវការបច្ចេកទេសទាំងអស់ដោយមិនបាច់ចំណាយពេលអានរាប់ម៉ោងឡើយ។

បណ្ណាល័យ Prompts សម្រាប់ការវាយតម្លៃបេក្ខជនដំបូង (ប្រសិនបើអ្នកមាន CV ជាអត្ថបទ):

1. "ដោយផ្អែកលើ JD នេះ តើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យគោលចំនួន ៥ អ្វីខ្លះដែលខ្ញុំគួរប្រើដើម្បីវាយតម្លៃប្រវត្តិរូបបេក្ខជន?"
2. "សូមអានប្រវត្តិរូបទាំងនេះ (បញ្ចូលអត្ថបទ CV ទី១ ទី២ ទី៣) និងប្រៀបធៀបថាអ្នកណាមានបទពិសោធន៍គ្រប់គ្រងក្រុមល្អជាងគេ?"
3. "រំលេចចំណុចខ្វះខាតធំៗ ៣ នៅក្នុងប្រវត្តិរូបនេះ ដែលខ្ញុំគួរតែសួរបញ្ជាក់ក្នុងពេលសម្ភាសន៍។"
4. "ជួយទាញយកតែបទពិសោធន៍ពាក់ព័ន្ធនឹងផ្នែកទីផ្សារឌីជីថល ចេញពីប្រវត្តិរូបដែលមានប្រវែង ៣ ទំព័រនេះ។"
5. "ផ្អែកលើប្រវត្តិការងារនេះ តើបេក្ខជននេះមានទំនោរជាមនុស្សដែលចូលចិត្តធ្វើការងារឯករាជ្យ ឬការងារជាក្រុម?"

ការសម្ភាសន៍ និងការវាយតម្លៃ (Interview & Assessment)

AI ជួយតាក់តែងសំណួរសម្ភាសន៍ និងថែមទាំងអាចជួយវិភាគចម្លើយ ឬពិន្ទុនៃការធ្វើតេស្តផ្សេងៗ។

• ទិន្នន័យបញ្ចូល៖ CV របស់បេក្ខជន និង JD នៃមុខតំណែង។
• ទិន្នន័យចេញ៖ កម្រងសំណួរសម្ភាសន៍ជាក់លាក់។
• ចំណុចងាយខូចាត៖ សំណួរជួនកាលអាចមានលក្ខណៈទូទៅពេក មិនអាចវាស់ស្ទង់អាកប្បកិរិយាពិតប្រាកដរបស់បេក្ខជន។

បណ្ណាល័យ Prompts សម្រាប់ការសម្ភាសន៍:

1. "បង្កើតសំណួរសម្ភាសន៍បែបអាកប្បកិរិយា (Behavioral questions) ចំនួន ៥ សំណួរ ដើម្បីវាស់ស្ទង់សមត្ថភាពដោះស្រាយបញ្ហាអតិថិជន។"
2. "ផ្អែកលើការផ្លាស់ប្តូរការងារញឹកញាប់របស់បេក្ខជននេះក្នុងពេលថ្មីៗ តើខ្ញុំគួរសួរសំណួរអ្វីខ្លះដោយសន្តិវិធី ដើម្បីយល់ពីមូលហេតុរបស់ពួកគេ?"
3. "ផ្តល់នូវចម្លើយគំរូដ៏ល្អ (Ideal answer) សម្រាប់សំណួរសម្ភាសន៍នេះ ដើម្បីខ្ញុំមានមូលដ្ឋានក្នុងការដាក់ពិន្ទុ។"
4. "បង្កើតសេណារីយ៉ូជាក់ស្តែង (Role-play scenario) មួយសម្រាប់សាកល្បងជំនាញលក់របស់បេក្ខជននៅនឹងកន្លែង។"
5. "ជួយរៀបចំសំណួរវាយតម្លៃកម្រិតបច្ចេកទេស (Technical assessment) សម្រាប់មុខតំណែងជំនួយការផ្នែក IT កម្រិតដំបូង។"

ការទំនាក់ទំនង និងការផ្ញើអ៊ីមែល (Communication)

ការឆ្លើយតបទៅកាន់បេក្ខជនរាប់រយនាក់ជារឿងហត់នឿយ។ AI អាចជួយបង្កើតទម្រង់អ៊ីមែលឆ្លើយតបស្វ័យប្រវត្តិប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ។

• ទិន្នន័យបញ្ចូល៖ លទ្ធផលរបស់បេក្ខជន និងកាលវិភាគ។
• ទិន្នន័យចេញ៖ អ៊ីមែលអញ្ជើញសម្ភាសន៍ ឬអ៊ីមែលបដិសេធដ៏ទន់ភ្លន់។
• ចំណុចងាយខូចាត៖ បេក្ខជនអាចមានអារម្មណ៍ថាគ្មានការយកចិត្តទុកដាក់ ប្រសិនបើទម្រង់អ៊ីមែលមើលទៅសោះកក្រោះពេក។

បណ្ណាល័យ Prompts សម្រាប់ការទំនាក់ទំនង:

1. "សរសេរអ៊ីមែលអញ្ជើញបេក្ខជនមកសម្ភាសន៍ជុំទី ២ ជាមួយនាយកប្រតិបត្តិ ដោយមានបញ្ជាក់ពីពេលវេលា និងទីកន្លែង។"
2. "សរសេរអ៊ីមែលបដិសេធប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈនិងទន់ភ្លន់ ទៅកាន់បេក្ខជនដែលមិនត្រូវបានជ្រើសរើស ប៉ុន្តែលើកទឹកចិត្តពួកគេឱ្យដាក់ពាក្យនៅពេលក្រោយ។"
3. "សរសេរទម្រង់អ៊ីមែលដើម្បីស្នើសុំឯកសារយោង (Reference check) ពីប្រធានចាស់របស់បេក្ខជន។"
4. "បង្កើតសារខ្លីៗសម្រាប់ផ្ញើតាម LinkedIn ទៅកាន់បេក្ខជនដែលមានសក្តានុពល ដើម្បីណែនាំពីឱកាសការងារថ្មីនៅក្រុមហ៊ុនយើង។"
5. "សរសេរអ៊ីមែលផ្តល់ព័ត៌មានថ្មីៗដល់បេក្ខជនក្នុងបញ្ជីរង់ចាំ ដើម្បីឱ្យពួកគេដឹងថាយើងកំពុងដំណើរការពិនិត្យនៅឡើយ។"

តារាងសង្ខេបប្រភេទនៃឧបករណ៍ AI ដែលអ្នកគួរស្គាល់៖

ប្រភេទឧបករណ៍ AI	លក្ខណៈពិសេសចម្បង	ស័ក្តិសមបំផុតសម្រាប់អ្នកណា?
ឧបករណ៍បង្កើតអត្ថបទ (Generative AI)	តាក់តែង JD, សរសេរអ៊ីមែលទាក់ទង	គ្រប់គ្នា តាំងពី SME រហូតដល់ក្រុមហ៊ុនធំ
ប្រព័ន្ធវាយតម្លៃ និងច្រោះ CV	ស្កេន ពិន្ទុ និងប្រៀបធៀបឯកសាររាប់រយ	ក្រុមហ៊ុនដែលមានការដាក់ពាក្យច្រើនក្នុងមួយខែ
Chatbot ទំនាក់ទំនងបេក្ខជន	ឆ្លើយសំណួរបេក្ខជន 24/7 និងណាត់ជួប	ទីភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិកខ្នាតធំ

អ្វីដែលត្រូវធ្វើដើម្បីចាប់ផ្តើម និងសម្របខ្លួន

គំនូសតាងខាងក្រោមនេះសង្ខេបអំពីផែនទីបង្ហាញផ្លូវ ៣០ ថ្ងៃសម្រាប់ SME។

ការផ្លាស់ប្តូរទៅប្រើប្រាស់ AI in recruitment examples ទាមទារការរៀបចំច្បាស់លាស់។ ខាងក្រោមនេះគឺជាសកម្មភាពដែលអ្នកតំណាងភាគីនីមួយៗត្រូវធ្វើ។

ម្ចាស់អាជីវកម្មខ្នាតតូច (SME Owners)

បញ្ហាធំបំផុតរបស់ SME គឺថវិកាមានកំណត់។ ហេតុនេះ ការអនុវត្តគប្បីចាប់ផ្តើមពីតូចទៅធំ៖

1. រៀបចំផែនទីបង្ហាញផ្លូវ ៣០ ថ្ងៃ: នៅសប្តាហ៍ទី ១ ត្រូវប្រមូលឯកសារ JD ចាស់ៗទាំងអស់មកប្រមូលផ្តុំ។ សប្តាហ៍ទី ២ ចាប់ផ្តើមសាកល្បងប្រើប្រាស់ ChatGPT ដើម្បីកែសម្រួលវាឡើងវិញ។ សប្តាហ៍ទី ៣ អនុវត្តការអាន CV តាមរយៈ AI tools ឥតគិតថ្លៃ។ សប្តាហ៍ទី ៤ វាស់វែងមើលថាតើពេលវេលាសន្សំបានប៉ុន្មាន។
2. ផ្តោតលើបញ្ហាដែលចំណាយពេលយូរបំផុត: កុំព្យាយាមស្វ័យប្រវត្តិកម្មអ្វីៗគ្រប់យ៉ាង។ ប្រសិនបើការសរសេរ JD ជាបញ្ហា សូមដោះស្រាយវាមុនគេ។
3. កំណត់គោលការណ៍ច្បាស់លាស់: ទោះបីជាក្រុមហ៊ុនតូច ត្រូវចែងច្បាប់ប្រាប់បុគ្គលិកថា ទិន្នន័យសម្ងាត់របស់អ្នកណាម្នាក់មិនត្រូវបញ្ចូលទៅក្នុង AI ដាច់ខាត។

អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស (HR Managers)

គំនូសតាងខាងក្រោមនេះសង្ខេបអំពីតើគួរជ្រើសរើសឧបករណ៍ AI បែបណា។

សម្រាប់ក្រុមហ៊ុនដែលមានទំហំមធ្យម ការសុំថវិកាពីក្រុមប្រឹក្សាភិបាល (BOD) គឺជារឿងពិបាក។ ដើម្បីបញ្ចុះបញ្ចូលថ្នាក់លើ អ្នកត្រូវមានទិន្នន័យជាក់លាក់មិនមែនត្រឹមតែការរៀបរាប់នោះទេ។

1. រៀបចំបទបង្ហាញសុំថវិកា: កុំនិយាយពីមុខងាររបស់ AI ប៉ុន្តែត្រូវនិយាយពីចំនួនម៉ោងដែលនឹងសន្សំបាន គុណនឹងប្រាក់ខែបុគ្គលិក HR ដើម្បីបង្ហាញពី ROI (Return on Investment) ប្រចាំឆ្នាំ។ ឧទាហរណ៍ ការប្រៀបធៀបចំណាយពេលវេលាបច្ចុប្បន្នជាមួយនឹងតម្លៃឧបករណ៍ AI ជួយឱ្យការសម្រេចចិត្តមានទម្ងន់។
2. ប្រើប្រាស់ក្របខ័ណ្ឌវាយតម្លៃឧបករណ៍ (Framework): មុននឹងទិញកម្មវិធីណាមួយ សូមវាយតម្លៃលើកត្តាស្នូលទាំង ៥ គឺ៖ កម្រិតសុវត្ថិភាពទិន្នន័យ, ភាពងាយស្រួលក្នុងការប្រើប្រាស់, ថវិកាដែលត្រូវចំណាយ, សមត្ថភាពទប់ស្កាត់ភាពលំអៀង, និងការធ្វើសមាហរណកម្មជាមួយប្រព័ន្ធចាស់។
3. បង្កើតនីតិវិធីត្រួតពិនិត្យ (Human-in-the-loop): ត្រូវធានាថាការសម្រេចចិត្តចុងក្រោយនៅតែជាមនុស្ស ដើម្បីការពារការរើសអើងប្រកបដោយអចេតនាពីកូដម៉ាស៊ីន។

ភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិក (Recruitment Agencies)

1. ស្វ័យប្រវត្តិកម្មការទំនាក់ទំនង: ប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធ AI ដើម្បីតាមដាន និងរក្សាទំនាក់ទំនងជាមួយបេក្ខជនចាស់ៗ។
2. ផ្តល់សេវាកម្មប្រកបដោយទិន្នន័យ (Data-driven): ប្រើប្រាស់របាយការណ៍ AI ដើម្បីបង្ហាញជូនអតិថិជនពីមូលហេតុពិតប្រាកដដែលបេក្ខជនមួយរូបស័ក្តិសម។
3. ធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពជំនាញបុគ្គលិក: បណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកទីភ្នាក់ងារពីរបៀបប្រើប្រាស់ ai recruiting tools ជាជាងប្រកួតប្រជែងជាមួយវា។

ឧទាហរណ៍បង្ហាញ៖ ទីភ្នាក់ងារមួយដែលធ្លាប់តែធ្វើការដោយដៃគ្រប់ជំហាន។ អ្នកគ្រប់គ្រងបានសម្រេចចិត្តប្រើប្រាស់ AI ដើម្បីរៀបចំកាលវិភាគសម្ភាសន៍ដោយស្វ័យប្រវត្តិ និងឆ្លើយតបអ៊ីមែលបេក្ខជន។ ដំបូងឡើយ បុគ្គលិកមានការស្ទាក់ស្ទើរក្នុងការរៀនប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធថ្មីនេះ ព្រោះខ្លាចបាត់បង់ការងារ។ អ្នកគ្រប់គ្រងបានរៀបចំវគ្គបណ្តុះបណ្តាលដើម្បីបង្ហាញពីភាពងាយស្រួល និងបញ្ជាក់ថានេះជាការជួយសម្រាលបន្ទុក។ ឥឡូវនេះ ពួកគេលែងមានភាពរញ៉េរញ៉ៃក្នុងការផ្ញើអ៊ីមែលចុះឡើងដើម្បីណាត់ជួប ហើយមានពេលច្រើនជាងមុនក្នុងការជជែកផ្ទាល់ជាមួយបេក្ខជន។

កំហុសឆ្គងទូទៅ និងវិធីដោះស្រាយ

កំហុសឆ្គងជួបញឹកញាប់	ផលវិបាកដែលកើតឡើង	វិធីបង្ការ និងដោះស្រាយ
ជឿជាក់លើលទ្ធផល AI ទាំងស្រុង	បាត់បង់បេក្ខជនដែលមានសក្តានុពលខ្ពស់តែកម្រ	មនុស្សត្រូវពិនិត្យឡើងវិញនូវប្រវត្តិរូបដែលត្រូវ AI ទម្លាក់ចោល
បញ្ចូលទិន្នន័យសម្ងាត់ទៅក្នុង AI សាធារណៈ	ហានិភ័យបែកធ្លាយឯកជនភាព និងខុសច្បាប់	ប្រើប្រាស់តែកម្មវិធី AI លំដាប់សហគ្រាស (Enterprise tools) ដែលមានសុវត្ថិភាព
មិនបានបណ្តុះបណ្តាលក្រុមការងារ	ទិញឧបករណ៍មកហើយគ្មានអ្នកចេះប្រើ	រៀបចំវគ្គបណ្តុះបណ្តាលពីមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការសរសេរ Prompt

<cta_1>

កុំបណ្តោយឱ្យគំនរប្រវត្តិរូបធ្វើឱ្យអ្នកបាត់បង់បេក្ខជនល្អៗ។ Orova Recruit អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកអានប្រវត្តិរូបរហូតដល់ ៥០០ ច្បាប់ក្នុងមួយតំណែង និងអាចកំណត់ពេលផ្ញើអ៊ីមែលអញ្ជើញសម្ភាសន៍ដោយស្វ័យប្រវត្តិពីប្រអប់សំបុត្រក្រុមហ៊ុន។ ចុះឈ្មោះប្រើប្រាស់ដោយឥតគិតថ្លៃរហូតដល់ថ្ងៃទី ៧/៧/២០២៧ ដើម្បីចាប់ផ្តើមផ្លាស់ប្តូររបៀបជ្រើសរើសបុគ្គលិករបស់អ្នកថ្ងៃនេះ។

និន្នាការ AI in recruitment ក្នុងរយៈពេលប៉ុន្មានឆ្នាំខាងមុខ៖ ទស្សនៈរបស់អ្នកនិពន្ធ

ផ្អែកលើការវិវត្តន៍ដ៏រហ័សនៃបច្ចេកវិទ្យាគិតត្រឹមឆ្នាំ ២០២៦ នេះ ខ្ញុំមើលឃើញថាគន្លងនៃការផ្លាស់ប្តូរក្នុងវិស័យធនធានមនុស្សនឹងកាន់តែមានភាពស៊ីជម្រៅ។ ខាងក្រោមនេះគឺជាការវាយតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ខ្ញុំ ចំពោះនិន្នាការដែលនឹងកើតឡើងក្នុងរយៈពេល ២ ទៅ ៣ ឆ្នាំខាងមុខ។

ទីមួយ៖ ការផ្លាស់ប្តូរពីការស្វែងរកពាក្យគន្លឹះ ទៅជាការយល់ដឹងពីបរិបទ

សព្វថ្ងៃនេះ ឧបករណ៍ជាច្រើននៅតែពឹងផ្អែកលើពាក្យគន្លឹះ។ ប៉ុន្តែខ្ញុំជឿជាក់ថា AI នាពេលអនាគតនឹងឈានដល់កម្រិតដែលវាអាចយល់ពី "រឿងរ៉ាវ" របស់បេក្ខជន។ មានន័យថា ទោះបីជាបេក្ខជនមិនបានសរសេរពាក្យបញ្ជាក់ពីបទពិសោធន៍ផ្ទាល់ៗ ក៏ AI អាចវិភាគពីគម្រោងដែលពួកគេធ្លាប់ធ្វើ ដើម្បីទាញសេចក្តីសន្និដ្ឋានថាពួកគេមានជំនាញនោះពិតប្រាកដ។ អ្នកអានគួរតែចាប់ផ្តើមរៀបចំប្រព័ន្ធទិន្នន័យក្រុមហ៊ុនឱ្យមានរបៀបរៀបរយតាំងពីពេលនេះ ដើម្បីត្រៀមខ្លួនប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធវៃឆ្លាតប្រភេទនេះ។ ការទស្សន៍ទាយនេះអាចខុស ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនធំៗបញ្ឈប់ការវិនិយោគលើ LLM ដោយសារបញ្ហាសេដ្ឋកិច្ច។

ទីពីរ៖ ការលេចឡើងនៃភ្នាក់ងារសម្ភាសន៍ AI ពេញលេញ

ខ្ញុំយល់ស្របថាមនុស្សនៅតែសំខាន់ ប៉ុន្តែខ្ញុំមើលឃើញថា AI នឹងចាប់ផ្តើមដើរតួជាអ្នកសម្ភាសន៍ជុំទីមួយទាំងស្រុង។ វានឹងក្លាយជាតួអង្គឌីជីថល (Avatar) ដែលអាចសួរសំណួរ ឆ្លើយតប និងសូម្បីតែវិភាគការបញ្ចេញមតិមុខរបស់បេក្ខជនក្នុងពេលជាក់ស្តែង។ ទោះជាយ៉ាងណា កត្តាដែលអាចធ្វើឱ្យនិន្នាការនេះបរាជ័យ គឺការបដិសេធពីសំណាក់បេក្ខជនដែលចង់ជជែកជាមួយមនុស្សពិត។

ទីបី៖ បទប្បញ្ញត្តិនិងក្រមសីលធម៌ AI នឹងក្លាយជាស្តង់ដារកាតព្វកិច្ច

ខ្ញុំរំពឹងថារដ្ឋាភិបាលនៅក្នុងតំបន់ជាច្រើននឹងចាប់ផ្តើមចេញច្បាប់តឹងរ៉ឹង ទាមទារឱ្យក្រុមហ៊ុនបើកចំហរពីរបៀបដែល AI សម្រេចចិត្ត។ ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកមិនត្រៀមឯកសារបញ្ជាក់ពីតម្លាភាពនៃប្រព័ន្ធទេ អ្នកអាចប្រឈមមុខនឹងបញ្ហាផ្លូវច្បាប់។ អ្នកគួរតែស្វែងយល់ពីគោលការណ៍ណែនាំស្តីពីការប្រើប្រាស់ AI ដោយមានការទទួលខុសត្រូវតាំងពីពេលនេះ។

សំណួរដែលសួរញឹកញាប់អំពី AI in recruitment

តើអ្នកជំនាញធនធានមនុស្សនៅតែចាំបាច់ដែរឬទេ នៅពេលដែលមាន AI?

ប្រាកដណាស់ថាចាំបាច់។ AI គឺជាឧបករណ៍ជំនួយដ៏អស្ចារ្យសម្រាប់ការងារច្រំដែលៗ និងការវិភាគទិន្នន័យធំៗ ប៉ុន្តែវាមិនមានការយល់ចិត្ត ការចរចា ឬសមត្ថភាពក្នុងការកសាងទំនាក់ទំនងនោះទេ។ អ្នកជំនាញ HR នឹងគ្រាន់តែផ្លាស់ប្តូរតួនាទីពីអ្នកធ្វើការងាររដ្ឋបាល ទៅជាអ្នកយុទ្ធសាស្ត្រវាយតម្លៃអត្តចរិត និងវប្បធម៌វិញ។

តើការបញ្ចូលប្រវត្តិរូបបេក្ខជនទៅក្នុង ChatGPT ឥតគិតថ្លៃមានសុវត្ថិភាពដែរឬទេ?

ជាទូទៅ ការបញ្ចូលទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួនដូចជាលេខទូរស័ព្ទ អ៊ីមែល ឬអាសយដ្ឋានទៅក្នុងឧបករណ៍ឥតគិតថ្លៃសាធារណៈ គឺជាការប្រថុយប្រថានខ្លាំង និងអាចបំពានច្បាប់ឯកជនភាព។ មុននឹងប្រើប្រាស់ អ្នកត្រូវលុបព័ត៌មានដែលអាចសម្គាល់អត្តសញ្ញាណ (Anonymize) ចេញសិន។ ការប្រើប្រាស់កម្មវិធីកម្រិតសហគ្រាស (Enterprise Version) ជាជម្រើសដែលមានសុវត្ថិភាពបំផុត។

តើត្រូវធ្វើដូចម្តេចប្រសិនបើបេក្ខជនត្អូញត្អែរថា AI បានទម្លាក់ចោលពួកគេដោយអយុត្តិធម៌?

ក្រុមហ៊ុនត្រូវតែមានដំណើរការប្តឹងតវ៉ា (Appeal process) ដ៏ច្បាស់លាស់មួយ។ នេះមានន័យថា ត្រូវតែមានជម្រើសសម្រាប់បេក្ខជនក្នុងការស្នើសុំឱ្យបុគ្គលិកជាមនុស្សពិតប្រាកដ ធ្វើការត្រួតពិនិត្យប្រវត្តិរូបរបស់ពួកគេឡើងវិញ ប្រសិនបើពួកគេជឿជាក់ថាមានកំហុសឆ្គង។ ក្រុមហ៊ុនចាំបាច់ត្រូវមានការត្រួតពិនិត្យពីមនុស្សជានិច្ច ដើម្បីធានាបាននូវតម្លាភាព។

តើ AI អាចជួយកាត់បន្ថយភាពលំអៀងក្នុងការជ្រើសរើសបានពិតប្រាកដឬ?

វាអាស្រ័យលើទិន្នន័យដែលវាបានរៀន។ ប្រសិនបើប្រព័ន្ធត្រូវបានបង្ហាត់ដោយទិន្នន័យចាស់ដែលមានភាពលំអៀង វានឹងបន្តលំអៀង។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើវាត្រូវបានរចនាឡើងយ៉ាងត្រឹមត្រូវ ដោយបិទបាំងឈ្មោះ ភេទ និងអាយុ វានឹងជួយកាត់បន្ថយភាពលំអៀងរបស់មនុស្សបានយ៉ាងមានប្រសិទ្ធភាព។

តើគួរចាប់ផ្តើមពីណា?

គំនូសតាងខាងក្រោមនេះសង្ខេបអំពីចំណុចសំខាន់ដែលត្រូវចងចាំ។

ប្រសិនបើអ្នកកំពុងស្វែងរកដំណោះស្រាយ ដើម្បីចាប់ផ្តើមអនុវត្តបច្ចេកវិទ្យាថ្មីនេះ សូមកុំព្យាយាមផ្លាស់ប្តូរអ្វីៗទាំងអស់ក្នុងពេលតែមួយ។ អាស្រ័យលើស្ថានភាពបច្ចុប្បន្នរបស់ក្រុមហ៊ុនអ្នក ខាងក្រោមនេះគឺជាចំណុចចាប់ផ្តើមដ៏សាមញ្ញបំផុតដែលអាចធ្វើបានក្នុងរយៈពេលមួយព្រឹក៖

ស្ថានភាពទី១៖ មិនទាន់មានអ្វីសោះ ហើយកំពុងធ្វើការដោយដៃ ១០០% ជំហានដំបូងបំផុត គឺការបើកកម្មវិធី AI សរសេរអត្ថបទ (ដូចជា ChatGPT) ហើយសាកល្បងសរសេរការពិពណ៌នាការងារ (JD) សម្រាប់មុខតំណែងដែលអ្នកកំពុងពិបាករកមនុស្សបំផុត។ ការធ្វើបែបនេះតម្រូវឱ្យអ្នកចំណាយពេលត្រឹមតែ ១៥ នាទីប៉ុណ្ណោះ ប៉ុន្តែអ្នកនឹងឃើញភ្លាមៗពីភាពរហ័សរហួន និងគំនិតថ្មីៗដែល AI អាចផ្តល់ឱ្យ មុននឹងឈានទៅទិញកម្មវិធីធំៗ។

ស្ថានភាពទី២៖ មានឧបករណ៍ប្រើប្រាស់ខ្លះៗហើយ ប៉ុន្តែដំណើរការនៅដាច់ខាតពីគ្នា រឿងទីមួយដែលអ្នកត្រូវធ្វើ គឺបង្កើតគំនូសតាងលំហូរការងារ (Workflow) មួយសន្លឹកនៅលើក្ដារខៀន។ គូសវាសជំហាននីមួយៗចាប់ពីពេលប្រកាស រហូតដល់ថ្ងៃចូលធ្វើការ ហើយវាយតម្លៃមើលថា តើមានចន្លោះប្រហោងត្រង់ណាដែលទិន្នន័យមិនហូរចូលគ្នា។ បន្ទាប់មក ស្វែងរកប្រព័ន្ធស្នូលមួយដែលអាចភ្ជាប់ចំណុចទាំងនោះចូលគ្នា ជៀសវាងការចម្លងទិន្នន័យដោយដៃពីកម្មវិធីមួយទៅកម្មវិធីមួយទៀត។

ស្ថានភាពទី៣៖ បាននិងកំពុងប្រើប្រាស់ AI តែមិនដឹងថាវាមានប្រសិទ្ធភាពកម្រិតណា អ្នកត្រូវចាប់ផ្តើមរៀបចំបញ្ជីសូចនាករ (Metrics) ភ្លាមៗនៅថ្ងៃនេះ។ កំណត់យកសូចនាករសំខាន់បំផុតមួយ ឧទាហរណ៍ "ពេលវេលាសរុបដែលចំណាយក្នុងការជ្រើសរើស (Time-to-hire)"។ បន្ទាប់មក ធៀបទិន្នន័យនៃត្រីមាសបច្ចុប្បន្ន ដែលមានប្រើប្រព័ន្ធ ជាមួយនឹងទិន្នន័យកាលពីឆ្នាំមុន ដើម្បិដឹងច្បាស់ថាការវិនិយោគលើបច្ចេកវិទ្យានេះពិតជាកំពុងផ្តល់ផលចំណេញត្រឡប់មកវិញ ឬគ្រាន់តែជាការខ្ជះខ្ជាយថវិកា។

<cta_2>

ការយល់ដឹងអំពី ai in recruitment គឺជាជំហានដំបូងដ៏សំខាន់ដើម្បីធានាថាអាជីវកម្មរបស់អ្នកនឹងមិនដើរតាមក្រោយគេឡើយនៅក្នុងយុគសម័យឌីជីថលនេះ។