តើ High volume recruiting គឺជាអ្វី? វិធីសាស្ត្រចំណាយតិច តែទទួលបានគុណភាពខ្ពស់

High volume recruiting (ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកខ្នាតធំ) គឺជាវិធីដែលក្រុមហ៊ុនប្រើ នៅពេលត្រូវរកមនុស្សច្រើនក្នុងពេលខ្លី។ ការប្រឈមមុខនឹងកាតព្វកិច្ចក្នុងការស្វែងរកមនុស្ស ៥០ ឬ ១០០ នាក់ចូលធ្វើការក្នុងរយៈពេលត្រឹមតែពីរបីសប្តាហ៍ តែងតែជាសុបិនអាក្រក់សម្រាប់ក្រុមការងារធនធានមនុស្ស។ វិធីសាស្ត្រដែលយើងធ្លាប់យល់ពីមុនមក គឺការប្រើប្រាស់កម្លាំងបាយសុទ្ធសាធ ដោយឱ្យបុគ្គលិក HR ធ្វើការថែមម៉ោង អានក្រដាសប្រវត្តិរូបម្តងមួយសន្លឹក និងខលទូរសព្ទទៅបេក្ខជនដោយផ្ទាល់។ ប៉ុន្តែលទ្ធផលតែងតែមិនគួរទីគាប់ចិត្ត៖ គុណភាពបេក្ខជនធ្លាក់ចុះ អត្រាបោះបង់ការសម្ភាសន៍មានកម្រិតខ្ពស់ ហើយអ្នកគ្រប់គ្រងផ្ទាល់តែងតែត្អូញត្អែរថាមនុស្សដែលរើសមកមិនត្រូវនឹងការងារ។ ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហានេះ យុទ្ធសាស្ត្រ high volume recruiting គឺជាគន្លឹះដ៏សំខាន់។ អត្ថបទនេះនឹងជួយអ្នកឱ្យយល់ស៊ីជម្រៅអំពីការរៀបចំប្រព័ន្ធជ្រើសរើសខ្នាតធំដែលចំណាយតិច តែរក្សាបាននូវស្តង់ដារគុណភាពខ្ពស់បំផុត ព្រមទាំងផ្តល់នូវគំរូឯកសារដែលអ្នកអាចយកទៅប្រើប្រាស់បានភ្លាមៗដោយមិនចាំបាច់មានប្រព័ន្ធថ្លៃៗឡើយ។

តើ High volume recruiting គឺជាអ្វី?

High volume recruiting គឺជាយុទ្ធសាស្ត្រជ្រើសរើសបុគ្គលិកក្នុងចំនួនច្រើន (ជាទូទៅចាប់ពី ៥០ ទៅរាប់ពាន់នាក់) ក្នុងរយៈពេលខ្លីកំណត់មួយ។ វាត្រូវបានប្រើដើម្បីបំពេញតម្រូវការកម្លាំងពលកម្មបន្ទាន់សម្រាប់ការបើកសាខាថ្មី រដូវកាលមមាញឹក ឬគម្រោងធំៗ។ វាខុសពីការជ្រើសរើសធម្មតាត្រង់ថាវាទាមទារប្រព័ន្ធស្វ័យប្រវត្តិកម្ម និងដំណើរការស្តង់ដារតឹងរ៉ឹង ជាជាងការវាយតម្លៃលម្អិតលើបុគ្គលម្នាក់ៗ។

ពាក្យនេះមានប្រភពចេញពីវិស័យឧស្សាហកម្មផលិតកម្ម និងលក់រាយ ដែលតែងតែមានតម្រូវការកម្លាំងពលកម្មរដូវកាលយ៉ាងច្រើនសន្ធឹកសន្ធាប់ មុនពេលរីករាលដាលដល់វិស័យផ្សេងៗដូចជាសេវាកម្មអតិថិជន និងភស្តុភារ។ ដើម្បីឱ្យកាន់តែច្បាស់ យើងត្រូវដឹងថាវាខុសពីទម្រង់ជ្រើសរើសដទៃទៀតយ៉ាងដូចម្តេច៖

គោលទស្សនៈ (Concept)	ខុសគ្នានៅត្រង់ណា?	ឧទាហរណ៍ជាក់ស្តែង
Executive Search (ការស្វែងរកថ្នាក់ដឹកនាំ)	ផ្តោតលើគុណភាពសុទ្ធសាធ ប្រើពេលរាប់ខែដើម្បីទាក់ទាញមនុស្សម្នាក់ដែលមានជំនាញពិសេស។	ការស្វែងរកនាយកប្រតិបត្តិ (CEO) សម្រាប់ធនាគារអន្តរជាតិ។
Campus Recruiting (ការជ្រើសរើសតាមសាកលវិទ្យាល័យ)	ផ្តោតលើសិស្សទើបបញ្ចប់ការសិក្សា មានវដ្តប្រចាំឆ្នាំច្បាស់លាស់ មិនមែនតម្រូវការបន្ទាន់។	ការរៀបចំស្តង់នៅសាកលវិទ្យាល័យដើម្បីរើសអ្នកហាត់ការប្រចាំឆ្នាំ។
Continuous Hiring (ការជ្រើសរើសជាប្រចាំ)	ការបំពេញកន្លែងទំនេរធម្មតាតាមអត្រាផ្លាស់ប្តូរការងារប្រចាំខែ មិនមានសម្ពាធពេលវេលាខ្ពស់។	ការរើសគណនេយ្យករម្នាក់មកជំនួសអ្នកដែលទើបលាឈប់។

ជាឧទាហរណ៍ក្នុងជីវិតរស់នៅប្រចាំថ្ងៃ ការជ្រើសរើសធម្មតាប្រៀបដូចជាការដែលអ្នកអញ្ជើញមិត្តភក្តិ ៣ នាក់មកញ៉ាំអាហារពេលល្ងាចនៅផ្ទះ ដែលអ្នកអាចសួរពីចំណង់ចំណូលចិត្តពួកគេម្នាក់ៗ និងចម្អិនអាហារយ៉ាងសម្រិតសម្រាំង។ ចំណែកឯ High volume recruiting វិញ ប្រៀបដូចជាការដែលអ្នកត្រូវរៀបចំអាហារសម្រាប់ភ្ញៀវ ៥០០ នាក់ក្នុងពិធីមង្គលការ អ្នកមិនអាចចម្អិនមួយចានម្តងៗបានទេ គឺអ្នកត្រូវមានចុងភៅច្រើននាក់ មានរូបមន្តច្បាស់លាស់ និងខ្សែសង្វាក់បែងចែកម្ហូបយ៉ាងមានប្រព័ន្ធទើបអាចទាន់ពេលវេលា។

អត្ថន័យ និងតួនាទីក្នុងការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស

នៅក្នុងយុគសម័យទីផ្សារប្រកួតប្រជែង ការពង្រីកអាជីវកម្មឱ្យបានលឿនគឺជាកត្តាកំណត់ការរស់រានមានជីវិត។ High volume recruiting កើតមានឡើងដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហានៃការជាប់គាំងប្រតិបត្តិការ ដោយសារតែខ្វះខាតកម្លាំងពលកម្ម។ សម្រាប់ម្ចាស់អាជីវកម្ម និងប្រធានផ្នែកធនធានមនុស្ស យុទ្ធសាស្ត្រនេះប្រៀបបាននឹងម៉ាស៊ីនបូមឈាមបញ្ជូនទៅកាន់សរីរាង្គទើបនឹងកើតថ្មី។ វានៅទីតាំងចំកណ្តាលរវាងការសម្រេចចិត្តវិនិយោគរបស់ថ្នាក់ដឹកនាំ (កត្តាជំរុញ) និងប្រតិបត្តិការប្រចាំថ្ងៃរបស់សាខាថ្មី (លទ្ធផលចុងក្រោយ)។

នៅពេលដែលក្រុមហ៊ុនមួយប្រកាសបើករោងចក្រថ្មី ឬពង្រីកសេវាដឹកជញ្ជូនឱ្យគ្របដណ្តប់ទូទាំងប្រទេស ការរង់ចាំបុគ្គលិករាប់ខែមិនមែនជាជម្រើសឡើយ។ ការប្រើប្រាស់ទិន្នន័យដើម្បីព្យាករណ៍តម្រូវការជ្រើសរើស អាចជួយកាត់បន្ថយពេលវេលាទំនេររបស់តំណែងនីមួយៗបានយ៉ាងច្រើន។ ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនបដិសេធមិនព្រមរៀបចំប្រព័ន្ធនេះទេ ពួកគេនឹងប្រឈមមុខនឹងការពន្យារពេលសម្ពោធសាខា ការថយចុះគុណភាពសេវាកម្មដោយសារបុគ្គលិកចាស់ត្រូវធ្វើការហួសកម្លាំង (Burnout) និងធ្វើឱ្យខាតបង់ប្រាក់ចំណេញដែលគួរតែរកបាន។

ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយ មានករណីខ្លះដែលអ្នកមិនគួរប្រើប្រាស់យុទ្ធសាស្ត្រនេះឡើយ។ ប្រសិនបើអ្នកកំពុងស្វែងរកអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ (C-Level) ឬអ្នកបច្ចេកទេសដែលមានជំនាញកម្រ និងឯកទេសខ្ពស់ ការប្រើប្រាស់យុទ្ធសាស្ត្រជ្រើសរើសទ្រង់ទ្រាយធំគឺជារឿងខ្ជះខ្ជាយ និងខុសគោលដៅ។ ក្នុងស្ថានភាពទាំងនេះ បេក្ខជនត្រូវការការទាក់ទងជាលក្ខណៈបុគ្គល ការបញ្ចុះបញ្ចូល និងការវាយតម្លៃយ៉ាងស៊ីជម្រៅក្នុងរយៈពេលជាច្រើនសប្តាហ៍។ ការដាក់ពួកគេចូលទៅក្នុងប្រព័ន្ធស្វ័យប្រវត្តិ ឬការសម្ភាសន៍ក្រុមនឹងធ្វើឱ្យអ្នកបាត់បង់មនុស្សពូកែៗ។ ជំនួសមកវិញ អ្នកគួរតែប្រើប្រាស់សេវាកម្ម Headhunter ឬយុទ្ធសាស្ត្រ Executive Search ដែលផ្តោតលើគុណភាពនិងការកសាងទំនាក់ទំនងរយៈពេលវែង។

តម្លៃ និងអត្ថប្រយោជន៍

ការអនុវត្តប្រព័ន្ធរើសបុគ្គលិកខ្នាតធំបានត្រឹមត្រូវ ផ្តល់តម្លៃយ៉ាងមហាសាលដែលយើងអាចបែងចែកជាពីរស្រទាប់៖

ការកាត់បន្ថយពេលវេលាឈានចូលទីផ្សារ (Speed to Market) សម្រាប់អាជីវកម្ម

តម្លៃធំបំផុតសម្រាប់ម្ចាស់អាជីវកម្មគឺល្បឿន។ នៅពេលដែលសាខាថ្មីអាចបើកទ្វារបានលឿនជាងការគ្រោងទុក ៣ សប្តាហ៍ វាមានន័យថាអាជីវកម្មចាប់ផ្តើមប្រមូលចំណូលបានមុនកំណត់ ៣ សប្តាហ៍ដែរ។ ម្យ៉ាងវិញទៀត វាកាត់បន្ថយហានិភ័យនៃការបាត់បង់អតិថិជនទៅដៃគូប្រកួតប្រជែងដោយសារតែខ្វះបុគ្គលិកបម្រើសេវាកម្ម។

ឧទាហរណ៍បង្ហាញ៖ ក្រុមហ៊ុនលក់រាយមួយចាំបាច់ត្រូវបើកសាខាថ្មីចំនួន ៥ ក្នុងពេលតែមួយនៅរដូវកាលបុណ្យទានក្នុងតួនាទីជាប្រធានផ្នែកប្រតិបត្តិការ អ្នកគ្រប់គ្រងបានឃើញការយឺតយ៉ាវជាប្រចាំកាលពីឆ្នាំមុន។ ជំហានដែលពួកគេបានធ្វើគឺការកំណត់ស្តង់ដារតម្រូវការរួមតែមួយ និងរៀបចំយុទ្ធនាការជ្រើសរើសតែមួយសម្រាប់សាខាទាំង ៥។ ចំណុចពិបាកដែលពួកគេជួបប្រទះគឺការបែងចែកកន្លែងធ្វើការឱ្យជិតផ្ទះបេក្ខជន។ ពួកគេបានដោះស្រាយដោយប្រើ Google Maps ភ្ជាប់ជាមួយទម្រង់ដាក់ពាក្យ។ លទ្ធផលចុងក្រោយ អ្នកអាចមើលឃើញបុគ្គលិកថ្មីស្លៀកឯកសណ្ឋានពេញលេញកំពុងរៀបចំទំនិញនៅលើធ្នើរយ៉ាងរលូននៅថ្ងៃសម្ពោធ ដោយមិនមានបញ្ហាខ្វះខាតបុគ្គលិកឈរគិតលុយឡើយ។

ការកាត់បន្ថយបន្ទុកការងារ និងអត្រាចំណាយក្នុងម្នាក់ (Cost Per Hire) សម្រាប់បុគ្គលិក HR

សម្រាប់អ្នកធ្វើការផ្ទាល់ ការមានប្រព័ន្ធជួយពួកគេឱ្យចាកចេញពីការងាររដ្ឋបាលដែលដដែលៗ។ ពួកគេលែងចាំបាច់ត្រូវវាយបញ្ចូលទិន្នន័យពីក្រដាសចូលទៅក្នុងកុំព្យូទ័រទៀតហើយ។ ការរៀបចំប្រកាសរួមគ្នា និងវាយតម្លៃរួមគ្នា ជួយទម្លាក់ការចំណាយលើការផ្សព្វផ្សាយក្នុងមួយក្បាលបេក្ខជន (Cost Per Acquisition) យ៉ាងមានប្រសិទ្ធភាព។

អត្ថប្រយោជន៍ចម្បង	វាស់វែងដោយសូចនាករ (KPI) ណាខ្លះ?	អាចមើលឃើញលទ្ធផលបន្ទាប់ពីរយៈពេលប៉ុន្មាន?
ពន្លឿនការបំពេញកន្លែងទំនេរ	ពេលវេលាបំពេញការងារ (Time to Fill)	១ ទៅ ២ សប្តាហ៍
កាត់បន្ថយចំណាយប្រតិបត្តិការ	ការចំណាយក្នុងបេក្ខជនម្នាក់ (Cost Per Hire)	៣ ទៅ ៤ សប្តាហ៍ (ពេលគណនាថវិកាចុងខែ)
បង្កើនស្ថិរភាពការងារអ្នករើស	អត្រាបោះបង់ការងាររបស់អ្នកជ្រើសរើស (Recruiter Turnover Rate)	៣ ទៅ ៦ ខែ

ការអាន និងច្រោះប្រវត្តិរូបរាប់ពាន់សន្លឹកដោយដៃមិនត្រឹមតែចំណាយពេលទេ តែថែមទាំងងាយនឹងមានកំហុស។ ជាមួយនឹង Orova Recruit អ្នកអាចកំណត់លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ ហើយប្រព័ន្ធនឹងដាក់ពិន្ទុ CV រហូតដល់ ៥០០ សន្លឹកក្នុងមួយតំណែង ព្រមទាំងដកស្រង់ភស្តុតាងជាក់ស្តែងពីក្នុងឯកសារ Word, PDF ឬរូបភាពស្កេន ជួយអ្នកសន្សំពេលវេលាបានយ៉ាងច្រើន។

របៀបដំណើរការនៃការជ្រើសរើសបុគ្គលិកទ្រង់ទ្រាយធំ

នេះគឺជាផ្នែកដ៏សំខាន់បំផុត ដែលយើងនឹងវះកាត់រចនាសម្ព័ន្ធនៃយុទ្ធនាការជ្រើសរើសខ្នាតធំ។ សម្រាប់ក្រុមហ៊ុនខ្នាតតូច និងមធ្យម (SME) ដែលមិនមានថវិកាច្រើនដើម្បីទិញប្រព័ន្ធ Applicant Tracking System (ATS) លំដាប់សកល អ្នកនៅតែអាចអនុវត្តវាបានយ៉ាងល្អឥតខ្ចោះ។

ជំហាន ១៖ ការធ្វើផែនការ និងការត្រៀមរៀបចំ (Planning & Budgeting)

ការរើសមនុស្ស ១០០ នាក់មិនអាចពឹងផ្អែកលើសំណាងបានទេ។ អ្នកត្រូវដឹងច្បាស់ថាអ្នកត្រូវការអ្វី។

• តើត្រូវធ្វើអ្វីខ្លះ? អ្នកត្រូវអង្គុយជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងផ្ទាល់ ដើម្បីកំណត់ទម្រង់បេក្ខជនរួម (Candidate Persona) និងថវិកាផ្សព្វផ្សាយ។ កុំស្វែងរកអ្នកអស្ចារ្យឥតខ្ចោះ ត្រូវស្វែងរកអ្នកដែលមានសមត្ថភាពមូលដ្ឋានដែលងាយស្រួលបណ្តុះបណ្តាល។
• ធាតុចូល (Input)៖ ចំនួនតម្រូវការច្បាស់លាស់ កាលបរិច្ឆេទចាប់ផ្តើមការងារ និងថវិកា។
• លទ្ធផល (Output)៖ ផែនការយុទ្ធនាការជ្រើសរើសមួយច្បាប់ ដែលមានកាលវិភាគលម្អិត។
• ចំណុចងាយបរាជ័យ៖ ការខ្វែងគំនិតគ្នារវាងអ្នករើស និងអ្នកគ្រប់គ្រងផ្ទាល់លើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនៅនាទីចុងក្រោយ។

Checklist ១០ ជំហានត្រៀមខ្លួនមុនពេលយុទ្ធនាការចាប់ផ្តើម៖

1. កំណត់ចំនួនតំណែងជាក់លាក់ និងទីតាំងធ្វើការងារ។
2. ឯកភាពលើគុណវុឌ្ឍិអប្បបរមា (ឧ. រៀនចប់ថ្នាក់ទី ១២, ចេះកុំព្យូទ័រមូលដ្ឋាន) មិនមែនលក្ខខណ្ឌចង់បានបន្ថែមទេ។
3. កំណត់កាលបរិច្ឆេទ (Deadline) នៃថ្ងៃសម្ភាសន៍ និងថ្ងៃចូលធ្វើការ។
4. រៀបចំថវិកាសម្រាប់ប្រកាសតាមបណ្តាញសង្គម និងរៀបចំព្រឹត្តិការណ៍។
5. បង្កើតអត្ថបទប្រកាស (Job Description) ដែលខ្លី ងាយយល់ ទាក់ទាញ។
6. រៀបចំទម្រង់ចុះឈ្មោះតាមអនឡាញ (កុំប្រើទម្រង់ក្រដាសដាច់ខាត)។
7. កំណត់កាលវិភាគសម្រាប់ក្រុមអ្នកសម្ភាសន៍ និងកក់បន្ទប់ប្រជុំធំ។
8. រៀបចំកម្រងសំណួរសម្ភាសន៍រួមមួយ ដែលអ្នកគ្រប់គ្នាត្រូវប្រើ។
9. បង្កើតពុម្ពអ៊ីមែល (Email Templates) សម្រាប់ការអញ្ជើញ ការបដិសេធ និងការផ្តល់ការងារ។
10. តេស្តប្រព័ន្ធចុះឈ្មោះ និងលំហូរទិន្នន័យដោយខ្លួនឯងជាមុនសិន។

ជំហាន ២៖ យុទ្ធសាស្ត្រប្រភពបេក្ខជនចំណាយតិចសម្រាប់ SME

ក្រុមហ៊ុនធំៗមានថវិកាសម្រាប់ទិញកញ្ចប់ប្រកាសការងារថ្លៃៗ ប៉ុន្តែ SME ត្រូវពឹងផ្អែកលើភាពឆ្លាតវៃ។

• តើត្រូវធ្វើអ្វីខ្លះ? បោះបង់ការប្រកាសធម្មតា ហើយប្រើប្រាស់បណ្តាញសង្គម (Facebook, TikTok) ដែលមានអត្រាការចូលមើលខ្ពស់ និងចំណាយតិច។ ប្រើប្រាស់ QR Code នៅតាមទីតាំងសាខាដើម្បីឱ្យបេក្ខជនងាយស្រួលស្កេនដាក់ពាក្យ។
• ធាតុចូល (Input)៖ រូបភាពប្រកាសការងារ ទម្រង់ទទួលពាក្យអនឡាញ។
• លទ្ធផល (Output)៖ ចរន្តទិន្នន័យបេក្ខជនហូរចូលមកជាបន្តបន្ទាប់។
• ចំណុចងាយបរាជ័យ៖ ការប្រើប្រាស់ប្រអប់សារទំព័រ (Page Inbox) ដើម្បីទទួលប្រវត្តិរូប ដែលធ្វើឱ្យទិន្នន័យរាយប៉ាយរកមិនឃើញ។

ជំហាន ៣៖ ការរៀបចំប្រព័ន្ធតាមដានដោយស្វ័យប្រវត្តិ (Funnel Tracking)

បើគ្មាន ATS ថ្លៃៗ Google Workspace គឺជាមិត្តដ៏ល្អបំផុតរបស់អ្នក។

• តើត្រូវធ្វើអ្វីខ្លះ? អ្នកត្រូវតភ្ជាប់ Google Forms ទៅកាន់ Google Sheets ដើម្បីបង្កើតផ្ទាំងគ្រប់គ្រងកណ្តាលមួយ។ អ្នកអាចប្រើប្រាស់កម្មវិធីដែលមានកញ្ចប់ឥតគិតថ្លៃដូចជា Zapier ឬ Make.com ដើម្បីបញ្ជូនសារជូនដំណឹងចូលទៅកាន់ Telegram Group របស់ក្រុម HR រាល់ពេលមានអ្នកដាក់ពាក្យ។
• ធាតុចូល (Input)៖ ទិន្នន័យពីបេក្ខជន។
• លទ្ធផល (Output)៖ តារាងផ្ទុកទិន្នន័យកណ្តាលដែលមានរៀបចំតាមកាលបរិច្ឆេទ និងតួនាទី។
• ចំណុចងាយបរាជ័យ៖ ការភ្លេចដាក់សិទ្ធិ (Permission) ត្រឹមត្រូវ ដែលធ្វើឱ្យអ្នកគ្រប់គ្នាលុបទិន្នន័យដោយចៃដន្យ។

ការណែនាំរៀបចំតារាង Google Sheets តាមដានបេក្ខជន៖

• ជួរឈរ A-E: ព័ត៌មានមូលដ្ឋាន (ទាញយកស្វ័យប្រវត្តិពី Form) ដូចជា ឈ្មោះ លេខទូរសព្ទ តំណែង។
• ជួរឈរ F (Status): ប្រើប្រាស់ Dropdown (ដាក់ពាក្យ, អញ្ជើញសម្ភាសន៍, បានសម្ភាសន៍, ផ្តល់ការងារ, បដិសេធ)។
• ជួរឈរ G (Score): ពិន្ទុវាយតម្លៃជាតួលេខ។
• ជួរឈរ H (Notes): សម្រាប់អ្នករើសកត់ត្រាចំណុចសំខាន់។

អ្នកអាចប្រើប្រាស់រូបមន្ត =COUNTIF(F:F, "ផ្តល់ការងារ") ដើម្បីឱ្យប្រព័ន្ធលោតចំនួនអ្នកជាប់ដោយស្វ័យប្រវត្តិនៅផ្នែកខាងលើនៃតារាង។

ឧទាហរណ៍បង្ហាញ៖ ពីពាក្យសុំ ៥០០ អ្នកអញ្ជើញ ២០០ នាក់មកសម្ភាសន៍ មានអ្នកមកដល់ ១២០ នាក់ ហើយផ្តល់ការងារ ៣០ នាក់។ ការរាប់តាមជួរឈរ F បែបនេះបង្ហាញភ្លាមថាបេក្ខជនធ្លាក់ច្រើនបំផុតនៅដំណាក់កាលណា។

ជំហាន ៤៖ ការច្រោះប្រវត្តិរូប និងការប្រាស្រ័យទាក់ទងរាប់ពាន់នាក់

អ្នកមិនអាចអានរាល់ពាក្យពេចន៍លើប្រវត្តិរូប ៥០០ សន្លឹកបានទេ។ ការរៀនពី វិធីច្រោះប្រវត្តិរូប លឿនគឺជារឿងចាំបាច់។

• តើត្រូវធ្វើអ្វីខ្លះ? កំណត់ច្បាប់ជម្រុះ (Knock-out questions) តាំងពីនៅក្នុងទម្រង់ចុះឈ្មោះ។ ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើទាមទារអាយុលើស ១៨ ឆ្នាំ បើបេក្ខជនវាយបញ្ចូលអាយុ ១៧ ឆ្នាំ ប្រព័ន្ធគួរតែចាត់ថ្នាក់ពួកគេចូលក្នុងបញ្ជីបដិសេធ (Rejected) ដោយស្វ័យប្រវត្តិ។
• ចំណុចងាយបរាជ័យ និងការគ្រប់គ្រងហានិភ័យព័ត៌មាន (PR)៖ ការមិនឆ្លើយតបទៅបេក្ខជនដែលធ្លាក់ គឺជាកំហុសធ្ងន់ធ្ងរ។ ការបរាជ័យក្នុងការប្រាស្រ័យទាក់ទងដោយតម្លាភាពជាមួយបេក្ខជនដែលធ្លាក់ អាចធ្វើឱ្យខូចខាតដល់ម៉ាកយីហោនិយោជកយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ។ អ្នកត្រូវប្រើមុខងារ Mail Merge ដើម្បីផ្ញើអ៊ីមែលអរគុណ និងបដិសេធដោយភាពគួរឱ្យគោរព ក្នុងពេលតែមួយទៅកាន់មនុស្សរាប់រយនាក់។

ជំហាន ៥៖ សិល្បៈនៃការសម្ភាសន៍ក្រុម (Group Interview) សន្សំពេល

ការសម្ភាសន៍ម្នាក់ម្តងៗ ២០ នាទី សម្រាប់មនុស្ស ១០០ នាក់ នឹងចំណាយពេល ៣៣ ម៉ោងនៃម៉ោងធ្វើការ។ នោះជារឿងមិនអាចទៅរួចទេ។

• តើត្រូវធ្វើអ្វីខ្លះ? រៀបចំការសម្ភាសន៍ក្រុមដែលមានបេក្ខជនពី ៥ ទៅ ១០ នាក់ក្នុងមួយក្រុម។ អ្នកសម្ភាសន៍ត្រូវមានយ៉ាងហោចណាស់ ២ នាក់ (ម្នាក់ជាអ្នកសួរសំណួរ ម្នាក់ទៀតជាអ្នកសង្កេតការណ៍ និងដាក់ពិន្ទុ)។ ផ្តោតលើសកម្មភាពដោះស្រាយបញ្ហារួមគ្នា ដើម្បីមើលពីឥរិយាបថ និងការប្រាស្រ័យទាក់ទងរបស់ពួកគេ។
• លទ្ធផល (Output)៖ អ្នកអាចសម្ភាសន៍មនុស្ស ៥០ នាក់ក្នុងរយៈពេលត្រឹមតែមួយព្រឹក។

តារាងដាក់ពិន្ទុសម្ភាសន៍ក្រុម (Group Interview Rubric)៖

លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ (Criteria)	ពិន្ទុ ១ (ខ្សោយ)	ពិន្ទុ ៣ (មធ្យម)	ពិន្ទុ ៥ (ល្អប្រសើរ)
ការចូលរួមចំណែក	អង្គុយស្ងៀម មិននិយាយ	ឆ្លើយពេលគេសួរ តែមិនផ្តួចផ្តើមគំនិត	ហ៊ានបញ្ចេញមតិ និងលើកទឹកចិត្តអ្នកដទៃ
ការស្តាប់អ្នកដទៃ	កាត់សម្តីអ្នកដទៃ មិនយកចិត្តទុកដាក់	ស្តាប់តែរង់ចាំតែវេនខ្លួនឯងនិយាយ	ងក់ក្បាលយល់ស្រប ស្តាប់យ៉ាងយកចិត្តទុកដាក់
ដំណោះស្រាយបញ្ហា	ឆាប់បោះបង់ គ្មានគំនិតច្នៃប្រឌិត	ផ្តល់ដំណោះស្រាយសាមញ្ញធម្មតា	គិតបានរហ័ស ផ្តល់យោបល់សមហេតុផលនិងមុតស្រួច

ជំហាន ៦៖ ការគ្រប់គ្រង Freelance Recruiter ឱ្យមានគុណភាព

នៅពេលបរិមាណកើនឡើងលឿន ការប្រើប្រាស់បុគ្គលិកក្រៅម៉ោង (Freelance Recruiter) ដើម្បីជួយទូរសព្ទហៅបេក្ខជនជារឿងចាំបាច់។

• តើត្រូវធ្វើអ្វីខ្លះ? បញ្ហាគឺពួកគេអាចរើសមនុស្សមិនត្រូវស្តង់ដារដើម្បីតែបានកម្រៃ។ អ្នកត្រូវមាន "សៀវភៅណែនាំខ្លី" (Mini Playbook) ដែលមានសរសេរពីក្បួនវាយតម្លៃច្បាស់លាស់។ ការទូទាត់ប្រាក់មិនគួរបើកឱ្យពេលបេក្ខជនមកសម្ភាសន៍ទេ តែត្រូវបើកនៅពេលបេក្ខជននោះមកធ្វើការបានយ៉ាងហោចណាស់ ១ ទៅ ២ សប្តាហ៍ ដើម្បីធានាថា Freelancer យកចិត្តទុកដាក់លើគុណភាពពិតប្រាកដ។

ជំហាន ៧៖ Onboarding ទ្រង់ទ្រាយធំ (Mass Onboarding)

យុទ្ធនាការជ្រើសរើសចាត់ទុកថាបរាជ័យ ប្រសិនបើបុគ្គលិកថ្មី ៤០% សុំលាឈប់ក្នុងសប្តាហ៍ដំបូងដោយសារតែពួកគេមានអារម្មណ៍ថាគ្មានអ្នករវល់។

• តើត្រូវធ្វើអ្វីខ្លះ? រៀបចំកម្មវិធីស្វាគមន៍ជាទ្រង់ទ្រាយធំក្នុងសាលប្រជុំតែមួយ។ ការប្រើប្រាស់ ប្រព័ន្ធ LMS ដែលមានលក្ខណៈហ្គេម ដើម្បីផ្តល់ឯកសារបណ្តុះបណ្តាល និងគោលការណ៍ក្រុមហ៊ុនតាមទូរសព្ទដៃ អាចជួយកាត់បន្ថយបន្ទុករបស់អ្នកវឹកហ្វឺន។ អ្នកត្រូវធានាថាឯកសណ្ឋាន កាតបុគ្គលិក និងឧបករណ៍ធ្វើការត្រូវបានរៀបចំរួចរាល់តាំងពីមុនថ្ងៃទី ១ របស់ពួកគេ។

ឧទាហរណ៍បង្ហាញ៖ ក្រុមហ៊ុនផ្តល់សេវាកម្ម BPO មួយត្រូវការរើសភ្នាក់ងារបម្រើអតិថិជន ២០០ នាក់។ ក្នុងនាមជាអ្នកចាត់ការទូទៅ ពួកគេបានបញ្ជាឱ្យរើសមនុស្សតាមរយៈទីភ្នាក់ងារក្រៅ។ ក្រោយមក ពួកគេជួបបញ្ហាធ្ងន់ធ្ងរគឺបុគ្គលិកថ្មីមកដល់ការិយាល័យបែរជាមិនមានកុំព្យូទ័រអង្គុយធ្វើការ ធ្វើឱ្យ ៥០ នាក់លាឈប់ក្នុងថ្ងៃទីពីរ។ ដំណោះស្រាយដែលពួកគេបានកែប្រែគឺការតម្រូវឱ្យផ្នែក IT និង HR ប្រជុំគ្នារៀងរាល់ថ្ងៃសុក្រ ដើម្បីផ្ទៀងផ្ទាត់បញ្ជីឈ្មោះអ្នកនឹងចូលធ្វើការនៅថ្ងៃច័ន្ទបន្ទាប់ និងរៀបចំសម្ភារៈទុកជាមុន។ លទ្ធផលជាក់ស្តែងគឺបន្ទប់កុំព្យូទ័រត្រូវបានបើកត្រៀមទុកជាស្រេច ហើយអត្រាលាឈប់ក្នុងសប្តាហ៍ដំបូងធ្លាក់ចុះមកនៅត្រឹមក្រោម ៥%។

ដើម្បីមើលឱ្យកាន់តែទូលំទូលាយ នេះគឺជាប្រភេទផ្សេងៗគ្នានៃការជ្រើសរើសខ្នាតធំ៖

ប្រភេទនៃការជ្រើសរើស	លក្ខណៈពិសេសលេចធ្លោ	សមស្របសម្រាប់អាជីវកម្មប្រភេទណា?
តាមរដូវកាល (Seasonal Hiring)	កើតឡើងដដែលៗជារៀងរាល់ឆ្នាំ មានកាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់កិច្ចសន្យាច្បាស់លាស់។	ផ្សារទំនើប ក្រុមហ៊ុនដឹកជញ្ជូន ភោជនីយដ្ឋាន
ការពង្រីកសាខា (Expansion Hiring)	ផ្តោតលើតំបន់ភូមិសាស្ត្រជាក់លាក់ណាមួយ ទាមទារអ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិកថ្នាក់ក្រោមក្នុងពេលតែមួយ។	ហាងលក់រាយ ធនាគារ គ្លីនិក
តាមគម្រោង (Project-Based Hiring)	ត្រូវការជំនាញជាក់លាក់សម្រាប់គម្រោងមួយ អាចធ្វើការពីចម្ងាយបាន។	ក្រុមហ៊ុនអភិវឌ្ឍន៍អចលនទ្រព្យ ក្រុមហ៊ុនបច្ចេកវិទ្យា

អ្វីដែលត្រូវធ្វើដើម្បីចាប់ផ្តើម និងសម្របខ្លួន

ការសម្របខ្លួនទៅនឹងយុទ្ធសាស្ត្រថ្មីទាមទារការផ្លាស់ប្តូរទម្លាប់ពីភាគីពាក់ព័ន្ធទាំងអស់។

ម្ចាស់អាជីវកម្មខ្នាតតូច និងមធ្យម (SME Owners)

ម្ចាស់អាជីវកម្មត្រូវតែផ្លាស់ប្តូរផ្នត់គំនិតនៃការចង់សម្ភាសន៍បុគ្គលិកគ្រប់រូបដោយខ្លួនឯង។

1. អនុម័តថវិកាជាកញ្ចប់តែមួយសម្រាប់យុទ្ធនាការ ជំនួសឱ្យការចំណាយតូចៗប្រចាំថ្ងៃ។
2. ធ្វើប្រតិភូកម្មអំណាចសម្រេចចិត្តជ្រើសរើសទៅកាន់ប្រធានផ្នែកដោយផ្ទាល់ ក្រោមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលបានព្រមព្រៀងគ្នាជាមុន។
3. កំណត់ពេលវេលាត្រួតពិនិត្យដំណើរការជារៀងរាល់ចុងសប្តាហ៍ មិនមែនសួរនាំរៀងរាល់ម៉ោងនោះទេ។

ប្រធានផ្នែកធនធានមនុស្សក្នុងក្រុមហ៊ុន (HR Managers)

អ្នកគឺជាមេទ័ពក្នុងយុទ្ធនាការនេះ។

1. បង្កើតនិងធ្វើតេស្តលំហូរការងារ (Workflow) តាំងពីការចុះឈ្មោះរហូតដល់ការផ្តល់ការងារ យ៉ាងហោចណាស់ ៣ ថ្ងៃមុនពេលប្រកាស។
2. រៀបចំវគ្គបណ្តុះបណ្តាលខ្លីមួយម៉ោងដល់អ្នកគ្រប់គ្រងតាមផ្នែកពីរបៀបប្រើប្រាស់តារាងវាយតម្លៃ (Rubric)។
3. ត្រៀមលិខិតអញ្ជើញ និងលិខិតផ្តល់ការងារឱ្យស្រាប់ ដោយគ្រាន់តែត្រូវបំពេញឈ្មោះនិងកាលបរិច្ឆេទ។

ទីភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិក ឬ Freelance Recruiters

ភារកិច្ចរបស់អ្នកគឺល្បឿន និងការផ្គូផ្គង (Matching) ដ៏សុក្រឹត។

1. ស្នើសុំឱ្យអតិថិជន (ក្រុមហ៊ុន) បញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ពីសំណួរជម្រុះចំនួន ៣ ដែលពួកគេចាត់ទុកថាសំខាន់បំផុត។
2. ប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនង (CRM) ផ្ទាល់ខ្លួនទោះជាសាមញ្ញក៏ដោយ ដើម្បីតាមដានបេក្ខជនរបស់ខ្លួន។
3. ទាក់ទងសួរនាំបេក្ខជនក្នុងថ្ងៃដំបូងនៃការធ្វើការរបស់ពួកគេ ដើម្បីធានាថាពួកគេមិនបោះបង់ការងារចោល។

ការអនុវត្តរមែងមានកំហុសជានិច្ច នេះគឺជាកំហុសទូទៅដែលអ្នកគួរជៀសវាង៖

កំហុសឆ្គងដែលតែងតែជួបប្រទះ	ផលវិបាកដែលកើតឡើង	វិធីសាស្ត្រជៀសវាង ឬដោះស្រាយ
ទម្រង់ដាក់ពាក្យវែងពេក ទាមទារឱ្យបង្កើតគណនី	បេក្ខជនជាច្រើនបោះបង់ការបំពេញពាក្យនៅកណ្តាលទី	សុំតែព័ត៌មានមូលដ្ឋាន (ឈ្មោះ លេខទូរសព្ទ បទពិសោធន៍ខ្លីៗ) ត្រឹម ៤ សំណួរ
មិនបានធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពទិន្នន័យទាន់ពេលវេលា	បេក្ខជនម្នាក់ត្រូវបានទូរសព្ទហៅពីបុគ្គលិក HR ២ នាក់ផ្សេងគ្នា	តម្រូវឱ្យបុគ្គលិក HR ទាំងអស់ធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពឯកសារ Excel ភ្លាមៗបន្ទាប់ពីខលរួចរាល់
ពន្យារពេលវាយតម្លៃយូរពេក	បេក្ខជនល្អៗត្រូវបានក្រុមហ៊ុនគូប្រជែងទទួលយកបាត់	កំណត់ច្បាប់ថាអ្នកត្រូវផ្តល់ចម្លើយទៅបេក្ខជនក្នុងរយៈពេលត្រឹមតែ ៤៨ ម៉ោងបន្ទាប់ពីសម្ភាសន៍

កុំបណ្តោយឱ្យការរៀបចំកាលវិភាគ និងការផ្ញើអ៊ីមែលធ្វើឱ្យយុទ្ធនាការជ្រើសរើសរបស់អ្នករាំងស្ទះ។ ប្រើប្រាស់ Orova Recruit ដើម្បីរៀបចំការណាត់សម្ភាសន៍ ផ្ញើអ៊ីមែលស្វ័យប្រវត្តិពីប្រអប់សំបុត្រក្រុមហ៊ុន និងដាក់ពិន្ទុបេក្ខជនដោយស្វ័យប្រវត្តិ។ ចុះឈ្មោះប្រើប្រាស់ដោយឥតគិតថ្លៃរហូតដល់ថ្ងៃទី ០៧/០៧/២០២៧ ដោយមិនចាំបាច់ប្រើកាតឥណទាន។

និន្នាការ High volume recruiting ក្នុងរយៈពេលប៉ុន្មានឆ្នាំខាងមុខ៖ ទស្សនៈរបស់អ្នកនិពន្ធ

ផ្អែកលើការវិវឌ្ឍនៃបច្ចេកវិទ្យា និងការប្រែប្រួលនៃទីផ្សារការងារ ខ្ញុំមានការយល់ឃើញចំនួន ៣ ទាក់ទងនឹងអនាគតនៃការជ្រើសរើសបុគ្គលិកទ្រង់ទ្រាយធំ គិតត្រឹមឆ្នាំ ២០២៦ នេះ៖

ការកាត់បន្ថយសារៈសំខាន់នៃប្រវត្តិរូបសង្ខេប (CV) បែបបុរាណ សញ្ញាដែលខ្ញុំកំពុងឃើញនៅថ្ងៃនេះ គឺក្រុមហ៊ុននានាចាប់ផ្តើមធុញទ្រាន់នឹងការអាន CV ដែលសរសេរពន្លើសការពិត។ ខ្ញុំគិតថាក្នុងរយៈពេលប៉ុន្មានឆ្នាំខាងមុខ ការជ្រើសរើសខ្នាតធំទំនងជានឹងងាកទៅរកការប្រើប្រាស់ការវាយតម្លៃដោយផ្អែកលើហ្គេម (Gamified Assessment) ឬការធ្វើតេស្តជំនាញជាក់ស្តែងខ្លីៗតាមទូរសព្ទដៃជំនួសវិញ។ មូលហេតុគឺដោយសារវាផ្តល់នូវទិន្នន័យជាក់ស្តែងពីសមត្ថភាពខួរក្បាល និងឥរិយាបថ ជាងការអានក្រដាសដែលមានទម្រង់ស្រស់ស្អាត។ អ្វីដែលអ្នកគួរត្រៀមខ្លួនពីឥឡូវនេះ គឺការចាប់ផ្តើមបង្កើតកម្រងសំណួរវាស់ស្ទង់ជំនាញខ្លីៗ សម្រាប់តួនាទីសំខាន់ៗនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក។

វត្តមានដ៏មានឥទ្ធិពលរបស់ AI ក្នុងការតម្រងបឋម នៅក្រុមហ៊ុនជាច្រើន AI ភាគច្រើនត្រូវបានប្រើសម្រាប់ច្រោះ និងអានប្រវត្តិរូប។ ប៉ុន្តែខ្ញុំគិតថា AI ទំនងជានឹងក្លាយជាអ្នកសម្ភាសន៍បឋមដ៏សំខាន់តាមរយៈទូរសព្ទ។ AI Chatbot នឹងធ្វើការជជែកឆ្លើយឆ្លងជាមួយបេក្ខជនរាប់ពាន់នាក់ក្នុងពេលតែមួយ វាយតម្លៃចម្លើយរបស់ពួកគេដោយស្វ័យប្រវត្តិ និងកំណត់កាលវិភាគឱ្យពួកគេមកជួបមនុស្សផ្ទាល់សម្រាប់តែអ្នកដែលស័ក្តិសមបំផុតប៉ុណ្ណោះ។ បើវាកើតឡើងមែន វាអាចផ្លាស់ប្តូររបៀបធ្វើការរបស់ផ្នែកធនធានមនុស្សយ៉ាងច្រើន។ អ្នកជ្រើសរើសគួរតែចាប់ផ្តើមធ្វើការស្រាវជ្រាវពី AI ក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងស្វែងយល់ពីរបៀបរៀបចំប្រព័ន្ធឆ្លើយតបស្វ័យប្រវត្តិឱ្យមានប្រសិទ្ធភាព។

ការងើបឡើងវិញនៃទីផ្សារការងារឯករាជ្យ (Gig Economy) ដែលតម្រូវឱ្យមានប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងថ្មី យើងឃើញថាបេក្ខជនជំនាន់ថ្មីចង់បានភាពបត់បែនខ្ពស់ក្នុងការងារ។ ខ្ញុំមានទំនោរជឿថា ក្រុមហ៊ុនលក់រាយ និងភស្តុភារនឹងលែងរើសបុគ្គលិកពេញម៉ោងច្រើនដូចមុនទៀតហើយ ពួកគេនឹងរើសបុគ្គលិកតាមទម្រង់កិច្ចសន្យាខ្លីៗជាចំនួនច្រើនជំនួសវិញ។ នេះមានន័យថា ការជ្រើសរើសខ្នាតធំនឹងក្លាយជាការងារដែលត្រូវធ្វើ "រៀងរាល់ខែ" មិនមែន "ម្តងម្កាល" នោះទេ។ អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សគួរតែចាប់ផ្តើមសាងសង់ "អាងស្តុកបេក្ខជន" (Talent Pool) ផ្ទាល់ខ្លួនតាំងពីពេលនេះតទៅ ដើម្បីត្រៀមហៅពួកគេមកវិញបានគ្រប់ពេលវេលា ដោយមិនបាច់ចំណាយលុយផ្សព្វផ្សាយសារជាថ្មី។

ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការព្យាករណ៍ទាំងនេះអាចប្រែប្រួល ប្រសិនបើមានច្បាប់ស្តីពីឯកជនភាពទិន្នន័យ (Data Privacy) ថ្មីៗដែលរឹតបន្តឹងលើការប្រើប្រាស់ AI ក្នុងការវាយតម្លៃមនុស្ស។

សំណួរដែលសួរញឹកញាប់អំពី High volume recruiting

តើការប្រើប្រាស់អ្នកជ្រើសរើស (Recruiter) ជារូបវន្តបុគ្គល នៅតែត្រូវការទៀតទេនៅពេលដែលមាន AI?

ប្រាកដណាស់ នៅតែត្រូវការយ៉ាងចាំបាច់។ AI ជួយកាត់បន្ថយការងាររដ្ឋបាលដ៏គួរឱ្យធុញទ្រាន់ ដូចជាការច្រោះពាក្យគន្លឹះ និងផ្ញើអ៊ីមែល ប៉ុន្តែវាមិនអាចវាយតម្លៃភាពស៊ីសង្វាក់គ្នានៃវប្បធម៌ក្រុមហ៊ុន ឬអានកាយវិការរបស់បេក្ខជនបានឡើយ។ មនុស្សនៅតែជាអ្នកធ្វើការសម្រេចចិត្តចុងក្រោយក្នុងការជ្រើសរើសបេក្ខជនដែលនឹងមកធ្វើការរួមគ្នា។

តើមានសូចនាករ (KPI) ណាខ្លះដែលពិតជាសំខាន់ក្រៅពីពេលវេលាបំពេញការងារ (Time to Fill)?

ក្រៅពី Time to Fill អ្នកត្រូវយកចិត្តទុកដាក់លើ "អត្រាបោះបង់ពាក្យសុំ" (Application Drop-off Rate) ដែលប្រាប់អ្នកថាទម្រង់ដាក់ពាក្យរបស់អ្នកស្មុគស្មាញពេកឬអត់។ សូចនាករដ៏សំខាន់មួយទៀតគឺ "អត្រានៅបន្តក្រោយ ៩០ ថ្ងៃ" (90-Day Retention Rate) ដែលបង្ហាញថាការវាយតម្លៃរបស់អ្នកពិតជាត្រឹមត្រូវ មិនមែនរើសបានមនុស្សលឿនតែពួកគេលាឈប់ទៅវិញនោះទេ។

តើការទិញប្រព័ន្ធ ATS ពិតជាសន្សំសំចៃជាងការធ្វើដោយដៃមែនទេ?

ជាទូទៅ ការប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធ ATS អាចសន្សំសំចៃជាង ប្រសិនបើអ្នកត្រូវជ្រើសរើសមនុស្សច្រើនជាប្រចាំ។ បើទោះជាអ្នកត្រូវចំណាយប្រាក់ប្រចាំខែទិញប្រព័ន្ធ ប៉ុន្តែអ្នកសន្សំបានរាប់រយម៉ោងការងាររបស់បុគ្គលិក HR ការពារមិនឱ្យបាត់បង់ប្រវត្តិរូបបេក្ខជនល្អៗ និងកាត់បន្ថយពេលវេលាទំនេរនៃមុខតំណែង ដែលជាការខាតបង់ប្រាក់ចំណេញអាជីវកម្មដ៏ធំបំផុត។

តើត្រូវគ្រប់គ្រងការផ្ញើអ៊ីមែលបដិសេធរាប់ពាន់នាក់យ៉ាងដូចម្តេចមិនឱ្យមានបញ្ហា?

អ្នកមិនចាំបាច់សរសេរអ៊ីមែលបដិសេធម្នាក់ម្តងៗទេ។ ការប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធបញ្ជូនអ៊ីមែលស្វ័យប្រវត្តិដោយមានលាយបញ្ចូលអថេរ (Variables) ដូចជាឈ្មោះបេក្ខជន ជួយឱ្យសារមានលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួន។ សារនោះគួរតែខ្លី បង្ហាញការដឹងគុណចំពោះពេលវេលារបស់ពួកគេ និងបើកឱកាសឱ្យពួកគេតាមដានឱកាសការងារនៅពេលក្រោយ ដើម្បីរក្សាចំណងទាក់ទងល្អ។

តើយើងអាចកាត់បន្ថយបេក្ខជនដែលអវត្តមាន (No-Show) នៅថ្ងៃសម្ភាសន៍ដោយរបៀបណា?

អត្រាអវត្តមានកើតឡើងញឹកញាប់ដោយសារតែការប្រាស្រ័យទាក់ទងខ្សោយ។ អ្នកអាចកាត់បន្ថយវាបានដោយការផ្ញើសារជាអក្សរ ឬ Telegram រំលឹកដោយស្វ័យប្រវត្តិយ៉ាងហោចណាស់ ២៤ ម៉ោងមុនពេលសម្ភាសន៍។ ការពន្យល់ពីទីតាំងច្បាស់លាស់ និងការរៀបចំកន្លែងចតរថយន្តទុកជាមុន ក៏ជួយលើកទឹកចិត្តឱ្យពួកគេចង់មកចូលរួមផងដែរ។

គួរចាប់ផ្តើមពីណា?

ការផ្លាស់ប្តូររបៀបធ្វើការពីការជ្រើសរើសធម្មតាមកជាការរៀបចំប្រព័ន្ធ High volume recruiting អាចជារឿងដែលគួរឱ្យបារម្ភនៅពេលស្តាប់ដំបូង។ ដើម្បីកុំឱ្យស្មុគស្មាញ អ្នកអាចចាប់ផ្តើមពីចំណុចតូចៗដោយផ្អែកលើស្ថានភាពជាក់ស្តែងរបស់ក្រុមហ៊ុនអ្នកនៅថ្ងៃនេះ៖

ចំពោះក្រុមហ៊ុនដែលមិនទាន់មានប្រព័ន្ធអ្វីសោះ៖ កុំទាន់គិតដល់ការទិញផ្នែកទន់ (Software) អ្វីទាំងអស់។ ជំហានដំបូង និងតែមួយគត់ដែលអ្នកអាចធ្វើបាននៅរសៀលនេះ គឺការបោះបង់ចោលការទទួលពាក្យសុំសិទ្ធិការងារជាក្រដាសទាំងស្រុង។ បង្កើត Google Form មួយដែលមាន ៥ សំណួរ (ឈ្មោះ លេខទូរសព្ទ តំណែង បទពិសោធន៍ ទីតាំង) ហើយតម្រូវឱ្យគ្រប់បេក្ខជនទាំងអស់ ទោះបីជាដើរមកដល់មុខក្រុមហ៊ុនក៏ដោយ ក៏ត្រូវតែស្កេន QR Code ដើម្បីបំពេញវាសិន។ នេះនឹងបង្កើតជាមូលដ្ឋានទិន្នន័យរួមតែមួយសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនទាំងមូល។

ចំពោះក្រុមហ៊ុនដែលមានប្រព័ន្ធខ្លះៗ ប៉ុន្តែនៅរាយប៉ាយខុសគ្នា៖ ប្រសិនបើអ្នកមានអ្នកកំពុងតាមដានបេក្ខជនក្នុងសៀវភៅ ខ្លះក្នុង Excel និងខ្លះទៀតក្នុង Email ជំហានបន្ទាប់របស់អ្នកគឺការកំណត់ "ទីតាំងផ្ទុកទិន្នន័យកណ្តាលតែមួយ" (Single Source of Truth)។ ក្នុងរយៈពេលមួយម៉ោង អ្នកអាចបង្កើតឯកសារ Google Sheets មួយ ហើយតម្រូវឱ្យបុគ្គលិកជ្រើសរើសទាំងអស់ចម្លងទិន្នន័យរបស់ពួកគេចូលទៅទីនោះ និងធ្វើការអាប់ដេតស្ថានភាពជារៀងរាល់ចុងម៉ោងធ្វើការ ដើម្បីឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងអាចមើលឃើញទិដ្ឋភាពរួមតែមួយនៃយុទ្ធនាការ។

ចំពោះក្រុមហ៊ុនដែលបានធ្វើការជ្រើសរើសខ្នាតធំរួចហើយ តែមិនបានវាស់វែងសូចនាករ៖ ប្រសិនបើអ្នកធ្លាប់រើសមនុស្សបានច្រើនហើយ តែអ្នកមិនដឹងថាចំណាយលុយអស់ប៉ុន្មានក្នុងម្នាក់ ជំហានដំបូងគឺការចាប់ផ្តើមតាមដាន "អត្រាផ្លាស់ប្តូរការងារក្នុងយុទ្ធនាការជ្រើសរើស" (Conversion Rate)។ អ្នកត្រូវរាប់មើលថាតើមានមនុស្សប៉ុន្មាននាក់បានដាក់ពាក្យ ហើយចុងក្រោយមានប៉ុន្មាននាក់ព្រមចុះកិច្ចសន្យា។ ទិន្នន័យនេះនឹងប្រាប់អ្នកយ៉ាងច្បាស់ថា តើកំហុសកំពុងស្ថិតនៅត្រង់ដំណាក់កាលសម្ភាសន៍ ឬដំណាក់កាលផ្សព្វផ្សាយ ដើម្បីឱ្យអ្នកអាចកែតម្រូវបានចំគោលដៅសម្រាប់យុទ្ធនាការលើកក្រោយ។ ការស្វែងយល់បន្ថែមពីប្រព័ន្ធបច្ចេកវិទ្យាដូចជា High volume recruiting គឺជារឿងដែលអ្នកមិនគួរមើលរំលង។