Employee onboarding program គឺជាអ្វី? ការណែនាំ និងគំរូផែនការ ៣០-៦០-៩០ ថ្ងៃ

តើអ្នកធ្លាប់ជួបប្រទះបញ្ហាដែលបុគ្គលិកថ្មីទើបតែចូលធ្វើការបានមួយខែ ឬពីរខែ ស្រាប់តែសុំលាឈប់វិញដែរឬទេ? Employee onboarding program គឺជាដំណើរការជាប្រព័ន្ធដែលជួយបុគ្គលិកថ្មីឱ្យសម្របខ្លួន និងធ្វើការបានយូរ។ បញ្ហាលាឈប់លឿននេះគឺជាបញ្ហាដ៏ឈឺក្បាលមួយសម្រាប់ម្ចាស់អាជីវកម្ម និងអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សជាច្រើន។ ភាគច្រើន ក្រុមហ៊ុនតែងតែគិតថា ការណែនាំកន្លែងធ្វើការបន្តិចបន្តួចនៅថ្ងៃដំបូង គឺគ្រប់គ្រាន់ហើយក្នុងការធ្វើឱ្យពួកគេស៊ាំនឹងការងារ។ ប៉ុន្តែ វិធីសាស្ត្រចាស់នេះលែងមានប្រសិទ្ធភាពទៀតហើយ ព្រោះបុគ្គលិកថ្មីត្រូវការការយកចិត្តទុកដាក់ និងការតម្រង់ទិសច្បាស់លាស់ដើម្បីអាចរួមចំណែកបានយ៉ាងពេញលេញ។ ការខ្វះចន្លោះនេះហើយ ដែលធ្វើឱ្យក្រុមហ៊ុនខាតបង់ទាំងពេលវេលា និងថវិកាក្នុងការរើសបុគ្គលិកថ្មីម្តងហើយម្តងទៀត ព្រមទាំងបាត់បង់ទេពកោសល្យល្អៗ។ អត្ថបទនេះនឹងជួយអ្នកឱ្យយល់ដឹងស៊ីជម្រៅអំពីអ្វីទៅជា employee onboarding program និងរបៀបដែលវាអាចផ្លាស់ប្តូរស្ថានភាពនេះទាំងស្រុង។ អ្នកនឹងទទួលបាននូវការណែនាំជាជំហានៗ គំរូផែនការ ៣០-៦០-៩០ ថ្ងៃដែលអាចយកទៅប្រើបានភ្លាមៗ និងវិធីសាស្ត្រក្នុងការអនុវត្ត ទោះបីជាអ្នកមិនមានប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងថ្លៃៗក៏ដោយ។

Employee onboarding program គឺជាអ្វី?

Employee onboarding program គឺជាដំណើរការជាប្រព័ន្ធមួយដែលត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីជួយបុគ្គលិកថ្មីឱ្យធ្វើសមាហរណកម្មចូលទៅក្នុងក្រុមហ៊ុនទាំងផ្នែកវប្បធម៌សង្គមនិងការអនុវត្តការងារ។វាត្រូវបានប្រើដើម្បីបំប្លែងបេក្ខជនដែលទើបតែទទួលយកការងារឱ្យក្លាយជាសមាជិកក្រុមដែលមានផលិតភាព។វាខុសពីការណែនាំត្រង់ថាវាជាដំណើរការរយៈពេលវែងមិនមែនគ្រាន់តែជាព្រឹត្តិការណ៍មួយថ្ងៃនោះទេ។

ដើមកំណើតនៃពាក្យនេះ គឺមកពីពាក្យថា "on board" នៅក្នុងភាសាអង់គ្លេស ដែលមានន័យថា ការឡើងជិះកប៉ាល់ ឬយន្តហោះ ដែលតំណាងឱ្យការចាប់ផ្តើមដំណើរថ្មីជាមួយគ្នា។ នៅក្នុងវិស័យធនធានមនុស្ស ពាក្យនេះកាន់តែពេញនិយម នៅពេលដែលក្រុមហ៊ុនចាប់ផ្តើមយកចិត្តទុកដាក់លើការរក្សាបុគ្គលិក។ មនុស្សជាច្រើនតែងតែច្រឡំគោលគំនិតនេះ ជាមួយនឹងរឿងផ្សេងទៀត ដូច្នេះសូមពិនិត្យមើលតារាងប្រៀបធៀបខាងក្រោម៖

គំនិត	ខុសគ្នានៅត្រង់ណា	ឧទាហរណ៍
ការណែនាំ (Orientation)	ជារឿយៗវាមានរយៈពេលខ្លី (១-២ ថ្ងៃ) និងផ្តោតលើការចុះហត្ថលេខាលើឯកសារ រដ្ឋបាល គោលការណ៍រួម។	ការពន្យល់ពីអត្ថប្រយោជន៍ធានារ៉ាប់រង និងការផ្តល់កាតបុគ្គលិក។
ការបណ្តុះបណ្តាលការងារ (Job Training)	ផ្តោតតែទៅលើជំនាញបច្ចេកទេស និងរបៀបប្រើប្រាស់ឧបករណ៍ការងារប៉ុណ្ណោះ។	ការរៀនពីរបៀបប្រើប្រាស់កម្មវិធីកុំព្យូទ័រថ្មីសម្រាប់ការងារ។
កម្មវិធីស្វាគមន៍ (Onboarding)	គឺជាដំណើរការវែង (រហូតដល់១ឆ្នាំ) ផ្តោតលើទាំងវប្បធម៌ ទំនាក់ទំនង និងការងារ។	ការផ្តល់អ្នកណែនាំ (Buddy) និងការតាមដានលទ្ធផលប្រចាំខែ។

ឧទាហរណ៍បង្ហាញ៖ ស្រមៃថាអ្នកអញ្ជើញមិត្តភក្តិមកលេងផ្ទះថ្មីរបស់អ្នក។ ការបើកទ្វារស្វាគមន៍ ប្រាប់ពួកគេថាបន្ទប់ទឹកនៅឯណា និងចាក់ទឹកឱ្យពួកគេផឹក គឺជា Orientation។ ប៉ុន្តែ ការដែលអ្នកណែនាំពួកគេឱ្យស្គាល់សមាជិកគ្រួសារផ្សេងទៀត ប្រាប់ពីទម្លាប់នៃការញ៉ាំអាហារ និងធ្វើឱ្យពួកគេមានអារម្មណ៍កក់ក្តៅដូចនៅផ្ទះខ្លួនឯងក្នុងរយៈពេលប៉ុន្មានថ្ងៃបន្ទាប់ នោះហើយគឺជា Onboarding ដែលមានប្រសិទ្ធភាព។

អត្ថន័យ និងតួនាទីរបស់ Employee Onboarding នៅក្នុងក្រុមហ៊ុន

កម្មវិធីស្វាគមន៍បុគ្គលិកថ្មី មិនមែនគ្រាន់តែជាការងាររដ្ឋបាលដែលត្រូវធ្វើឱ្យរួចពីដៃនោះទេ ប៉ុន្តែវាមានអត្ថន័យជ្រាលជ្រៅក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាធំបំផុតមួយរបស់អាជីវកម្ម គឺការបាត់បង់បុគ្គលិកដែលទើបនឹងជ្រើសរើសបានថ្មីៗ។ វាត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីកាត់បន្ថយភាពភ័យខ្លាច និងភាពមិនច្បាស់លាស់របស់បុគ្គលិកនៅពេលពួកគេឈានជើងចូលកន្លែងធ្វើការថ្មី។ នៅក្នុងផ្ទាំងគំនូរដ៏ធំនៃប្រព័ន្ធធនធានមនុស្ស កម្មវិធីនេះដើរតួជាស្ពានចម្លងដ៏សំខាន់។ វាឈរនៅចន្លោះការបញ្ចប់ដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិក (Recruitment) និងការចាប់ផ្តើមដំណើរការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក (Employee Development) យូរអង្វែង។ បន្ទាប់ពីអ្នកបានស្វែងយល់ពី តើ AI in recruitment គឺជាអ្វី? និងបានជ្រើសរើសបេក្ខជនល្អបំផុតហើយ ជំហានបន្ទាប់គឺត្រូវធានាថាពួកគេអាចសម្របខ្លួនបានល្អបំផុត។

ការអវត្តមាននៃកម្មវិធីស្វាគមន៍នេះ នឹងនាំឱ្យក្រុមហ៊ុនខាតបង់ធំធេង។ បុគ្គលិកថ្មីនឹងមានអារម្មណ៍ថាឯកោ មិនដឹងសួរអ្នកណា និងមិនយល់ពីការរំពឹងទុករបស់ក្រុមហ៊ុន។ ទីបំផុត ពួកគេនឹងជ្រើសរើសដើរចេញ ដែលធ្វើឱ្យក្រុមហ៊ុនខាតបង់ថវិកាយ៉ាងច្រើនក្នុងការបង្ហោះការងារថ្មី សម្ភាសន៍សារជាថ្មី និងបាត់បង់ផលិតភាពការងារ។ នេះគឺជាវដ្តដ៏អាក្រក់មួយដែលធ្វើឱ្យអាជីវកម្មពិបាកនឹងរីកចម្រើន។

តើនៅពេលណាដែលយើងមិនទាន់ត្រូវការ employee onboarding program នេះ? ការរៀបចំកម្មវិធីដ៏ធំដុំនិងស្មុគស្មាញនេះ គឺជារឿងខ្ជះខ្ជាយប្រសិនបើអ្នកគ្រាន់តែជួលអ្នកធ្វើការក្រៅម៉ោង (Freelancer) សម្រាប់រយៈពេលខ្លីត្រឹមតែមួយសប្តាហ៍។ វាក៏មិនស័ក្តិសមដែរប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកកំពុងស្ថិតក្នុងស្ថានភាពបន្ទាន់ខ្លាំង ដែលទាមទារអ្នកជំនាញកម្រិតខ្ពស់មកដោះស្រាយបញ្ហាភ្លាមៗ ហើយចាកចេញទៅវិញ។ ក្នុងករណីបែបនេះ អ្នកគួរតែផ្តោតលើការប្រគល់ភារកិច្ចឱ្យចំគោលដៅ និងផ្តល់តែសិទ្ធិចូលប្រើប្រាស់ឯកសារចាំបាច់តែប៉ុណ្ណោះ ជៀសវាងការធ្វើឱ្យពួកគេខាតពេលជាមួយវគ្គស្វាគមន៍វែងអន្លាយ។

តម្លៃ និងអត្ថប្រយោជន៍នៃការមាន Employee Onboarding Program ល្អ

ការវិនិយោគពេលវេលាទៅលើការកសាងកម្មវិធីស្វាគមន៍បុគ្គលិក មិនមែនជាការខាតបង់ទេ ប៉ុន្តែវាជាយុទ្ធសាស្ត្រដែលផ្តល់នូវតម្លៃត្រឡប់មកវិញយ៉ាងច្រើនសន្ធឹកសន្ធាប់ ទាំងសម្រាប់ក្រុមហ៊ុន និងបុគ្គលិកផ្ទាល់។ យើងអាចបែងចែកតម្លៃទាំងនេះជាពីរស្រទាប់ផ្សេងគ្នា។

អត្ថប្រយោជន៍សម្រាប់ក្រុមហ៊ុន (ចំណេញថវិកា ពេលវេលា និងកាត់បន្ថយហានិភ័យ)

សម្រាប់ថ្នាក់ដឹកនាំនិងម្ចាស់អាជីវកម្ម អត្ថប្រយោជន៍ធំបំផុតគឺការសន្សំសំចៃហិរញ្ញវត្ថុ។ ការកាត់បន្ថយអត្រាលាឈប់របស់បុគ្គលិកថ្មី មានន័យថាអ្នកមិនបាច់ចំណាយប្រាក់លើការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មជ្រើសរើសបុគ្គលិកញឹកញាប់ពេកនោះទេ។ បុគ្គលិកដែលមានបទពិសោធន៍ស្វាគមន៍ការងារល្អ ទំនងជានៅបន្តការងារជាមួយក្រុមហ៊ុនបានយូរជាង។ នេះជួយកាត់បន្ថយហានិភ័យនៃការបែកធ្លាយព័ត៌មានសម្ងាត់របស់ក្រុមហ៊ុន និងធានាបាននូវភាពរលូននៃប្រតិបត្តិការ។ អ្នកគ្រប់គ្រងក៏ចំណេញពេលវេលាក្នុងការឆ្លើយសំណួរដដែលៗ ព្រោះបុគ្គលិកថ្មីមានប្រភពព័ត៌មានច្បាស់លាស់រួចទៅហើយ។

អត្ថប្រយោជន៍សម្រាប់បុគ្គលិកផ្ទាល់

សម្រាប់បុគ្គលិកផ្ទាល់ វាជួយលុបបំបាត់ការថប់បារម្ភ។ ពួកគេនឹងដឹងច្បាស់ថាពួកគេត្រូវធ្វើអ្វី និងត្រូវរាយការណ៍ទៅនរណា។ មុនពេលមានកម្មវិធីនេះ បុគ្គលិកថ្មីតែងតែអង្គុយស្ងៀមៗនៅតុការងាររង់ចាំការបញ្ជា។ ប៉ុន្តែបន្ទាប់ពីមានការអនុវត្តកម្មវិធីស្វាគមន៍ត្រឹមត្រូវ ពួកគេនឹងក្លាយជាម្ចាស់ការលើការងាររបស់ខ្លួនឯងយ៉ាងឆាប់រហ័ស មានទំនុកចិត្តក្នុងការបញ្ចេញមតិ និងកសាងទំនាក់ទំនងល្អជាមួយមិត្តរួមការងារតាំងពីសប្តាហ៍ដំបូង។

អត្ថប្រយោជន៍	វាស់វែងដោយសូចនាករអ្វី (Metric)	ឃើញលទ្ធផលបន្ទាប់ពីពេលណា
ការរក្សាបុគ្គលិកបានយូរ	អត្រាលាឈប់ក្នុងរយៈពេល ៩០ ថ្ងៃ	៣ ទៅ ៦ ខែ
ការបង្កើនផលិតភាព	រយៈពេលដែលបុគ្គលិកថ្មីអាចធ្វើការឯករាជ្យបាន	១ ទៅ ២ ខែ
ការកាត់បន្ថយភាពតានតឹង	ពិន្ទុនៃការស្ទង់មតិការពេញចិត្ត (eNPS)	៣០ ថ្ងៃ

ឧទាហរណ៍បង្ហាញ៖ នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនទីភ្នាក់ងារទីផ្សារខ្នាតមធ្យមមួយ ប្រធានផ្នែកទីផ្សារត្រូវទទួលបន្ទុកបុគ្គលិកផ្នែកសរសេរមាតិកាថ្មីចំនួនបីនាក់។ ដំបូង គាត់បានរៀបចំឯកសារណែនាំច្បាស់លាស់ ផ្តល់ការណែនាំអំពីម៉ាកយីហោ (Brand Guideline) និងរៀបចំកាលវិភាគប្រជុំរាល់ព្រឹក។ បញ្ហាដែលបានជួបប្រទះគឺ បុគ្គលិកថ្មីនៅតែមិនយល់ច្បាស់ពីសំឡេងរបស់ម៉ាកយីហោ ដែលធ្វើឱ្យអត្ថបទត្រូវកែសម្រួលច្រើនដង។ ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហានេះ គាត់បានបង្កើតបណ្ណាល័យអត្ថបទគំរូ និងចាប់គូពួកគេជាមួយអ្នកសរសេរចាស់ៗ (Buddy System) អស់រយៈពេលពីរសប្តាហ៍។ ជាលទ្ធផល បុគ្គលិកថ្មីអាចផលិតមាតិកាបានដោយខ្លួនឯងដោយកាត់បន្ថយការកែសម្រួលបានយ៉ាងច្រើន ហើយមានទំនុកចិត្តពេញលេញក្នុងការធ្វើការប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត។

ប្រសិនបើអ្នកកំពុងស្វែងរកដំណោះស្រាយដើម្បីជួយសម្រួលដល់ដំណើរការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកថ្មី សូមសាកល្បងប្រើ Orova Training។ វាអាចជួយអ្នកប្រើប្រាស់ AI បង្កើតមេរៀន ស្លាយ និងវីដេអូដែលមានសំឡេងអានដោយស្វ័យប្រវត្តិ ព្រមទាំងមានសមត្ថភាពផ្តល់វិញ្ញាបនបត្រនៅពេលរៀនចប់។

របៀបដំណើរការ និងការកសាង Employee Onboarding Program ដែលមានប្រសិទ្ធភាព

ដំណើរការនៃការស្វាគមន៍បុគ្គលិក មិនមែនកើតឡើងត្រឹមតែមួយថ្ងៃនោះទេ វាត្រូវបានបែងចែកជាច្រើនដំណាក់កាលផ្សេងៗគ្នា។ ការយល់ដឹងពីសមាសធាតុនីមួយៗ នឹងជួយអ្នកឱ្យរៀបចំកម្មវិធីនេះបានដោយជោគជ័យ។ បុគ្គលិកជាច្រើនយល់ថា ក្រុមហ៊ុនរបស់ពួកគេមិនទាន់មានដំណើរការស្វាគមន៍បុគ្គលិកថ្មីបានល្អនៅឡើយ។ ដូច្នេះ នេះគឺជាឱកាសដើម្បីធ្វើឱ្យក្រុមហ៊ុនអ្នកលេចធ្លោ។

ដំណាក់កាលទី ១ - Preboarding (មុនពេលចូលធ្វើការ)

ការងារចាប់ផ្តើមតាំងពីពេលដែលបេក្ខជនចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចសន្យាការងារ។ នេះគឺជាពេលវេលាដ៏រសើប ព្រោះពួកគេអាចនឹងផ្លាស់ប្តូរចិត្តប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនស្ងាត់ឈឹង។

• ត្រូវធ្វើអ្វីខ្លះ៖ ផ្ញើអ៊ីមែលស្វាគមន៍ ផ្ញើកញ្ចប់កាដូស្វាគមន៍ (Welcome Kit) និងរៀបចំឧបករណ៍ការងារឱ្យរួចរាល់។
• ទិន្នផលដែលត្រូវការ (Input)៖ ព័ត៌មានលម្អិតរបស់បុគ្គលិក ទំហំអាវ (ប្រសិនបើមានឯកសណ្ឋាន) និងអ៊ីមែលផ្លូវការ។
• លទ្ធផលរំពឹងទុក (Output)៖ បុគ្គលិកថ្មីមានអារម្មណ៍រំភើប និងទន្ទឹងរង់ចាំថ្ងៃចូលធ្វើការ។
• ចំណុចដែលងាយបរាជ័យ៖ ការយឺតយ៉ាវក្នុងការរៀបចំកុំព្យូទ័រ ឬអ៊ីមែលការងារ ធ្វើឱ្យបុគ្គលិកមកដល់ហើយអត់មានអ្វីធ្វើ។ ដើម្បីសន្សំពេល អ្នកអាចមើលពី Resume screening ឆ្នាំ ២០២៦ ដើម្បីរៀបចំប្រព័ន្ធឱ្យកាន់តែលឿនតាំងពីមុនពេលសម្ភាសន៍មកម្ល៉េះ។

ដំណាក់កាលទី ២ - ថ្ងៃដំបូង (Day 1) និងសប្តាហ៍ទី ១

ថ្ងៃដំបូងតែងតែពោរពេញដោយភាពភ័យខ្លាចចំពោះអ្វីដែលថ្មី។ គោលដៅចម្បងគឺធ្វើឱ្យពួកគេមានអារម្មណ៍កក់ក្តៅ។

• ត្រូវធ្វើអ្វីខ្លះ៖ ណែនាំកន្លែងការងារ ណែនាំសមាជិកក្រុម ពន្យល់ពីវប្បធម៌ក្រុមហ៊ុន និងចាត់តាំងមិត្តសម្លាញ់នៅកន្លែងការងារ (Buddy)។ ការស្ទង់មតិខ្លីមួយនៅចុងសប្តាហ៍ទីមួយគឺមានសារៈសំខាន់ណាស់។
• ទិន្នផលដែលត្រូវការ (Input)៖ កាលវិភាគណែនាំច្បាស់លាស់ និងការចូលរួមពីអ្នកគ្រប់គ្រងផ្ទាល់។
• លទ្ធផលរំពឹងទុក (Output)៖ បុគ្គលិកយល់ដឹងពីរបៀបដែលក្រុមហ៊ុនដំណើរការ និងស្គាល់អ្នកដែលគេអាចសុំជំនួយបាន។
• ចំណុចដែលងាយបរាជ័យ៖ ការទុកបុគ្គលិកថ្មីឱ្យញ៉ាំអាហារថ្ងៃត្រង់តែម្នាក់ឯងនៅថ្ងៃដំបូង គឺជាកំហុសដ៏ធំបំផុត។

ដំណាក់កាលទី ៣ - ផែនការ ៣០-៦០-៩០ ថ្ងៃ និងការតម្រង់ទិសគោលដៅ

នេះគឺជាឆ្អឹងខ្នងនៃកម្មវិធីស្វាគមន៍ ដែលជួយវាស់វែងវឌ្ឍនភាពបានយ៉ាងច្បាស់លាស់។ ការមិនមានផែនការនេះ ធ្វើឱ្យបុគ្គលិកមិនដឹងថាគេរំពឹងអ្វីពីពួកគេ។ ដើម្បីសម្រួលការងារ នេះគឺជាគំរូនៃផែនការ ៣០-៦០-៩០ ថ្ងៃដែលអ្នកអាចយកទៅអនុវត្តបាន៖

• ៣០ ថ្ងៃដំបូង (រៀនសូត្រ និងសង្កេត)៖ ផ្តោតលើការយល់ដឹងពីផលិតផល សេវាកម្ម និងវប្បធម៌។ ឧទាហរណ៍៖ អានឯកសារក្រុមហ៊ុនឱ្យចប់ និងជួបសន្ទនា ១ ទល់ ១ ជាមួយសមាជិកក្រុមយ៉ាងហោចណាស់ ៥ នាក់។
• ៦០ ថ្ងៃបន្ទាប់ (ចូលរួមអនុវត្តការងារ)៖ ចាប់ផ្តើមទទួលខុសត្រូវលើគម្រោងតូចៗ ដោយមានការជួយជ្រោមជ្រែង។ ឧទាហរណ៍៖ បញ្ចប់គម្រោងសាកល្បងមួយ ឬសរសេរអត្ថបទទីមួយឱ្យចេញផ្សាយ។
• ៩០ ថ្ងៃចុងក្រោយ (ម្ចាស់ការ និងឯករាជ្យភាព)៖ អាចធ្វើការងារបានដោយខ្លួនឯង ចូលរួមផ្តល់គំនិតថ្មីៗ និងទទួលយកការរិះគន់ស្ថាបនា។ ឧទាហរណ៍៖ គ្រប់គ្រងគម្រោងមួយទាំងស្រុងដោយខ្លួនឯង។

របៀបគណនា ROI និងវាស់វែងប្រសិទ្ធភាពនៃ Onboarding

ម្ចាស់អាជីវកម្មតែងតែចង់ដឹងថា តើការចំណាយពេលនិងថវិកាលើរឿងនេះ ពិតជាចំណេញឬទេ? ដើម្បីឆ្លើយសំណួរនេះ យើងត្រូវវាស់វែង ROI (Return on Investment)។ ការវាស់វែងនេះពឹងផ្អែកលើការប្រៀបធៀបការចំណាយ និងតម្លៃសន្សំបាន។ ការគណនានេះទាមទារការកត់ត្រាការចំណាយជាក់លាក់។ រូបមន្តគឺ៖ ROI = (តម្លៃសន្សំបាន − ការចំណាយលើ Onboarding) ÷ ការចំណាយលើ Onboarding × 100%។ តម្លៃសន្សំបាន គឺគិតលើថ្លៃផ្សាយពាណិជ្ជកម្មជ្រើសរើស និងពេលវេលាសម្ភាសន៍ដែលមិនចាំបាច់ចំណាយម្តងទៀត។ ឧទាហរណ៍បង្ហាញ៖ ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនចំណាយ 5000 ដុល្លារលើ Onboarding ហើយសន្សំបាន 15000 ដុល្លារ នោះ ROI = (15000 − 5000) ÷ 5000 × 100% = 200%។

ឧទាហរណ៍បង្ហាញ៖ ប្រធានផ្នែកធនធានមនុស្សនៅក្រុមហ៊ុនបច្ចេកវិទ្យាមួយ បានព្យាយាមវាស់វែង ROI នៃកម្មវិធីនេះ។ គាត់បានចាប់ផ្តើមដោយការកត់ត្រាការចំណាយលើការជ្រើសរើស និងការចំណាយលើការបណ្តុះបណ្តាល។ បន្ទាប់មក គាត់បានប្រមូលទិន្នន័យពីបុគ្គលិកចាកចេញក្នុងរយៈពេល៦ខែដំបូង។ ឧបសគ្គធំបំផុតគឺការតាមដានម៉ោងធ្វើការរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងដែលចូលរួមបណ្តុះបណ្តាល ដោយសារពួកគេរវល់ខ្លាំង។ គាត់បានដោះស្រាយដោយការប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធវាស់វែងពេលវេលាស្វ័យប្រវត្តិ និងបង្កើតទម្រង់វាយតម្លៃខ្លីៗ។ ជាលទ្ធផល គាត់អាចបង្ហាញទិន្នន័យជាក់លាក់ដល់ថ្នាក់ដឹកនាំថា ការអនុវត្តកម្មវិធីនេះបានកាត់បន្ថយអត្រាលាឈប់ចំនួនពាក់កណ្តាល និងសន្សំប្រាក់បានយ៉ាងច្រើនជារៀងរាល់ឆ្នាំ។

ការបន្សាំទៅនឹងវប្បធម៌ការងារនៅអាស៊ី និងកម្ពុជា

កម្មវិធីស្វាគមន៍មិនអាចយកគំរូពីប្រទេសលោកខាងលិចមកអនុវត្តទាំងស្រុងនោះទេ។ នៅក្នុងវប្បធម៌អាស៊ី និងកម្ពុជា ដែលមានការគោរពឋានានុក្រម (Hierarchy) និងឱ្យតម្លៃលើការរក្សាមុខមាត់ (Saving Face) ការរចនាកម្មវិធីត្រូវតែមានភាពបត់បែន។

• ការណែនាំតាមឋានានុក្រម៖ ត្រូវប្រាកដថាបុគ្គលិកថ្មីត្រូវបានណែនាំឱ្យស្គាល់អ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់មុនគេ តាមលំដាប់លំដោយ ដើម្បីបង្ហាញការគោរព។
• ការបង្កើតទំនាក់ទំនង (Relationship-based)៖ វប្បធម៌អាស៊ីឱ្យតម្លៃលើភាពស្និទ្ធស្នាល។ ការរៀបចំកម្មវិធីជួបជុំក្រៅម៉ោងការងារ ឬការញ៉ាំអាហាររួមគ្នា ជួយឱ្យបុគ្គលិកថ្មីឆាប់ក្លាយជាផ្នែកមួយនៃគ្រួសារក្រុមហ៊ុន។
• ការសួរនាំដោយប្រយោល៖ បុគ្គលិកថ្មីប្រហែលជាមិនហ៊ានប្រាប់ត្រង់ៗថាពួកគេមិនយល់នោះទេ។ HR ត្រូវចេះបង្កើតសំណួរបើក និងប្រើប្រាស់ការស្ទង់មតិអនាមិក ដើម្បីឱ្យពួកគេហ៊ានបញ្ចេញមតិពិតប្រាកដ។

ដោយសារតែទម្រង់នៃការធ្វើការងារនាពេលបច្ចុប្បន្នមានភាពចម្រុះ យើងត្រូវយល់ពីទម្រង់ខុសៗគ្នានៃ Onboarding ដូចតារាងខាងក្រោម៖

ប្រភេទនៃ Onboarding	លក្ខណៈពិសេស	ស័ក្តិសមសម្រាប់អ្នកណា
អនឡាញទាំងស្រុង (Remote)	ពឹងផ្អែកលើវីដេអូខល ឯកសារក្លោដ (Cloud) និងការណែនាំតាមអេក្រង់។	ក្រុមហ៊ុនបច្ចេកវិទ្យា និងបុគ្គលិកធ្វើការពីផ្ទះ។
ជួបផ្ទាល់ (On-site)	ការដើរមើលការិយាល័យ ការញ៉ាំអាហារថ្ងៃត្រង់ជុំគ្នា ការណែនាំមុខទល់មុខ។	រោងចក្រ ភោជនីយដ្ឋាន និងហាងទំនិញ។
បន្សំ (Hybrid)	ធ្វើឯកសារតាមអនឡាញ តែមកជួបផ្ទាល់នៅសប្តាហ៍ដំបូងដើម្បីបង្កើតទំនាក់ទំនង។	ក្រុមហ៊ុនអាជីវកម្មទូទៅ ដែលមានការិយាល័យតូច។

វិធីចាប់ផ្តើម និងការកែសម្រួលកម្មវិធីស្វាគមន៍បុគ្គលិក

ការរៀបចំកម្មវិធីស្វាគមន៍ គឺត្រូវពឹងផ្អែកលើទំហំ និងធនធានដែលអ្នកកំពុងមាន។ អ្នកមិនចាំបាច់មានអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងទើបអាចចាប់ផ្តើមនោះទេ។ ការចាប់ផ្តើមពីតូច គឺជាគន្លឹះដ៏ល្អបំផុត។

សម្រាប់ម្ចាស់អាជីវកម្មខ្នាតតូច (SMBs) ដែលមិនមានថវិកាច្រើន

ក្រុមហ៊ុនតូចៗតែងតែបារម្ភថា ពួកគេគ្មានលុយទិញប្រព័ន្ធថ្លៃៗ។ កុំបារម្ភ អ្នកអាចរៀបចំដំណើរការដ៏អស្ចារ្យដោយប្រើឧបករណ៍ឥតគិតថ្លៃ។

1. រៀបចំថតឯកសាររួមមួយ៖ ប្រើ Google Drive ដើម្បីផ្ទុកឯកសារសំខាន់ៗទាំងអស់។
2. បង្កើតបញ្ជីការងារត្រូវធ្វើ៖ ប្រើប្រាស់ Trello ឬសូម្បីតែ Google Sheets ដើម្បីរៀបចំការងារ ៣០-៦០-៩០ ថ្ងៃ។
3. ប្រើវីដេអូទូរស័ព្ទដៃ៖ មិនបាច់ជួលជាងថតទេ អ្នកអាចយកទូរស័ព្ទថតនាយកប្រតិបត្តិនិយាយពាក្យស្វាគមន៍ ហើយផ្ញើចូលគ្រុបតេឡេក្រាម (Telegram) ក្រុមហ៊ុន។

ឧទាហរណ៍បង្ហាញ៖ ម្ចាស់ហាងកាហ្វេតូចមួយដែលមានបុគ្គលិក ១៥ នាក់ ចង់រៀបចំដំណើរការស្វាគមន៍បុគ្គលិកឱ្យបានល្អ។ គាត់បានប្រើប្រាស់ Google Forms ដើម្បីប្រមូលព័ត៌មានបុគ្គលិកថ្មី ប្រើ Trello ដើម្បីបង្កើតបញ្ជីការងារត្រូវធ្វើ និងបង្កើតវីដេអូខ្លីៗពីទូរស័ព្ទដៃដើម្បីណែនាំពីរបៀបឆុងកាហ្វេ។ ឧបសគ្គគឺបុគ្គលិកថ្មីភាគច្រើនមិនសូវពូកែប្រើប្រាស់បច្ចេកវិទ្យា ធ្វើឱ្យពួកគេភ្លេចចូលមើល Trello។ គាត់បានដោះស្រាយដោយការបោះពុម្ពកូដ QR បិទនៅជញ្ជាំងកន្លែងធ្វើការ ដើម្បីឱ្យពួកគេអាចស្កេនចូលមើលវីដេអូបានភ្លាមៗ។ ជាលទ្ធផល បុគ្គលិកអាចចាប់ផ្តើមឆុងកាហ្វេបានត្រឹមត្រូវតាំងពីថ្ងៃទីពីរ ហើយអតិថិជនមិនត្អូញត្អែរពីរសជាតិកាហ្វេដែលប្រែប្រួលនោះទេ។

សម្រាប់ប្រធានផ្នែកធនធានមនុស្ស (HR Managers) នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនធំ

អ្នកមានធនធានច្រើនជាង ដូច្នេះអ្នកត្រូវផ្តោតលើភាពជាប់លាប់ និងការវាស់វែងទិន្នន័យ។ មុននឹងសម្រេចចិត្តទិញប្រព័ន្ធ សូមពិនិត្យមើល ការចំណាយលើ LMS (lms pricing) ជាមុនសិន។

1. ស្តង់ដារនីយកម្មឯកសារ៖ ធានាថាគ្រប់នាយកដ្ឋានទាំងអស់ប្រើប្រាស់ទម្រង់វាយតម្លៃដូចគ្នា។
2. ការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកណែនាំ (Buddy Training)៖ មិត្តសម្លាញ់នៅកន្លែងការងារ មិនមែនចេះតែរើសនោះទេ ពួកគេត្រូវយល់ពីរបៀបស្តាប់ និងផ្តល់យោបល់។
3. ការប្រមូលទិន្នន័យ (Feedback Loop)៖ រៀបចំការស្ទង់មតិជាប្រចាំនៅថ្ងៃទី ៧, ទី ៣០ និងទី ៩០។

សម្រាប់ប្រធានក្រុមដែលធ្វើការពីចម្ងាយ (Remote Managers)

បញ្ហាធំបំផុតគឺភាពឯកោ។ ការធ្វើការពីផ្ទះធ្វើឱ្យបុគ្គលិកមិនមានឱកាសនិយាយគ្នាលេងនៅកន្លែងឆុងកាហ្វេ។

1. ការណែនាំតាមរយៈវីដេអូខល៖ បើកកាមេរ៉ារាល់ពេលប្រជុំនៅសប្តាហ៍ដំបូង ដើម្បីឱ្យពួកគេស្គាល់មុខគ្នាច្បាស់។
2. បង្កើតបន្ទប់ជជែកកម្សាន្ត (Virtual Watercooler)៖ បង្កើតឆានែល Slack មួយសម្រាប់តែការនិយាយលេងសើច ដើម្បីបង្កើនភាពស្និទ្ធស្នាល។
3. ការតាមដានរាល់ថ្ងៃ (Daily Check-in)៖ កុំរង់ចាំដល់ចុងសប្តាហ៍ សួរនាំពួកគេយ៉ាងហោចណាស់ ១០ នាទីជារៀងរាល់ព្រឹក។ ដើម្បីធ្វើឱ្យដំណើរការនេះកាន់តែសប្បាយ អ្នកអាចសិក្សាពី តើ Gamified LMS គឺជាអ្វី? ដើម្បីអនុវត្តប្រព័ន្ធពិន្ទុ និងការផ្តល់រង្វាន់តូចៗលើកទឹកចិត្តដល់ពួកគេ។

ទោះបីជាអ្នកជ្រើសរើសទម្រង់ណាក៏ដោយ កំហុសតែងតែកើតមានឡើងជានិច្ច។ ខាងក្រោមនេះជាកំហុសដែលគួរជៀសវាង៖

កំហុសដែលតែងតែជួបប្រទះ	ផលវិបាកដែលនឹងកើតមាន	វិធីការពារ និងជៀសវាង
បង្អុករឿងរដ្ឋបាលច្រើនពេកនៅថ្ងៃទី១	បុគ្គលិកធុញថប់ និងមានអារម្មណ៍ស្មុគស្មាញតាំងពីថ្ងៃដំបូង។	ផ្ញើឯកសាររដ្ឋបាលឱ្យបំពេញតាមអនឡាញ តាំងពីមុនពេលចូលធ្វើការ។
គ្មានអ្នកទទួលខុសត្រូវច្បាស់លាស់	បុគ្គលិកថ្មីដើរសួរពីម្នាក់ទៅម្នាក់ គ្មានអ្នកណាអើពើ។	ចាត់តាំងអ្នកណែនាំ (Buddy) ឱ្យបានច្បាស់លាស់មុនមួយសប្តាហ៍។
ផ្តោតតែលើការងារ ភ្លេចវប្បធម៌	បុគ្គលិកធ្វើការបាន តែមិនចុះសម្រុងជាមួយមិត្តរួមការងារ។	បញ្ចូលកម្មវិធីជួបជុំសង្គមទៅក្នុងកាលវិភាគការងារនៃសប្តាហ៍ទីមួយ។

ការចាប់ផ្តើមដំណើរការស្វាគមន៍បុគ្គលិកមិនគួរជារឿងស្មុគស្មាញឡើយ។ ជាមួយ Orova Training អ្នកអាចចាត់តាំងវគ្គសិក្សាតាមក្រុម និងតាមដានវឌ្ឍនភាពបុគ្គលិកម្នាក់ៗបានយ៉ាងងាយស្រួល។ ចាប់ផ្តើមប្រើប្រាស់ដោយឥតគិតថ្លៃរហូតដល់ចុងបញ្ចប់ថ្ងៃទី 7/7/2027។

និន្នាការ Employee Onboarding Program ក្នុងរយៈពេលប៉ុន្មានឆ្នាំខាងមុខ៖ ទស្សនៈរបស់អ្នកនិពន្ធ

នៅពេលដែលពិភពលោកផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងលឿន របៀបដែលយើងស្វាគមន៍បុគ្គលិកក៏ត្រូវតែវិវត្តទៅមុខផងដែរ។ ខ្ញុំមានការយល់ឃើញចំនួនបីអំពីអនាគតនៃកម្មវិធីនេះ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការយល់ឃើញទាំងនេះអាចប្រែប្រួលអាស្រ័យលើការវិវត្តនៃសេដ្ឋកិច្ចសកលនាពេលខាងមុខ។

ការធ្វើស្វ័យប្រវត្តិកម្មដោយប្រើប្រាស់ AI

សញ្ញាដែលយើងកំពុងឃើញសព្វថ្ងៃ គឺមានក្រុមហ៊ុនជាច្រើនចាប់ផ្តើមប្រើប្រាស់ AI ដើម្បីជួយឆ្លើយសំណួរធម្មតាៗរបស់បុគ្គលិកថ្មី។ ខ្ញុំយល់ឃើញថាក្នុងរយៈពេលប៉ុន្មានឆ្នាំខាងមុខ AI អាចនឹងដើរតួនាទីជា "អ្នកណែនាំនិម្មិត" (Virtual Buddy) ពេញលេញ ដែលអាចវិភាគប្រវត្តិរូបរបស់បុគ្គលិកថ្មី និងរៀបចំកាលវិភាគបណ្តុះបណ្តាលដែលតម្រូវទៅតាមចំណេះដឹង និងល្បឿននៃការចាប់យករបស់ពួកគេម្នាក់ៗ។ ដើម្បីត្រៀមខ្លួនពីឥឡូវនេះ អ្នកអានគួរតែចាប់ផ្តើមរៀបចំចងក្រងឯកសារគោលការណ៍ក្រុមហ៊ុនទាំងអស់ឱ្យមានសណ្តាប់ធ្នាប់ ព្រោះ AI ត្រូវការទិន្នន័យដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធត្រឹមត្រូវដើម្បីអាចរៀនសូត្រ និងឆ្លើយតបបានត្រឹមត្រូវ។

ការប្រើប្រាស់បច្ចេកវិទ្យាពិភពនិម្មិត (VR/AR)

បច្ចុប្បន្ន ក្រុមហ៊ុនបច្ចេកវិទ្យាខ្នាតយក្សចាប់ផ្តើមសាកល្បងឱ្យបុគ្គលិកពាក់វ៉ែនតា VR ដើម្បីទស្សនាការិយាល័យតាំងពីពួកគេនៅផ្ទះ។ ខ្ញុំជឿជាក់ថាបច្ចេកវិទ្យានេះនឹងកាន់តែមានតម្លៃថោក និងងាយស្រួលប្រើប្រាស់។ ទៅថ្ងៃអនាគត បុគ្គលិកថ្មីនឹងអាចធ្វើការហ្វឹកហាត់ក្នុងស្ថានភាពប្រឈម (ឧទាហរណ៍ ការដោះស្រាយជាមួយអតិថិជនខឹងសម្បារ) នៅក្នុងពិភពនិម្មិតដោយមិនមានហានិភ័យដល់ក្រុមហ៊ុនឡើយ។ អ្វីដែលអ្នកគួររៀបចំពេលនេះ គឺការចាប់ផ្តើមស្រាវជ្រាវ និងសាកល្បងបច្ចេកវិទ្យាថ្មីៗតូចៗសិន ដើម្បីកុំឱ្យធ្លាក់ពីក្រោយគេនៅពេលដែលបច្ចេកវិទ្យានេះរីកសាយភាយខ្លាំង។ នេះគ្រាន់តែជាការវាយតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ខ្ញុំ ដោយផ្អែកលើការរីកចម្រើននៃផ្នែករឹង (Hardware) នៅពេលនេះ។

ដំណើរការស្វាគមន៍ដែលគ្មានទីបញ្ចប់ (Continuous Onboarding)

រហូតមកដល់ពេលនេះ យើងតែងតែចាត់ទុក Onboarding ថាជាកម្មវិធីដែលមានរយៈពេល ៣ ខែ ឬ ៦ ខែ។ ប៉ុន្តែដោយសារតែជំនាញការងារមានការផ្លាស់ប្តូរលឿន ខ្ញុំគិតថាផ្នត់គំនិតនេះនឹងត្រូវបោះបង់ចោល។ ជំនួសមកវិញ វានឹងក្លាយជាដំណើរការដែលបន្តធ្វើជារៀងរហូត រាល់ពេលដែលបុគ្គលិកផ្លាស់ប្តូរតួនាទី ឬទទួលគម្រោងថ្មីៗនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ ដើម្បីឆ្លើយតបទៅនឹងរឿងនេះ ថ្នាក់ដឹកនាំគួរតែចាប់ផ្តើមកសាងវប្បធម៌នៃការសិក្សាពេញមួយជីវិតតាំងពីថ្ងៃនេះតទៅ ដោយមិនផ្តោតតែលើការបណ្តុះបណ្តាលក្នុងពេលដែលពួកគេទើបតែចូលធ្វើការនោះទេ។

សំណួរដែលសួរញឹកញាប់អំពី employee onboarding program

ដំណើរការនៃការធ្វើសមាហរណកម្មបុគ្គលិកថ្មីតែងតែមានភាពស្មុគស្មាញ និងមានសំណួរជាច្រើនត្រូវបានចោទសួរដោយអ្នកគ្រប់គ្រង និងម្ចាស់អាជីវកម្ម។ ខាងក្រោមនេះគឺជាចម្លើយចំពោះចម្ងល់ទូទៅបំផុត។

តើ employee onboarding program នៅតែចាំបាច់ទេ នៅពេលដែលមាន AI ជួយណែនាំការងារ?

ចាំបាច់ដដែល។ ទោះបីជា AI អាចជួយឆ្លើយសំណួររដ្ឋបាល និងផ្តល់ឯកសារបានយ៉ាងរហ័ស ប៉ុន្តែ AI មិនអាចជំនួសអារម្មណ៍កក់ក្តៅ និងទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្សនិងមនុស្សបានឡើយ។ ការជួយឱ្យបុគ្គលិកថ្មីមានអារម្មណ៍ថាខ្លួនជាផ្នែកមួយនៃគ្រួសារក្រុមហ៊ុន ទាមទារឱ្យមានការសន្ទនាផ្ទាល់ ការញ៉ាំអាហារជុំគ្នា និងការយល់ចិត្ត ដែលមានតែមនុស្សប៉ុណ្ណោះដែលអាចផ្តល់ឱ្យបាន។

តើកម្មវិធីស្វាគមន៍នេះគួរមានរយៈពេលប៉ុន្មានទើបស័ក្តិសម?

ជាទូទៅ រយៈពេលដែលល្អបំផុតគឺយ៉ាងហោចណាស់ ៩០ ថ្ងៃ (៣ ខែ) ព្រោះវាជាពេលវេលាគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់បុគ្គលិកក្នុងការរៀនសូត្រពីវប្បធម៌ និងការអនុវត្តការងារ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ សម្រាប់តំណែងគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ ដំណើរការនេះអាចអូសបន្លាយរហូតដល់ ៦ ខែ ឬ ១ ឆ្នាំ ដើម្បីធានាថាពួកគេមានការយល់ដឹងស៊ីជម្រៅពីយុទ្ធសាស្ត្រក្រុមហ៊ុន។

តើនរណាជាអ្នកទទួលខុសត្រូវចម្បងលើការងារនេះ?

វាគឺជាការទទួលខុសត្រូវរួមគ្នារវាងផ្នែកធនធានមនុស្ស (HR) និងប្រធានគ្រប់គ្រងផ្ទាល់ (Line Manager)។ HR មានតួនាទីរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធ កាលវិភាគ និងឯកសាររដ្ឋបាល ចំណែកឯប្រធានគ្រប់គ្រងផ្ទាល់ មានភារកិច្ចណែនាំការងារជាក់ស្តែង តាមដានលទ្ធផល និងធ្វើជាទីប្រឹក្សាប្រចាំថ្ងៃដល់បុគ្គលិកថ្មី។ ការសហការគ្នារវាងភាគីទាំងពីរទើបធ្វើឱ្យកម្មវិធីនេះទទួលបានជោគជ័យ។

តើក្រុមហ៊ុនតូចៗដែលមានបុគ្គលិកក្រោម ១០ នាក់ គួរអនុវត្តកម្មវិធីនេះដែរឬទេ?

គួរតែអនុវត្តជាដាច់ខាត។ តាមពិតទៅ ក្រុមហ៊ុនតូចកាន់តែត្រូវការវា ព្រោះការលាឈប់របស់បុគ្គលិកម្នាក់ក្នុងចំណោមបុគ្គលិក១០នាក់ មានផលប៉ះពាល់ធំធេងជាងបុគ្គលិកម្នាក់ក្នុងចំណោមបុគ្គលិក១០០នាក់។ អ្នកមិនចាំបាច់មានប្រព័ន្ធស្មុគស្មាញទេ គ្រាន់តែមានតារាងការងារច្បាស់លាស់សម្រាប់សប្តាហ៍ដំបូង គឺអាចដោះស្រាយបញ្ហាបានច្រើនណាស់ទៅហើយ។

តើធ្វើដូចម្តេចទើបដឹងថាកម្មវិធីស្វាគមន៍របស់យើងបរាជ័យ?

សញ្ញាព្រមានច្បាស់បំផុតគឺនៅពេលដែលបុគ្គលិកថ្មីសុំលាឈប់ក្នុងរយៈពេល ៣ ទៅ ៦ ខែដំបូង។ សញ្ញាមួយទៀតគឺនៅពេលដែលពួកគេនៅតែសួររកឯកសារចាស់ៗ ឬមិនយល់ពីគោលការណ៍ធម្មតាៗ បន្ទាប់ពីធ្វើការបានប៉ុន្មានខែរួចមកហើយ។ ការវាស់វែងពិន្ទុនៃការស្ទង់មតិ (Survey) ដែលមានភាពថយចុះ ក៏ជាសញ្ញាបញ្ជាក់ថាប្រព័ន្ធរបស់អ្នកកំពុងមានបញ្ហាដែលត្រូវកែលម្អ។

តើគួរចាប់ផ្តើមពីទីណា?

ការចាប់ផ្តើមរៀបចំដំណើរការនេះមិនមែនជារឿងដែលត្រូវធ្វើឱ្យរួចក្នុងរយៈពេលតែមួយយប់នោះទេ។ វាទាមទារឱ្យមានការវាយតម្លៃមើលថាតើក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកកំពុងស្ថិតក្នុងស្ថានភាពបែបណា ដើម្បីជ្រើសរើសជំហានបន្ទាប់ដែលត្រឹមត្រូវបំផុត។ ការធ្វើច្រើនមុខក្នុងពេលតែមួយនឹងធ្វើឱ្យអ្នកខាតបង់ពេលវេលា និងមិនទទួលបានលទ្ធផលអ្វីទាំងអស់។

១. ស្ថានភាពដែលក្រុមហ៊ុនមិនទាន់មានអ្វីសោះ៖ ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកមិនដែលខ្វល់ខ្វាយពីរឿងនេះពីមុនមកទេ ជំហានដំបូងបំផុតដែលអ្នកអាចធ្វើបានក្នុងរយៈពេលតែមួយព្រឹក គឺការបង្កើតឯកសារស្វាគមន៍មួយសន្លឹក (One-pager) ដែលមានផ្ទុកនូវព័ត៌មានសំខាន់ៗបំផុតសម្រាប់បុគ្គលិកថ្មី។ ឯកសារនេះគួរតែមានលេខទូរស័ព្ទរបស់ប្រធានក្រុម ម៉ោងធ្វើការ របៀបស្នើសុំការឈប់សម្រាក និងផែនទីនៃការិយាល័យ។ ការមានត្រឹមតែមួយសន្លឹកនេះ គឺប្រសើរជាងការទុកឱ្យពួកគេដើរសួរដោយគ្មានទិសដៅ។

២. ស្ថានភាពដែលក្រុមហ៊ុនមានខ្លះៗតែមិនជាប់លាប់៖ អ្នកមានកញ្ចប់កាដូស្វាគមន៍ និងមានការប្រជុំណែនាំនៅថ្ងៃដំបូង ប៉ុន្តែបន្ទាប់ពីនោះមក អ្នកគ្រប់គ្រងរវល់រៀងៗខ្លួន ហើយគ្មានអ្នកណាខ្វល់ពីបុគ្គលិកថ្មីទៀតទេ។ ជំហានដំបូងដើម្បីកែប្រែស្ថានភាពនេះ គឺការបង្កើតកម្មវិធី "មិត្តសម្លាញ់" (Buddy System)។ អ្នកគ្រាន់តែចំណាយពេលកន្លះម៉ោង ដើម្បីជ្រើសរើសបុគ្គលិកចាស់ដែលមានរួសរាយរាក់ទាក់ ហើយចាត់តាំងពួកគេឱ្យជួយឆ្លើយសំណួររបស់បុគ្គលិកថ្មីក្នុងរយៈពេលមួយខែដំបូង។ នេះជាការភ្ជាប់ទំនាក់ទំនងដោយមិនប្រើថវិកា។

៣. ស្ថានភាពដែលក្រុមហ៊ុនធ្វើរឿងនេះរួចហើយ តែមិនបានវាស់វែង៖ ប្រសិនបើអ្នកមានការណែនាំ ៣០-៦០-៩០ ថ្ងៃរួចហើយ ប៉ុន្តែថ្នាក់ដឹកនាំនៅតែសួរថា "តើយើងចំណេញអ្វីខ្លះ?" នោះអ្នកត្រូវចាប់ផ្តើមប្រមូលទិន្នន័យ។ ជំហានដំបូងបំផុតសម្រាប់អ្នក គឺការបង្កើតទម្រង់ស្ទង់មតិ (Survey) ខ្លីមួយដែលមានសំណួរចំនួន ៣ ទៅ ៤ ដើម្បីផ្ញើទៅកាន់បុគ្គលិកថ្មីរៀងរាល់ចុងខែទីមួយ។ ការប្រមូលមតិកែលម្អនេះ នឹងផ្តល់ជាភស្តុតាងច្បាស់លាស់ដើម្បីជួយអ្នកក្នុងការវាយតម្លៃ និងកែលម្អ employee onboarding program ឱ្យកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាពនាពេលអនាគត។