Vacaturetekst voorbeeld: vacature schrijven in 7 stappen (2026)

Een goed vacaturetekst voorbeeld laat in één oogopslag zien welke onderdelen een vacature nodig heeft: een herkenbare functietitel, een eerlijke salarisindicatie, concrete taken, heldere eisen en een duidelijke sollicitatieprocedure. In dit artikel vind je drie complete voorbeelden van een Nederlandse vacaturetekst die je direct als sjabloon kunt gebruiken, plus een stappenplan in zeven stappen, een tabel met neutrale alternatieven voor risicovolle formuleringen en een scorecard om binnengekomen cv's objectief te beoordelen. Leg vooraf de salarisbandbreedte, de belangrijkste functie-eisen en een beeld van het team klaar; dan schrijf je de tekst in één sessie.

Wat levert een goed vacaturetekst voorbeeld op?

Een goed vacaturetekst voorbeeld geeft je een vaste opbouw, zodat je niet bij elke nieuwe vacature opnieuw begint. Je ziet welke blokken erin horen, in welke volgorde, en hoe concreet elke zin moet zijn. Daarnaast dwingt een voorbeeld je om vooraf keuzes te maken over salaris, eisen en procedure, zodat advertentietekst, selectiecriteria en gespreksvragen op elkaar aansluiten.

Een vacaturetekst werkt niet als interne functiebeschrijving, maar als een pagina die een werkzoekende snel scant. Wie de tekst vult met containerbegrippen als spin in het web of dynamische omgeving, laat de lezer raden naar wat de baan echt inhoudt. Een duidelijke tekst met salaris, verantwoordelijkheden en werkwijze helpt de juiste kandidaten om te beslissen of ze solliciteren, en voorkomt dat je achteraf veel cv's moet doorlezen die niet passen.

De Kamer van Koophandel (KVK) beschrijft op haar website ook een stappenplan voor het opstellen van een vacature. Dit artikel gaat verder met complete voorbeeldteksten, een juridische controle en een scorecard voor de selectie.

Voorbereiding: wat heb je nodig voordat je begint?

Voordat je de eerste zin formuleert, verzamel je de randvoorwaarden van de openstaande positie. Zonder deze basisgegevens strandt het schrijfproces halverwege en ontstaat er onenigheid tussen de recruiter en de hiring manager over het gewenste profiel.

Benodigd onderdeel	Waar te vinden	Risico bij ontbreken
Salarisbandbreedte en schaal	Salarishuis, cao of directiebesluit	Lage respons of afwijzing in de aanbiedingsfase
De harde functie-eisen	Overleg met de leidinggevende van het team	Instroom van ongeschikte kandidaten
Concrete doelen voor de eerste maanden	Afdelingsplan of teamdoelen	Vage taakomschrijving zonder herkenbaar resultaat
Overzicht secundaire voorwaarden	Personeelshandboek of arbeidsvoorwaardenregeling	Concurrentienadeel ten opzichte van andere werkgevers
Inzicht in advertenties van andere werkgevers	Zoeken via de Meta Ad Library of vacaturesites	Gebruik van dezelfde afgezaagde termen als concurrenten

Ontbreekt een van deze elementen, stel het schrijven dan uit totdat er overeenstemming is. Een vacature publiceren zonder vastgestelde salarisindicatie leidt in de praktijk vaak tot lange onderhandelingen die alsnog stuklopen.

Stap 1: Functietitel en zoekintentie bepalen

Het doel van deze stap is een functietitel die aansluit bij de woorden die werkzoekenden zelf gebruiken.

Zoek via Google Trends, LinkedIn of vacaturesites hoe de functie in de markt genoemd wordt. Typ de interne functiebenaming in het zoekveld en vergelijk synoniemen. Vermijd interne titels zoals Commercieel Medewerker Buitendienst III en creatieve titels zoals Sales Ninja of Klantheld. Kies een gangbare term zoals Accountmanager B2B of Klantenservicemedewerker. Voeg waar relevant het ervaringsniveau (Junior, Medior, Senior) en de standplaats of het werkmodel toe (Utrecht, Hybride).

Na deze stap staat er bovenaan je document een korte functietitel met ervaringsniveau en standplaats, gevolgd door een inleiding van hooguit twee alinea's waarin duidelijk wordt waarom de functie bestaat.

Interne of creatieve titel	Beter vindbare titel
Commercieel Relatiebeheerder New Business	Accountmanager B2B Software (Medior, Utrecht)
Code Wizard	Senior Fullstack Developer (TypeScript, Amsterdam)
Flowmaster Warehouse	Operationeel Coördinator Logistiek (Rotterdam)
Klantheld	Klantenservicemedewerker (Parttime, Eindhoven)

De meest gemaakte fout is het vasthouden aan een historische functienaam die buiten de organisatie niemand gebruikt. Zo'n titel wordt nauwelijks gevonden. Neem de officiële cao-functienaam daarom op bij de arbeidsvoorwaarden en gebruik in de titel de gangbare markttitel.

Praktijkvoorbeeld 1: B2B Accountmanager in Utrecht

Fictief voorbeeld: een softwarebedrijf met een klein salesteam zoekt een verkoper voor de zakelijke markt, maar krijgt vooral reacties van verkopers uit de retail.

De uitgevoerde acties:

1. De interne titel Commercieel Relatiebeheerder New Business wordt vergeleken met de titels die vacaturesites voor dit werk gebruiken.
2. De functienaam wordt Accountmanager B2B Software (Utrecht / Hybride).
3. In de eerste alinea staat direct dat de rol draait om zakelijke softwarecontracten.

Het knelpunt en de oplossing: de hiring manager vreest dat de titel te algemeen is. De oplossing is de toevoeging Medior in de titel en een concrete eis over aantoonbare B2B-saleservaring.

Wat je daarna controleert: komen de reacties nu van mensen met zakelijke verkoopervaring? Zo niet, dan ligt het probleem eerder bij de eisen of de inleiding dan bij de titel.

Stap 2: Salaris en arbeidsvoorwaarden transparant specificeren

Het doel van deze stap is een duidelijke, concrete beloningsstructuur in de tekst.

Raadpleeg je loonadministratie, de geldende cao of het salarishuis van je organisatie. Noteer het minimale en maximale bruto maandsalaris en het aantal uren waarop dat is gebaseerd. Noem vervolgens de secundaire arbeidsvoorwaarden die er echt toe doen, zoals pensioen, reiskostenvergoeding, thuiswerkvergoeding en vakantiedagen. Noem ook afspraken over flexibele uren en urenregistratie voor personeel wanneer medewerkers hun tijd deels zelf indelen.

Na deze stap staat er in je tekst een afgebakend blok met de salarisrange en de belangrijkste voorwaarden. In de voorbeelden hieronder staat op die plek [salarisrange]: vul daar je eigen bedragen in.

Ook de Europese richtlijn loontransparantie (EU 2023/970) gaat over dit onderwerp: sollicitanten krijgen het recht om vóór het gesprek informatie te ontvangen over het aanvangssalaris of de bandbreedte. Nederland werkt de richtlijn uit in nationale wetgeving; controleer de actuele stand op rijksoverheid.nl voordat je erop bouwt.

Een veelvoorkomende valkuil is een extreem brede bandbreedte. Kandidaten lezen het maximum, terwijl de werkgever uitgaat van het minimum, en dat geeft frictie in de eindfase. Houd de marge realistisch voor het gevraagde ervaringsniveau.

Het onderstaande schema vergelijkt een vage salarisindicatie met een transparante specificatie.

Stap 3: Taken en verantwoordelijkheden vertalen naar concrete resultaten

Het doel van deze stap is het omzetten van passieve taakomschrijvingen naar concrete verantwoordelijkheden en herkenbare doelen.

Vraag de hiring manager wat een nieuwe medewerker na zes maanden bereikt moet hebben om van een geslaagde aanstelling te spreken. Schrijf vier tot zes opsommingstekens. Begin elk punt met een actief werkwoord (beheren, verbeteren, bouwen, oplossen) en koppel er het gewenste resultaat aan. Vermijd vage zinnen zoals ondersteuning bieden bij diverse werkzaamheden.

Het resultaat is een lijst waarmee de lezer snel begrijpt hoe een werkdag eruitziet en waarop zijn of haar werk wordt beoordeeld. Een typische fout is een lijst met tien of meer losse deeltaken: de functie lijkt dan onoverzichtelijk zwaar. Beperk je tot de hoofdtaken waar het grootste deel van de werktijd naartoe gaat.

Gebruik deze opbouw voor elke vacaturetekst. De drie voorbeelden hieronder volgen precies dezelfde blokken.

Onderdeel	Wat schrijf je	Voorbeeldzin
Functietitel	Markttitel, niveau, standplaats	Accountmanager B2B Software (Utrecht, 32-40 uur)
Over de functie	Waarom de rol bestaat en met wie je werkt	Je bouwt aan ons klantenbestand in het mkb.
Wat ga je doen?	Vier tot zes taken met actieve werkwoorden	Je voert demo-gesprekken met beslissers.
Wat breng je mee?	Alleen de harde eisen	Aantoonbare ervaring met B2B-verkoop.
Mooi meegenomen	Leerbare pluspunten	Kennis van ons crm-systeem.
Wat bieden wij jou?	Salarisrange en concrete voorwaarden	[salarisrange] bruto per maand.
Sollicitatieprocedure	Stappen, termijn, contactpersoon	Binnen [aantal] werkdagen hoor je van ons.

Hieronder vind je drie complete voorbeelden van vacatureteksten uit verschillende vakgebieden. De bedrijven, plaatsen en namen zijn verzonnen; vervang alle tekst tussen blokhaken door je eigen gegevens.

Vacaturetekst voorbeeld 1: B2B Accountmanager

Voorbeeld — fictief bedrijf: Kanaalzicht Software B.V.

Functietitel: Accountmanager B2B Software (Medior, Utrecht, 32-40 uur) Salaris: [salarisrange] bruto per maand, afhankelijk van ervaring, plus vakantiegeld en een bonusregeling

Over de functie: Kanaalzicht Software maakt planningssoftware voor logistieke mkb-bedrijven. Als Accountmanager B2B breid je ons klantenbestand uit onder bedrijven die hun logistieke processen willen digitaliseren. Je werkt met leads die marketing aanlevert en bouwt daarnaast zelf aan je netwerk.

Wat ga je doen?

• Je voert demo-gesprekken met directieleden en operationeel managers.
• Je stelt offertes op voor licentiecontracten en onderhandelt over de voorwaarden.
• Je begeleidt het salestraject van eerste kennismaking tot handtekening en draagt de klant over aan de implementatieconsultant.
• Je verzamelt feedback van prospects en deelt die maandelijks met het productteam.

Wat breng je mee?

• Aantoonbare ervaring met B2B-verkoop van software of zakelijke diensten.
• Ervaring met het beheren van een eigen pipeline in een crm-systeem.
• Goede beheersing van het Nederlands in woord en geschrift voor gesprekken met beslissers.
• Hbo werk- en denkniveau, aangetoond via opleiding of relevante werkervaring.

Mooi meegenomen:

• Kennis van de logistieke sector.

Wat bieden wij jou?

• Een bruto maandsalaris van [salarisrange], afhankelijk van je ervaring.
• Een bonusregeling op basis van behaalde omzet, met vooraf afgesproken doelen.
• Een leaseauto of een mobiliteitsvergoeding.
• [aantal] vakantiedagen bij een fulltime dienstverband en een pensioenregeling via [pensioenfonds].
• Hybride werken: vaste kantoordagen in Utrecht, de overige dagen thuis of bij klanten.

Sollicitatieprocedure: Stuur je cv via de sollicitatiebutton. Binnen [aantal] werkdagen hoor je van [naam recruiter]. Daarna volgen een kort telefonisch kennismakingsgesprek, een gesprek op kantoor en een aanbod.

Vakantiedagen en vakantiegeld invullen

Op de plekken met [aantal] vul je de afspraken uit je cao of arbeidsvoorwaardenregeling in. Controleer daarbij of je aanbod minimaal gelijk is aan de wettelijke regels voor vakantiedagen en vakantiegeld; de Rijksoverheid legt die uit op haar themapagina.

Vacaturetekst voorbeeld 2: Senior Fullstack Developer

Voorbeeld — fictief bedrijf: Polderdata B.V.

Functietitel: Senior Fullstack Developer (TypeScript & React, Amsterdam / Hybride) Salaris: [salarisrange] bruto per maand, op basis van een volledige werkweek

Over de functie: Polderdata bouwt een cloudplatform voor retailers in heel Europa. Als Senior Fullstack Developer word je onderdeel van een zelfstandig engineeringteam. Je ontwikkelt nieuwe functionaliteit voor het kernplatform en bewaakt de architectuur, schaalbaarheid en prestaties van onze services.

Wat ga je doen?

• Je ontwerpt en bouwt robuuste API's in Node.js en TypeScript.
• Je ontwikkelt overzichtelijke, snelle schermen in React voor zakelijke gebruikers.
• Je doet code reviews en coacht medior ontwikkelaars op het gebied van testautomatisering.
• Je spoort vertragingen in de PostgreSQL-database op en verbetert trage query's.

Wat breng je mee?

• Ruime professionele ervaring met webontwikkeling in TypeScript, Node.js en moderne JavaScript-frameworks.
• Ervaring met relationele databases (PostgreSQL of MySQL) en query-optimalisatie.
• Ervaring met geautomatiseerd testen (unit-, integratie- en end-to-end-tests).
• Goede communicatieve vaardigheden in het Engels, omdat het team internationaal is samengesteld.

Mooi meegenomen:

• Ervaring met het coachen van collega's.

Wat bieden wij jou?

• Een bruto maandsalaris van [salarisrange].
• Een persoonlijk ontwikkelbudget voor trainingen, conferenties en certificeringen.
• Een goede thuiswerkplek en een laptop naar keuze.
• [aantal] vakantiedagen en een pensioenregeling via [pensioenfonds].
• Flexibele werktijden en deels thuiswerken in overleg met het team.

Sollicitatieprocedure: Stuur je cv en een link naar je GitHub-profiel of een codevoorbeeld. Je hebt eerst een gesprek met [naam recruiter], daarna een technisch gesprek met twee teamleden en tot slot een kennismaking met het team.

Vacaturetekst voorbeeld 3: Operationeel Coördinator Logistiek

Voorbeeld — fictief bedrijf: Havenlijn Logistiek B.V.

Functietitel: Operationeel Coördinator Logistiek (Rotterdam, fulltime, in ploegendienst) Salaris: [salarisrange] bruto per maand, plus ploegentoeslag volgens de cao

Over de functie: In ons distributiecentrum in de Rotterdamse haven coördineer je de dagelijkse goederenstroom van binnenkomende en uitgaande containers. Samen met een team van magazijnmedewerkers zorg je ervoor dat zendingen volgens planning veilig en op tijd worden verwerkt.

Wat ga je doen?

• Je stuurt het team aan tijdens de dienst en verdeelt de werkorders.
• Je controleert transportdocumenten en vrachtbrieven en meldt afwijkingen direct bij de vervoerder.
• Je bewaakt de veiligheidsregels op de werkvloer en grijpt in waar nodig.
• Je stemt dagelijks af met de transportplanning over de bezetting van de docks en drukke momenten.

Wat breng je mee?

• Een afgeronde mbo-opleiding niveau 4 in logistiek of transport, of vergelijkbare werkervaring.
• Ervaring in een coördinerende of leidinggevende rol in een magazijn of crossdock.
• Een geldig heftruckcertificaat, of de bereidheid om dit op onze kosten te halen.
• Goede beheersing van het Nederlands en basiskennis van het Engels voor contact met internationale chauffeurs.

Mooi meegenomen:

• Ervaring met een warehouse management systeem (WMS).

Wat bieden wij jou?

• Een bruto maandsalaris van [salarisrange], plus ploegentoeslag volgens de cao.
• Een reiskostenvergoeding volgens de regeling van het bedrijf.
• [aantal] vakantiedagen en vakantiegeld.
• De mogelijkheid om op onze kosten logistieke vakdiploma's te halen, zoals VCA.

Sollicitatieprocedure: Solliciteer met je cv; een motivatiebrief is niet nodig. Je wordt gebeld door [naam recruiter] en daarna uitgenodigd voor een rondleiding en gesprek op de vloer.

Wil je na het schrijven van je vacaturetekst meteen beoordelingscriteria vastleggen? Met Orova Recruit maak je met AI een JD van een paar aantekeningen, laat je criteria voor cv-beoordeling voorstellen en zie je per cv een citaat als bewijs. De keuze voor een kandidaat maak je zelf.

Stap 4: Functie-eisen splitsen in knock-out criteria en wensen

Het doel van deze stap is een strikte scheiding tussen doorslaggevende harde eisen (knock-out criteria) en eigenschappen die iemand op de werkplek kan leren.

Pak de lijst met competenties erbij. Zet criteria zoals een werkvergunning, een wettelijk verplicht certificaat of een noodzakelijk taalniveau onder de kop Wat breng je mee?. Houd die lijst kort. Zet overige vaardigheden, zoals ervaring met een bepaald softwarepakket, onder een aparte kop zoals Mooi meegenomen.

Na deze splitsing ziet de lezer direct of solliciteren zinvol is, zonder af te haken op een onrealistische wensenlijst.

Een veelgemaakte fout is het opnemen van algemene karaktereigenschappen als harde eis, zoals geen 9-tot-5 mentaliteit, flexibel of stressbestendig. Die termen zijn niet te toetsen op een cv en schrikken kandidaten met zorgtaken onnodig af. Beschrijf liever de concrete situatie waarin flexibiliteit nodig is, bijvoorbeeld de bereidheid om af en toe een bereikbaarheidsdienst te draaien.

De onderstaande matrix toont hoe je functie-eisen ordent op basis van noodzaak en leerbaarheid.

Praktijkvoorbeeld 2: Logistiek Supervisor in Rotterdam

Fictief voorbeeld: een logistiek dienstverlener in de Rotterdamse haven vindt moeilijk kandidaten voor een teamleidersrol in het warehouse.

De uitgevoerde acties:

1. De eis van jarenlange leidinggevende ervaring in geconditioneerde opslag wordt geschrapt.
2. De knock-out criteria worden teruggebracht tot twee punten: een geldig heftruckcertificaat en ervaring met ploegendiensten.
3. Kennis van het eigen warehouse management systeem (WMS) verhuist naar Mooi meegenomen, met een intern inwerktraject.

Het knelpunt en de oplossing: het management vreest een lange inwerktijd. De oplossing is een vast inwerkprogramma, waarvan de voortgang wordt gevolgd met het Kirkpatrick model.

Wat je daarna controleert: solliciteren er nu ook mensen die de rol aankunnen maar nog niet met het eigen systeem hebben gewerkt?

Stap 5: Juridische screening uitvoeren op gelijke behandeling

Het doel van deze stap is het opsporen en vervangen van formuleringen die kandidaten onbedoeld uitsluiten.

In Nederland verbiedt de gelijkebehandelingswetgeving, waaronder de Algemene wet gelijke behandeling en de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid, onderscheid bij werving en selectie zonder goede reden. Het College voor de Rechten van de Mens wijst erop dat vooral leeftijdseisen in vacatures nog regelmatig voorkomen en oudere werkzoekenden afschrikken. Ook eisen als accentloos Nederlands zonder dat de functie dat vraagt, of alleen mannelijke of alleen vrouwelijke sollicitanten zoeken zonder wettige reden, kunnen in strijd zijn met de wet. Het College biedt daarvoor een Vacaturecheck aan.

Lees elke zin na op directe en indirecte verwijzingen naar leeftijd, geslacht, afkomst, taal of gezinssituatie. Vervang zulke formuleringen door neutrale tekst over vaardigheden en taken. Twijfel je over een specifieke eis, raadpleeg dan de Vacaturecheck van het College of de informatie over gelijke behandeling op rijksoverheid.nl.

Het resultaat van deze stap is een tekst die alleen eisen stelt die voor de functie nodig zijn.

Risicovolle formulering	Neutraal alternatief	Waarom risicovol
"Wij zoeken een jonge, enthousiaste collega"	"Wij zoeken een enthousiaste collega"	'Jong' sluit werkzoekenden boven een bepaalde leeftijd uit.
"Recent afgestudeerd aan hbo of wo"	"In het bezit van een hbo- of wo-diploma"	'Recent afgestudeerd' werkt als verkapte leeftijdsgrens.
"Je bent moedertaalspreker Nederlands"	"Goede beheersing van het Nederlands in woord en geschrift"	Moedertaal is geen vaardigheid; het taalniveau wel.
"Accentloos Nederlands"	"Je communiceert duidelijk in het Nederlands met klanten"	Het College noemt deze eis als voorbeeld van onbedoelde uitsluiting.
"Geen 9-tot-5 mentaliteit"	"Bereid om af en toe een bereikbaarheidsdienst te draaien, tegen vergoeding"	Wekt de indruk dat onbetaald overwerk wordt verwacht.
"Commerciële tijger"	"Accountmanager met overtuigingskracht"	Stereotiep taalgebruik kan bepaalde groepen ontmoedigen.

Een veelgemaakte fout is denken dat de toevoeging m/v/x achter de functietitel genoeg is. Spreekt de rest van de tekst over een jonge collega voor ons dynamische team, dan blijft het risico bestaan. Schrap het woord jong en beschrijf wat iemand moet kunnen.

Stap 6: Scorecard opstellen om cv-beoordeling objectief te maken

Het doel van deze stap is het vertalen van de eisen uit de vacaturetekst naar een beoordelingsmatrix (scorecard).

Maak een tabel met vier kolommen: Vacature-eis, Toetsbaar criterium, Weging en Bewijs in het cv. Beschrijf per eis waaraan een cv moet voldoen. Markeer de doorslaggevende criteria als Knock-out. Bepaal de weging en de drempel voor uitnodiging zelf, samen met de hiring manager, en leg die vast voordat het eerste cv binnenkomt.

Na deze stap heb je een beoordelingsformulier dat meerdere beoordelaars los van elkaar kunnen invullen. Zo beperk je de invloed van persoonlijke voorkeuren.

Een klassieke fout is het laten meewegen van opmaak, foto of hobby's. Dat leidt tot een halo- of horn-effect. Door alleen de vooraf vastgelegde velden in te vullen, blijft de selectie inhoudelijk en controleerbaar.

De onderstaande scorecard sluit aan op vacaturetekst voorbeeld 2 (Senior Fullstack Developer). De kolom Weging vul je zelf in.

Vacature-eis uit de advertentie	Toetsbaar criterium	Weging	Bewijs in het cv
Ruime ervaring met TypeScript en Node.js	Werkervaring in een vergelijkbare tech stack, met jaartallen	[zelf invullen]	Knock-out: functies en periodes in de werkervaring
Ervaring met PostgreSQL-optimalisatie	Projecten met database-optimalisatie	[zelf invullen]	Wens: concrete projectvoorbeelden
Ervaring met geautomatiseerd testen	Ervaring met Jest, Cypress of vergelijkbare frameworks	[zelf invullen]	Wens: testframeworks genoemd bij een functie
Goede beheersing van het Engels	Engels in woord en geschrift voor teamoverleg	[zelf invullen]	Knock-out: Engelstalige werkomgeving of cv
Coachen van medior teamleden	Rol als mentor of lead	[zelf invullen]	Wens: mentor- of leidinggevende activiteiten

Het onderstaande beslisschema laat zien hoe een kandidaat op basis van de scorecard doorgaat naar de volgende ronde.

Praktijkvoorbeeld 3: Software Engineer in Eindhoven

Fictief voorbeeld: een technologiebedrijf in Eindhoven ontvangt geregeld cv's voor een ontwikkelaarsrol, maar recruiters en engineers zijn het vaak oneens over wie op gesprek mag komen.

De uitgevoerde acties:

1. De eisen worden teruggebracht tot een paar kerncompetenties en vastgelegd in een gedeelde scorecard.
2. Er wordt afgesproken dat ontbrekende kennis van sectorspecifieke regelgeving geen reden voor afwijzing is, maar intern wordt aangeleerd.
3. Elk cv wordt door een recruiter en een lead developer los van elkaar beoordeeld.

Het knelpunt en de oplossing: de scores van recruiter en technicus lopen in het begin ver uiteen, omdat relevante ervaring voor beiden iets anders betekent. De oplossing is een scherper criterium: aantoonbare ervaring met gedistribueerde systemen in C++ of Rust.

Wat je daarna controleert: liggen de scores van beide beoordelaars nu dichter bij elkaar? Zo niet, scherp dan het criterium verder aan.

Stap 7: Sollicitatieprocedure en gerichte interviewvragen inrichten

Het doel van deze stap is een duidelijke sollicitatieprocedure voor de kandidaat en een set gestructureerde interviewvragen voor jezelf.

Beschrijf aan het einde van de vacaturetekst in drie of vier stappen hoe het proces verloopt, bijvoorbeeld: telefonische kennismaking, inhoudelijk gesprek, aanbod. Vermeld binnen hoeveel werkdagen de kandidaat een reactie kan verwachten. Formuleer daarna intern gedragsgerichte interviewvragen volgens de STAR-methode (Situatie, Taak, Actie, Resultaat) die de belangrijkste verantwoordelijkheden uit de vacature toetsen.

Na deze stap bevat je wervingsdocument een duidelijke afsluiting met een call-to-action, en ligt er voor de interviewers een vaste vragenlijst klaar waarmee ze cv-claims kunnen controleren.

Een veelgemaakte fout is het stellen van hypothetische vragen, zoals Hoe zou jij omgaan met een boze klant?. Daarop volgen sociaal wenselijke antwoorden. Vraag naar concrete situaties uit het verleden: Beschrijf een situatie waarin een klant dreigde op te stappen: wat heb jij toen gedaan en wat was het resultaat?

De onderstaande tabel geeft zes voorbeeldvragen bij de taken uit de drie vacatureteksten, met een doorvraag om overdrijving te herkennen.

Functie-eis uit vacature	Gedragsgerichte STAR-vraag	Doorvraag tegen overdrijving
Zelfstandig B2B-contracten sluiten	"Beschrijf het lastigste salestraject dat je het afgelopen jaar hebt afgerond. Wat was jouw rol?"	"Wie zaten er aan tafel bij de klant en welke bezwaren heb jij zelf weggenomen?"
Een sales pipeline beheren in een crm	"Hoe plan jij je wekelijkse acquisitie om je doelen te halen?"	"Wat deed je concreet toen je achterliep op je doelen?"
Database-vertragingen oplossen	"Geef een voorbeeld van een database-optimalisatie die jij hebt doorgevoerd."	"Hoe merkte je de vertraging op en welke query of index heb je aangepast?"
Code reviews en coaching	"Hoe pak je het aan als een collega herhaaldelijk code inlevert die niet aan de teamstandaard voldoet?"	"Welke opmerking heb je onlangs in een pull request geplaatst en hoe reageerde de collega?"
Leidinggeven aan magazijnmedewerkers	"Beschrijf een dienst waarin de planning door onverwachte uitval in gevaar kwam. Wat deed je?"	"Welke prioriteiten stelde je en welke zendingen gingen alsnog op tijd weg?"
Toezien op veiligheidsregels	"Hoe reageer je als een ervaren collega bewust een veiligheidsregel negeert om tijd te winnen?"	"Wat zei je precies tegen die collega en hoe heb je het daarna opgevolgd?"

Checklist: 15-punts controlelijst voor het publiceren van je vacaturetekst

Loop de onderstaande vijftien controlepunten langs voordat je de vacature op je eigen website of op vacaturesites publiceert.

Nr	Controlepunt	Categorie	Gereed
1	De functietitel sluit aan op gangbare zoektermen, zonder creatieve functienaam	Vindbaarheid	[ ]
2	De eerste alinea noemt de functie, het team en het doel van de rol	Aandacht	[ ]
3	Er staat een concrete salarisrange met minimum en maximum bruto per maand	Arbeidsvoorwaarden	[ ]
4	Secundaire voorwaarden zoals pensioen, vakantiedagen en reiskosten zijn benoemd	Arbeidsvoorwaarden	[ ]
5	De taken staan in een korte lijst met actieve werkwoorden	Helderheid	[ ]
6	Harde eisen en wensen staan in aparte blokken	Selectiecriteria	[ ]
7	De lijst met harde eisen is kort en elke eis is echt nodig	Toegankelijkheid	[ ]
8	De tekst is gecontroleerd op gelijke behandeling	Juridische toets	[ ]
9	Leeftijdsaanduidingen zoals 'jong team' of 'recent afgestudeerd' zijn verwijderd	Gelijke behandeling	[ ]
10	Taaleisen gaan over beheersing, niet over moedertaal of accent	Gelijke behandeling	[ ]
11	Werklocatie en afspraken over hybride werken zijn duidelijk	Werkomgeving	[ ]
12	De sollicitatieprocedure staat er in concrete stappen, met reactietermijn	Kandidaatervaring	[ ]
13	Naam en contactgegevens van de recruiter zijn zichtbaar	Drempelverlaging	[ ]
14	Er is een scorecard opgesteld voor de cv-beoordeling	Kwaliteit	[ ]
15	De interviewers hebben STAR-vragen die aansluiten op de criteria	Selectie	[ ]

Zet na de cv-beoordeling per kandidaat 8 tot 12 interviewvragen klaar die inzoomen op zwakke plekken in het cv. Orova Recruit is gratis te gebruiken tot en met 7 juli 2027; je registreert zelf en hebt geen creditcard nodig.

Checklist voor het volledige vacaturetekst proces

Gebruik de onderstaande overzichtstabel om te controleren of elke stap een concreet resultaat heeft opgeleverd.

Stap	Hoofdtaak	Zichtbaar resultaat
Stap 1: Functietitel	Gangbare titel vastleggen	Herkenbare functietitel met niveau en standplaats
Stap 2: Salaris en voorwaarden	Salarisrange en regelingen noteren	Blok met salarisrange en voorwaarden
Stap 3: Taken	Hoofdtaken formuleren	Korte lijst met actieve werkwoorden
Stap 4: Eisen splitsen	Harde eisen scheiden van wensen	Twee lijsten: 'Wat breng je mee?' en 'Mooi meegenomen'
Stap 5: Juridische toets	Controle op gelijke behandeling	Tekst zonder uitsluitende formuleringen
Stap 6: Scorecard	Criteria, weging en drempel vastleggen	Ingevulde beoordelingsmatrix
Stap 7: Procedure en vragen	Stappen uitschrijven en STAR-vragen opstellen	Procedure in de tekst en vaste vragenlijst

Het onderstaande overzicht vat de kernprincipes samen.

Veelvoorkomende fouten bij het schrijven van vacatureteksten en oplossingen

Ook ervaren recruiters lopen tegen hardnekkige valkuilen aan.

Fout in de praktijk	Veelvoorkomende oorzaak	Oplossing
Het schaap met vijf poten zoeken	De hiring manager wil geen inwerktijd investeren	Laat het team een paar echte harde eisen kiezen en leer de rest intern aan.
Clichés zoals 'spin in het web'	Geen tijd genomen om de echte werkdag te beschrijven	Beschrijf een concrete werksituatie: met welke afdelingen werkt de kandidaat samen?
Salaris weglaten	Angst voor reacties van huidige medewerkers	Doe intern een salariscontrole en vermeld een realistische bandbreedte.
Onnodige taaleisen	Gewoonte zonder functionele reden	Toets of de taal nodig is voor het dagelijkse werk; schrap de eis als Engels volstaat.
Geen reactietermijn noemen	Angst om vast te zitten aan een belofte	Noem een termijn die je zeker kunt waarmaken.
Lange motivatiebrieven verplichten	Gewoonte uit oude selectieprocedures	Vraag alleen om een cv en hooguit een paar gerichte vragen, bijvoorbeeld via een sollicitatieformulier.

Komen er veel sollicitaties tegelijk binnen, dan helpt een applicant tracking system om cv's, reacties en vervolgstappen per kandidaat bij te houden.

Vacaturetekst en scorecard voorbereiden in Orova Recruit

Orova Recruit is een interne tool voor recruiters: je schrijft er een vacaturetekst (JD) met AI, laat de AI criteria voor cv-beoordeling voorstellen en zet daarna interviewvragen klaar. De interface is onder meer in het Engels beschikbaar, niet in het Nederlands; daarom staan de knoppen hieronder in het Engels. De AI schrijft in de taal van de interface, dus de Nederlandse eindversie werk je zelf uit.

1. Open Job openings en klik op New opening.
2. Typ in het JD-veld een paar opsommingstekens: wat de rol doet, welke vaardigheden nodig zijn, de standplaats en, als je die wilt vermelden, de salarisrange. Klik op Write JD with AI. De AI vult titel en beschrijving in en verzint geen bedragen die jij niet hebt genoemd.
3. Pas de tekst aan en klik op Analyze JD. De AI stelt 8 tot 16 beoordelingscriteria voor in vijf groepen, elk met een weging; je kunt criteria wijzigen, toevoegen of verwijderen en de Pass threshold zelf instellen.
4. Ga naar CVs & Results, klik op Upload CVs (tot 500 cv's per vacature, pdf, Word of scan) en daarna op Score CVs. Per criterium geeft de AI aan of het cv eraan voldoet, met een citaat uit het cv als bewijs; het systeem berekent de score.
5. Klik bij een kandidaat op Generate questions for this candidate voor 8 tot 12 vragen die inzoomen op zwakke plekken of mogelijke overdrijving in het cv.

De uiteindelijke keuze voor een kandidaat maak je altijd zelf. Orova Recruit plaatst vacatures niet op vacaturesites; de vacaturetekst publiceer je zelf.

Resultaten meten na het plaatsen van de vacature

Om te zien of je vacaturetekst doet wat hij moet doen, volg je na publicatie een paar indicatoren. Leg vooraf vast wat je meet en hoe, zodat je de volgende vacature gericht kunt verbeteren.

Indicator	Wat het zegt	Hoe je het meet
Aandeel passende sollicitanten	Of titel en eisen het juiste profiel aantrekken	Tel hoeveel cv's de knock-out criteria van je scorecard halen
Doorklik naar het sollicitatieformulier	Of de tekst overtuigt	Vergelijk paginaweergaven en klikken op de sollicitatieknop in je webstatistieken
Afhakers tijdens de procedure	Of de procedure duidelijk en haalbaar is	Noteer in welke fase kandidaten zich terugtrekken
Time-to-hire	Hoe soepel het hele proces loopt	Tel de dagen tussen publicatie en getekende arbeidsovereenkomst
Overeenstemming tussen beoordelaars	Of de criteria scherp genoeg zijn	Vergelijk de scorecards van twee beoordelaars voor dezelfde kandidaat

Valt het aandeel passende sollicitanten tegen, kijk dan eerst naar de titel en de knock-out criteria. Klikken bezoekers weinig door, controleer dan of salaris en taken duidelijk genoeg zijn.

Trends in vacatureteksten in de komende jaren: visie van de auteur

Ik zie dat functie-eisen op basis van diploma's en vaste functietitels langzaam terrein verliezen aan werving op basis van concrete vaardigheden (skills-based hiring). Werkgevers die beschrijven wat iemand moet kunnen, in plaats van welk papiertje iemand heeft, bereiken naar mijn idee een bredere groep kandidaten.

Volgens mij wordt salaristransparantie de komende jaren de norm in vacatureteksten. De Europese richtlijn loontransparantie duwt werkgevers in die richting, en kandidaten verwachten het steeds vaker. Organisaties die hun salarishuis nu al op orde brengen, hebben het straks makkelijker.

Daarnaast denk ik dat AI de manier verandert waarop kandidaten vacatures lezen. Sollicitanten zullen vaker vragen stellen over het werk, het team en de uren, in plaats van alleen een statische tekst te lezen. Werkgevers doen er goed aan om hun functieprofielen te vullen met feitelijke informatie in plaats van wervende clichés.

Deze ontwikkeling kan vertragen wanneer de arbeidsmarkt omslaat en werkgevers weer makkelijker kandidaten vinden. Dan neemt de druk om transparant te zijn tijdelijk af, al blijft vergrijzing een structurele reden om werving professioneel aan te pakken.

Veelgestelde vragen over vacaturetekst voorbeeld

Hoe lang moet een goede vacaturetekst zijn?

Zo lang als nodig is om functie, taken, eisen, salaris en procedure duidelijk te beschrijven, en niet langer. Gebruik korte alinea's en opsommingen, zodat de tekst ook op een telefoon goed te scannen is.

Welke woorden kun je beter vermijden in een Nederlandse vacaturetekst?

Woorden die direct of indirect verwijzen naar leeftijd, geslacht, afkomst of nationaliteit kunnen in strijd zijn met de gelijkebehandelingswetgeving. Voorbeelden zijn jong team, recent afgestudeerd, moedertaalspreker en accentloos Nederlands. Het College voor de Rechten van de Mens biedt een Vacaturecheck om je tekst te toetsen.

Is het vermelden van een salarisindicatie verplicht in Nederland?

De Europese richtlijn loontransparantie (EU 2023/970) geeft sollicitanten het recht om vóór het gesprek informatie te krijgen over het aanvangssalaris of de bandbreedte. Nederland verwerkt de richtlijn in nationale wetgeving; controleer op rijksoverheid.nl wat op dit moment geldt. Het salaris in de vacaturetekst zelf noemen is de eenvoudigste manier om duidelijk te zijn.

Hoe helpt kunstmatige intelligentie bij het opstellen van een vacaturetekst?

AI kan een paar losse aantekeningen omzetten in een gestructureerde eerste versie, eisen omzetten in toetsbare criteria en interviewvragen voorstellen. Controleer de tekst altijd zelf op juistheid, toon en gelijke behandeling.

Hoe voorkom je dat kandidaten hun vaardigheden overdrijven op hun cv?

Vraag in het gesprek systematisch door met de STAR-methode op de taken uit de vacaturetekst. Vraag naar persoonlijke bijdragen, concrete keuzes en resultaten om te achterhalen of de kandidaat het werk echt zelf heeft gedaan.

Wat is het verschil tussen knock-out criteria en wensen in een vacature?

Knock-out criteria zijn voorwaarden zonder welke iemand de functie wettelijk of praktisch niet kan uitoefenen, zoals een vereist rijbewijs of werkvergunning. Wensen zijn vaardigheden die een nieuwe medewerker tijdens het inwerken kan leren.

Waar moet je beginnen?

Kies de eerste actie die past bij jouw situatie.

Moet je met spoed een vacaturetekst publiceren voor een bestaande rol, begin dan met de salarisrange en de harde eisen, in overleg met de leidinggevende. Laat creatieve introducties achterwege en neem de opbouw van een van de drie voorbeelden hierboven over.

Creëer je een nieuwe functie waarvan de kaders nog niet vastliggen, plan dan eerst een werksessie met de belangrijkste betrokkenen. Leg vast wat de nieuwe medewerker na zes maanden bereikt moet hebben, en vertaal dat daarna naar taken en een scorecard.

Staat er al een vacaturetekst online die weinig geschikte sollicitanten oplevert, loop hem dan na met de controlelijst van vijftien punten. Schrap vage termen zoals spin in het web, voeg een salarisrange toe en vergelijk je opbouw met een vacaturetekst voorbeeld uit dit artikel.