Hvordan skrive en god stillingsannonse i 7 trinn (2026)

Å vite hvordan skrive en god stillingsannonse handler om én ting: at de få fagfolkene som passer rollen, forstår raskt hva jobben er, hva de får, og hvordan de søker. En god stillingsannonse består av noen faste blokker – stillingstittel og ingress, om oss, arbeidsoppgaver, kvalifikasjoner, ønskede egenskaper, hva vi tilbyr (inkludert lønn), søknadsfrist og kontaktperson – skrevet med kandidaten i sentrum og uten krav som ikke er saklig begrunnet i jobben. Denne veiledningen tar deg gjennom 7 trinn, fra kartlegging av oppgavene til en sjekkliste før publisering, og gir deg en mal du kan fylle ut direkte.

Last ned malen som ferdig fil: malen for stillingsannonse i Word-format finner du her: https://orova.vn/downloads/templates/job-posting-template-no.docx. Filen har 4 sider: på side 1 står en tom mal med åtte blokker (stillingstittel og ingress, om oss, arbeidsoppgaver, kvalifikasjoner, ønskede egenskaper, vi tilbyr, søknadsfrist og arbeidssted, kontakt) med veiledning i [klammer], på side 2 et hypotetisk utfylt eksempel for en senior frontend-utvikler (620 000–720 000 NOK per år), på side 3 vurderingsmatrisen med fem vektede kriteriegrupper og på side 4 sjekklisten med 15 punkter. Lønn i den tomme malen er feltet «[lønnsramme]», slik at du fyller inn deres egne tall. Filen kan åpnes i Word, Google Docs og LibreOffice.

Hvordan skrive en god stillingsannonse som tiltrekker rett kompetanse

En god stillingsannonse er en kort, målrettet tekst som formulerer et tydelig tilbud til kandidaten, ikke bare en kravliste fra arbeidsgiver. Prosessen i denne guiden har 7 trinn: kartlegg kjerneoppgavene, sett opp vurderingskriterier, skriv tittel og ingress, bygg teksten etter en fast mal, balanser kravene og språket, bruk eventuelt AI med strenge rammer, og avslutt med en sjekkliste.

Mange bedrifter behandler stillingsannonsen som en intern stillingsbeskrivelse. En stillingsbeskrivelse lister ansvarslinjer, rutiner og rapporteringsveier for ledelsen og HR. En stillingsannonse skal derimot fange interessen til travle fagpersoner, svare på hva rollen gir dem, og gjøre det enkelt å ta kontakt. Åpne gjerne en offentlig oversikt over ledige stillinger, som den på Arbeidsplassen hos Nav, og se hvor lite av hver annonse som faktisk vises før leseren bestemmer seg for å klikke videre. Det er derfor tittelen og de første linjene betyr så mye.

Forberedelser: Dette må du avklare før du skriver

Før du skriver en eneste setning, må du hente inn opplysninger fra dem som kjenner arbeidshverdagen best. Tabellen viser hva du bør ha klart, hvor du finner det, og hva som skjer hvis det mangler.

Forberedelse	Hvor du finner det	Konsekvens hvis det mangler
Noen få kjerneleveranser for stillingen	Samtale med ansettende leder eller teamet	Annonsen blir uklar og tiltrekker feil kompetanseprofil
Lønnsramme og pensjonsbetingelser	HR eller budsjettansvarlig	Kandidater faller fra sent fordi forventningene spriker
Skille mellom må-krav og bør-krav	Fagansvarlig for området	Kravlisten blir så lang at kvalifiserte søkere lar være å søke
Kontaktperson for spørsmål	Lederen som får personalansvar	Søkere opplever bedriften som upersonlig
Tidslinje for intervjuer og oppstart	Kalenderen til intervjupanelet	Prosessen stopper opp etter fristen, og gode kandidater takker ja andre steder

Trinn 1: Kartlegg rollens kjerneoppgaver og forventede leveranser

Målet med dette trinnet er å koke stillingen ned til noen få konkrete leveranser som kandidaten skal måles på det første året.

Sett av en kort arbeidsøkt med ansettende leder og still tre spørsmål: Hvilket konkret problem skal denne personen løse for teamet det første halvåret? Hvilke systemer eller verktøy må vedkommende beherske fra dag én? Hva kjennetegner en person som lykkes i rollen etter ett år? Noter svarene som aktive handlinger, for eksempel «lede migreringen fra lokalt filområde til skyen», i stedet for passive formuleringer som «ansvar for IT-drift».

Når økten er ferdig, skal du sitte igjen med en kort liste med kulepunkter. Hvert punkt bør inneholde et handlingsverb, et tydelig leveranseområde og verktøyet eller metoden som brukes i det daglige.

Den vanligste feilen her er å gjenbruke en gammel stillingsbeskrivelse med en lang rekke rutineoppgaver. Du ser feilen når teksten inneholder formuleringer som «forefallende kontorarbeid» eller «andre oppgaver etter behov». Stryk alle punkter som ikke påvirker kjerneleveransene direkte.

Hypotetisk eksempel: En regnskapsavdeling skal ansette en økonomikonsulent. Lederen vil først liste opp alt fra stillingsbeskrivelsen, inkludert posthåndtering og arkivering. Etter en gjennomgang spisses oppgavene til tre hovedpunkter: månedlig avstemming i regnskapssystemet, automatisering av leverandørfakturaer og utarbeidelse av likviditetsprognoser. Annonsen får dermed en tydelig faglig profil.

Trinn 2: Etabler 5 vurderingskriterier med vekting

Målet med dette trinnet er å gjøre kravene om til en vurderingsmatrise før du skriver selve annonsen, slik at ansettelsesteamet er enige om hvordan søkerne skal vurderes.

Åpne et regneark og opprett fem kriteriegrupper: Fagkompetanse, Arbeidserfaring, Praktiske ferdigheter, Verktøy og systemer, samt Samarbeid. Gi hver gruppe en vekt, og definer to til tre konkrete ja/nei-sjekkpunkter per gruppe som kan bekreftes ut fra en CV eller et intervju. Matrisen henger tett sammen med annonsen: det som står som må-krav i teksten, skal finnes igjen som sjekkpunkt her – og omvendt.

Hypotetisk eksempel – vurderingsmatrise for en stilling innen digital markedsføring:

Kriteriegruppe	Vekt	Sjekkpunkter (ja/nei)	Hva du ser etter i CV-en
Fagkompetanse	30 %	1. Erfaring med betalt søk<br>2. Forståelse for webanalyse	Konkrete kampanjer og ansvar for budsjett
Arbeidserfaring	25 %	1. Relevant erfaring fra tilsvarende rolle<br>2. Erfaring fra B2B	Tidligere stillinger og ansvarsområder
Verktøy og systemer	20 %	1. Behersker Google Ads<br>2. Erfaring med analyseverktøy	Navngitte systemer og hvordan de er brukt
Praktiske ferdigheter	15 %	1. Tekstforfatting på norsk<br>2. Enkel bildebehandling	Arbeidsprøver eller portefølje
Samarbeid	10 %	1. Erfaring fra tverrfaglige team<br>2. Tydelig kommunikasjon	Beskrevne prosjekter og roller i team

Matrisen står også på side 3 i nedlastingsfilen, med en kolonne for score og en tom matrise til egen stilling. Når matrisen er ferdig, vet alle involverte hvilke kvalifikasjoner som er ufravikelige og hvilke som bare gir tilleggspoeng. Bruker bedriften et strukturert rekrutteringssystem, kan kriteriene legges inn der.

Den vanligste feilen er å gi alle kriterier lik vekt, eller å formulere sjekkpunkter som ikke kan bekreftes objektivt. Tegnet er lange diskusjoner i ansettelsesutvalget der én vektlegger utdanning og en annen bare ser på verktøykunnskap. Lås matrisen med skriftlig godkjenning fra ansettende leder før annonsen skrives ferdig.

Trinn 3: Formuler stillingstittel og ingress for mobilvisning

Målet med dette trinnet er at annonsen blir funnet når folk søker, og at den vekker interesse når den leses på en mobil.

Tittelen bør være den etablerte yrkestittelen i det norske arbeidsmarkedet, ikke en intern betegnelse. Unngå adjektiver som «fremtidsrettet», «dyktig» eller «engasjert» i selve tittelen. Ingressen bør være kort – to til tre setninger – og svare på hvorfor stillingen finnes, hvilket team kandidaten blir en del av, og hva som er det viktigste tilbudet.

Hypotetisk eksempel på tittel og ingress:

Stillingstittel: Senior frontend-utvikler (React / TypeScript)

Ingress: Vil du ta det tekniske arkitekturansvaret for en plattform som brukes av mange hver uke? I teamet vårt i Oslo får du fleksibel arbeidshverdag, moderne teknologi og et sterkt fagmiljø innen produktutvikling.

Resultatet er at tittel og ingress kan leses på en mobilskjerm uten at leseren må scrolle forbi lange avsnitt. Den vanligste feilen er interne titler som «Prosjektkoordinator nivå 2» eller kreative titler som «Markedsføringsguru». Kandidater som søker etter standardtitler, finner aldri slike annonser. En annen feil er å legge bedriftens visjonstekst i ingressen. Test tittelen ved å søke etter den på åpne stillingsportaler og se om andre arbeidsgivere bruker samme begrep.

Når du har skissert kjerneoppgavene, kan Orova Recruit skrive et utkast til stillingsannonsen og trekke ut 8 til 16 vektede vurderingskriterier i 5 grupper. Lønn og betingelser hentes kun fra dine notater, og du kan redigere alle kriterier selv.

Trinn 4: Strukturer innholdet etter malen for stillingsannonse

Målet med dette trinnet er å organisere teksten i en fast rekkefølge som setter kandidatens behov først. Malen nedenfor har åtte blokker. Rekkefølgen kan justeres, men blokkene bør være med.

Malens blokker: hva hver del skal inneholde

Blokk	Hva den skal inneholde	Typisk feil
Stillingstittel og ingress	Standard yrkestittel og to–tre setninger om formål, team og tilbud	Intern tittel eller visjonstekst øverst
Om oss	Kort om virksomheten og teamet kandidaten skal jobbe i	Lange avsnitt om historie og datterselskaper
Arbeidsoppgaver	De kjerneleveransene du kartla i trinn 1, med handlingsverb	«Andre oppgaver etter behov»
Kvalifikasjoner	Må-krav som er saklig begrunnet i oppgavene	Kravliste som ingen kan oppfylle
Ønskede egenskaper	Bør-krav og personlige egenskaper som har betydning for jobben	Ord som antyder alder eller kjønn
Vi tilbyr og lønn	Lønnsramme, pensjon, fleksibilitet og utvikling	«Konkurransedyktige betingelser» uten innhold
Søknadsfrist	Konkret dato eller tydelig «fortløpende vurdering»	Ingen frist eller uklar prosess
Kontakt	Navn, rolle og hvordan kandidaten når kontaktpersonen	Kun en generell e-postadresse

Nedenfor finner du en utfyllingsmal for det norske markedet (den samme malen står på side 1 i filen du kan laste ned). Tall og goder i malen er bare plassholdere – fyll inn det som faktisk gjelder hos dere.

[Standardisert stillingstittel]

[Ingress på 2–3 setninger: formål, team og sentralt tilbud]

Om oss
[2–3 setninger om virksomheten og teamet stillingen tilhører]

Dette blir dine arbeidsoppgaver
- [Kjerneoppgave 1 med handlingsverb og verktøy]
- [Kjerneoppgave 2 med handlingsverb og verktøy]
- [Kjerneoppgave 3 med handlingsverb og verktøy]

Kvalifikasjoner
- [Må-krav 1: formell kompetanse eller realkompetanse]
- [Må-krav 2: dokumentert erfaring med konkret oppgave]
- [Må-krav 3: erfaring med kjernesystemer eller metodikk]

Ønskede egenskaper
- [Bør-krav 1: relevant tilleggskompetanse]
- [Personlig egenskap som har betydning for jobben, f.eks. «strukturert»]

Vi tilbyr
- Lønn: [lønnsramme], f.eks. 620 000–720 000 NOK per år (Hypotetisk eksempel)
- [Pensjonsordning og forsikringer]
- [Fleksibilitet, f.eks. hjemmekontor etter avtale]
- [Budsjett eller tid til kurs og faglig utvikling]

Søknadsfrist: [Dato] – eller: Vi vurderer søknader fortløpende.
Arbeidssted: [By / adresse]

Kontakt
Spørsmål om stillingen? Kontakt [navn], [rolle], på [telefon] eller [e-post].

Den vanligste feilen er å starte med flere avsnitt om selskapets historie, omsetning og internasjonale kontorer. Flytt bedriftspresentasjonen ned og løft det kandidaten får, opp. Kandidaten leter først etter arbeidsoppgaver, betingelser og hvordan hverdagen ser ut.

Trinn 5: Balanser må-krav og bør-krav uten kjønnsladet språk

Målet med dette trinnet er å fjerne unødige barrierer for kvalifiserte kandidater og sikre at annonsen ikke diskriminerer.

Gå gjennom kvalifikasjonene linje for linje og spør: Ville vi avvist en kandidat som mangler akkurat dette punktet, hvis vedkommende var sterk på alt annet? Er svaret nei, flytter du punktet til «Ønskede egenskaper». Hold listen over må-krav så kort som mulig.

Lovverket setter rammene. Likestillings- og diskrimineringsloven § 29 sier at forbudene i lovens kapittel 2 «gjelder alle sider av et arbeidsforhold», og at dette blant annet omfatter «utlysning av stilling». Etter § 30 må arbeidsgivere ikke i ansettelsesprosessen innhente opplysninger om blant annet en søkers graviditet eller planer om å få barn, religion eller livssyn, etnisitet, funksjonsnedsettelse eller seksuelle orientering. I tillegg har arbeidsmiljøloven kapittel 13 egne regler om vern mot diskriminering i arbeidslivet. Les den gjeldende teksten på lovdata.no, og søk råd hvis du er usikker på et konkret krav.

Vær spesielt varsom i blokken «Ønskede egenskaper». Formuleringer som «ungt og dynamisk miljø», «du er i 30-årene» eller ord som peker mot ett kjønn har ikke noe der å gjøre. Beskriv i stedet hva jobben krever: «trives med kundekontakt», «arbeider strukturert», «kommuniserer tydelig på norsk». Krav til utdanning bør heller ikke være høyere enn oppgavene tilsier; skriv gjerne «relevant utdanning eller tilsvarende realkompetanse».

Tabellen viser typiske formuleringer å unngå, og hva du kan skrive i stedet:

Unngå	Skriv heller	Hvorfor
«Uredd og hardhudet leder som knuser salgsmålene»	«Strukturert salgsleder som motiverer teamet og bygger langsiktige kunderelasjoner»	Beskriver atferd jobben krever, ikke en stereotyp
«Ungt og dynamisk miljø»	«Et fagmiljø som deler kunnskap og prøver ut nye løsninger»	Unngår å antyde ønsket alder
«Maks ti års erfaring»	«Solid erfaring med [konkret oppgave]»	En øvre grense for erfaring kan oppfattes som aldersdiskriminering
«Konkurransedyktige betingelser»	Konkret lønnsramme, pensjon og fleksibilitet	Gir kandidaten fakta i stedet for floskler
«Send CV, attester, vitnemål og søknadsbrev»	«Send CV. Søknadsbrev er valgfritt»	Gjør det enklere å søke, særlig på mobil

Den vanligste feilen er å kreve mastergrad for oppgaver som like godt løses med fagbrev eller realkompetanse. Det snevrer inn søkermassen uten grunn.

Trinn 6: Bruk en 4-trinns AI-prompt for utkast og kvalitetssikring

Målet med dette trinnet er å bruke kunstig intelligens til utkast eller språkvask uten at verktøyet finner på goder eller lønnsnivåer.

Ikke skriv en enkel forespørsel som «skriv en stillingsannonse for en prosjektleder». Bruk heller fire deler i én samlet instruksjon:

1. Kontekst og rolle: bransje, teamets størrelse og stillingens formål.
2. Kjerneoppgaver og verktøy: lim inn oppgavene fra trinn 1.
3. Strenge rammer for goder og lønn: skriv eksplisitt at verktøyet bare får omtale betingelsene du oppgir.
4. Tone og format: korte avsnitt, aktivt språk med «du», og ingen klisjeer som «mange baller i luften».

Kopier og tilpass denne prompt-malen:

Du er en erfaren rekrutteringsrådgiver i det norske arbeidsmarkedet. Skriv et utkast til en stillingsannonse basert utelukkende på følgende fakta:

Rolle og team: [tittel, bransje og teamstørrelse]
Arbeidsoppgaver: [kulepunkter fra trinn 1]
Må-krav: [kort liste]
Ønskede egenskaper: [kort liste]
Vi tilbyr: [nøyaktige goder og lønnsramme]

Strenge føringer:
- Ikke oppgi eller antyd lønn som ikke står her.
- Ikke legg til goder som ikke er oppgitt.
- Følg blokkene: tittel/ingress, om oss, arbeidsoppgaver, kvalifikasjoner, ønskede egenskaper, vi tilbyr, søknadsfrist, kontakt.
- Bruk inkluderende språk, og ingen formuleringer om alder, kjønn eller familiesituasjon.

Resultatet er et utkast der fakta stemmer med virkeligheten. Den vanligste feilen er at verktøyet legger til løfter om «konkurransedyktig lønn og spennende karrieremuligheter i utlandet» for en ordinær stilling. Les korrektur spesielt med tanke på slike påfunn før teksten går videre.

Trinn 7: Gjennomfør en 15-punkts sjekkliste før publisering

Målet med dette trinnet er en systematisk kontroll som fanger juridiske fallgruver, uklarheter og dårlig mobilvisning. Gå gjennom utkastet mot listen før du publiserer.

Kontrollpunkt	Hva du sjekker	Fullført
1. Tittel	Standard yrkestittel uten interne koder eller klisjeer	[ ]
2. Ingress	Kort, og oppsummerer formål og tilbud	[ ]
3. Avsnitt	Ingen lange tekstblokker på mobil	[ ]
4. Skanning	Tydelige mellomtitler og kulepunkter	[ ]
5. Må-krav	Bare krav som er saklig begrunnet i oppgavene	[ ]
6. Må og bør	Ønskede egenskaper står i egen blokk	[ ]
7. Kjønnsnøytral ordlyd	Ingen ord som peker mot ett kjønn	[ ]
8. Alder	Ingen aldersgrenser, øvre erfaringskrav eller «ungt miljø»	[ ]
9. Opplysninger	Ingen spørsmål om graviditet, familieplaner, religion, etnisitet o.l.	[ ]
10. Lønn	Lønnsramme eller konkrete betingelser er oppgitt	[ ]
11. Goder	Faktiske ordninger for pensjon og fleksibilitet	[ ]
12. Kontaktperson	Navn, rolle og hvordan man når vedkommende	[ ]
13. Søknadsfrist	Dato eller «fortløpende vurdering»	[ ]
14. Søknadsprosess	Ingen unødvendige felt eller dokumentkrav	[ ]
15. Matrise	Må-kravene i teksten finnes igjen i vurderingsmatrisen	[ ]

Den vanligste feilen er å utelate kontaktpersonens telefonnummer av frykt for mange henvendelser. Da lar ofte kandidater som sitter i faste jobber være å ta den uformelle samtalen som kunne overbevist dem. Oppgi heller et tidsrom der lederen er tilgjengelig.

Hypotetisk eksempel: En rekrutteringsansvarlig går gjennom sjekklisten før en utlysning for en seniorrådgiver og finner to problemer: teksten krever «maksimalt ti års erfaring», som kan oppfattes som aldersdiskriminerende, og ingressen er ett langt avsnitt. Hun endrer kravet til «solid erfaring» og deler opp ingressen før publisering.

Komplett sjekkliste for utarbeidelse av stillingsannonse

Tabellen oppsummerer hele arbeidsforløpet. Lagre den eller skriv den ut.

Trinn	Hovedoppgave	Ferdig når
1. Kjerneoppgaver	Kartlegg leveranser med ansettende leder	Kort liste med handlingsverb og systemer
2. Vurderingsmatrise	Fem vektede kriteriegrupper med sjekkpunkter	Matrisen er godkjent av ansettende leder
3. Tittel og ingress	Søkbar tittel og kort ingress	Standard yrkestittel og ingress på få setninger
4. Malen	Fyll ut de åtte blokkene	Utkast der tilbudet kommer tidlig
5. Krav og språk	Kutt må-krav, fjern diskriminerende ord	Saklige krav og nøytral ordlyd
6. AI-støtte	Utkast eller språkvask med strenge rammer	Ingen oppdiktede betingelser
7. Sluttkontroll	15-punkts sjekkliste	Alle punkter er krysset av

La stillingsteksten henge sammen med CV-vurdering der hvert kriterium sjekkes med sitat som bevis, og der du selv tar beslutningen. Prøv Orova Recruit gratis til og med 7. juli 2027 – uten kredittkort.

Vanlige feil i stillingsannonser og hvordan du retter dem

Feil i annonsen	Vanlig årsak	Praktisk løsning
For mange må-krav	Leder ønsker en kandidat som kan alt	Behold de saklig begrunnede kravene, flytt resten til ønskede egenskaper
Floskler uten innhold	Kopi av gamle annonser	Bytt «høyt tempo» med konkrete eksempler fra hverdagen
Tekstvegg	Skrevet for PC, ikke mobil	Del opp avsnitt og bruk kulepunkter
Manglende kontaktinformasjon	Frykt for forstyrrelser	Oppgi telefon og et fast tidsrom for spørsmål
Uklar fleksibilitet	Ingen avklart praksis for hjemmekontor	Skriv hva som faktisk gjelder i avdelingen
Skjulte betingelser	«Det tar vi på intervjuet»	Skriv lønnsramme, pensjon og utviklingsmuligheter i annonsen

Slik måler du effekten av stillingsannonsen

Ikke stirr deg blind på antall søknader. Mange søkere uten de nødvendige kvalifikasjonene er ofte et tegn på en utydelig annonse. Mål heller noen få nøkkeltall gjennom utlysningsperioden og sammenlign med deres egne tidligere utlysninger.

Nøkkeltall	Slik måler du det	Hva det sier deg
Visninger og klikk	Statistikken i stillingsportalen dere bruker	Om tittel og ingress vekker interesse
Påbegynte og fullførte søknader	Søknadssystemet eller portalen	Om teksten eller søknadsskjemaet stopper folk
Andel som oppfyller må-kravene	Vurderingsmatrisen fra trinn 2	Om kravene og oppgavene er tydelige nok
Spørsmål til kontaktpersonen	Logg over henvendelser	Om annonsen mangler viktig informasjon
Frafall etter intervju	Notater fra intervjurunden	Om lønn og betingelser var tydelige nok

Har du ikke et system som samler tallene, kan du sette opp et enkelt dashboard i Excel og føre inn visninger og kvalifiserte søkere uke for uke. Er andelen som oppfyller må-kravene lav, bør du justere kravene og klargjøre oppgavene i teksten.

Trender innen stillingsannonser de neste årene: forfatterens vurdering

Stillingsannonsen endrer seg under påvirkning av ny regulering og ny teknologi. Her er tre utviklingstrekk jeg mener er verdt å forberede seg på.

For det første tror jeg åpenhet om lønn blir viktigere. EUs direktiv om lønnsinnsyn har satt temaet på dagsordenen i Europa, og jeg mener annonser uten lønnsramme eller konkrete betingelser kan få det vanskeligere med å tiltrekke seg kandidater. Det kan være lurt å begynne arbeidet med faste lønnsbånd for stillingskategoriene nå. En faktor som kan bremse utviklingen, er virksomheter med uoversiktlige lønnsmodeller som frykter interne gnisninger.

For det andre antar jeg at flere jobbsøkere vil bruke AI-verktøy til å lese, sortere og sammenligne annonser. Da blir presise tekster viktigere: kompetansekrav og systemer bør beskrives med vanlige, standardiserte begreper, ikke interne uttrykk. Strengere personvernregler rundt automatiserte verktøy kan likevel gjøre at dette skjer gradvis.

For det tredje mener jeg vi ser en dreining mot ferdighetsbasert ansettelse, der dokumenterte ferdigheter og arbeidsprøver vektlegges mer enn formelle titler. Det taler for å bygge annonsene rundt reelle oppgaver. I lovregulerte yrker vil formelle krav naturlig nok fortsatt veie tungt.

Ofte stilte spørsmål om hvordan skrive en god stillingsannonse

Hvor lang bør en stillingsannonse være?

Lang nok til å svare på det kandidaten lurer på – oppgaver, krav, betingelser og hvordan man søker – og ikke lenger. Bruk mellomtitler og kulepunkter slik at teksten er lett å skanne på mobil, og kutt avsnitt som bare handler om bedriftens historie.

Bør vi oppgi lønnsintervall i stillingsannonsen i Norge?

Det er ikke et generelt krav i alle norske utlysninger, men en lønnsramme gir kandidaten et konkret grunnlag og sparer begge parter for en prosess som stopper på lønn. Kan dere ikke oppgi lønn, bør dere i det minste beskrive pensjon, forsikringer og faste tillegg.

Hvordan kan AI hjelpe med å skrive stillingsannonser uten feil?

AI er nyttig til å strukturere tekst og forbedre språket, forutsatt at du gir verktøyet strenge rammer: oppgi oppgavene og godene, og forby det å finne på egne fakta. Les alltid gjennom teksten selv før publisering.

Hvor mange må-krav bør en stillingsannonse inneholde?

Så få som mulig, og bare krav som er saklig begrunnet i arbeidsoppgavene. Alt som er «fint å ha», hører hjemme under ønskede egenskaper.

Hva er forskjellen mellom en stillingsannonse og en stillingsbeskrivelse?

En stillingsbeskrivelse er et internt dokument om ansvar, rapporteringslinjer og plassering i organisasjonen. En stillingsannonse er en ekstern tekst som skal vekke interesse og få de rette kandidatene til å søke.

Hva kan vi skrive under «ønskede egenskaper»?

Egenskaper som har betydning for jobben, beskrevet som atferd: «arbeider strukturert», «trives med kundekontakt». Unngå alt som antyder alder, kjønn, familiesituasjon eller andre forhold som diskrimineringsvernet omfatter.

Hvor bør du starte?

Det første steget avhenger av situasjonen din:

Har du en gammel stillingsannonse som ga få eller feil søkere, start med en opprydding: ta teksten, gå gjennom 15-punkts sjekklisten fra trinn 7, fjern floskler om bedriftens storhet, kutt kravlisten og flytt tilbudet høyere opp.

Skal du lyse ut en helt ny stilling, ikke begynn med teksten. Sett av et kort møte med ansettende leder og jobb bare med trinn 1: hvilke konkrete leveranser skal rollen stå for det første halvåret? Når de er skrevet ned, faller resten av malen lettere på plass.

Er utfordringen at leder og HR er uenige om hvem som skal inn til intervju, start med trinn 2. Bygg vurderingsmatrisen og bli enige om vektingen før utlysningen ferdigstilles – på samme måte som man trenger felles rutiner når man skal velge et CRM-system for salgsoppfølging.

Uansett utgangspunkt kan du jobbe i den ferdige filen: last ned malen for stillingsannonse i Word-format, fyll ut side 1 etter veiledningen og sammenlign med det hypotetiske eksempelet på side 2. Bruk vurderingsmatrisen på side 3, og gå gjennom sjekklisten med 15 punkter på side 4 før du publiserer.

Følger du disse trinnene, har du både en tekst som tiltrekker relevante kandidater og et ryddig grunnlag for å vurdere dem – og det er kjernen i hvordan skrive en god stillingsannonse.