Ishga qabul qilish tizimi nima va qanday tuziladi: 7 bosqich

Ishga qabul qilish tizimi nima? Bu — korxonada xodim ehtiyojini aniqlashdan tortib vakansiya profili, rezyumelarni saralash, suhbat, yakuniy tanlov, mehnat shartnomasi va sinov muddatigacha boʻlgan barcha qadamlarni bir xil qoidalar asosida yuritadigan tartib. ATS nima? ATS (Applicant Tracking System — nomzodlarni kuzatish tizimi) — bu ushbu tartibning bir qismini dasturda bajaradigan vosita: vakansiyalar va rezyumelarni bir joyga jamlaydi, nomzodlarni talablar boʻyicha saralaydi, har bir nomzod qaysi bosqichda turganini koʻrsatadi va xatlar yuborishni yengillashtiradi. Demak, ishga qabul qilish tizimi — jarayonning oʻzi (kim, qachon, qanday mezon bilan qaror qiladi), ATS esa shu jarayonni yuritish uchun ishlatiladigan dastur; ATS boʻlmasa ham tizim jadval va shablonlarda ishlaydi, lekin tizim boʻlmasa ATS faqat rezyumelar arxiviga aylanadi. Quyida 7 bosqichning har birini amaliy jadval va shablonlar bilan koʻrib chiqamiz; rasmiylashtirish qismi Oʻzbekistonning 2023-yil 30-apreldan kuchga kirgan yangi Mehnat kodeksi va Yagona milliy mehnat tizimi (YaMMT, my.mehnat.uz) talablariga bogʻlangan.

Ishga qabul qilish tizimi nima va u biznesga nima beradi?

Ishga qabul qilish tizimi — bu ehtiyojni aniqlash, rezyumelarni qabul qilish, kompetensiyaviy suhbat oʻtkazish va my.mehnat.uz orqali buyruq chiqarishgacha boʻlgan barcha jarayonlarni qamrab oluvchi tashkiliy-huquqiy tartibdir. U nomzod tanlashdagi subyektivlikni kamaytiradi: har bir nomzod bir xil mezonlar bilan baholanadi va qaror qogʻozda asoslanadi.

Ishga qabul qilish jarayoni bilan ATS oʻrtasidagi farqni quyidagi jadval koʻrsatadi:

Savol	Ishga qabul qilish tizimi (jarayon)	ATS (dastur)
Nima u?	Bosqichlar, masʼullar, mezonlar va hujjatlar tartibi	Nomzodlar va vakansiyalarni yuritadigan dasturiy taʼminot
Nimani hal qiladi?	Kimni, qanday mezon bilan va qanday huquqiy asosda olish	Rezyumelarni jamlash, saralash, nomzod holatini kuzatish, xat yuborish
Usiz nima boʻladi?	Har bir rahbar oʻzicha qaror qiladi, hujjatlar chala qoladi	Ish jadval, pochta va messenjerda qoʻlda yuritiladi
Qonun bilan aloqasi	Mehnat shartnomasi, sinov muddati, YaMMT ga kiritish	Odatda yoʻq: YaMMT ga kiritish alohida, ERI orqali bajariladi

Quyidagi taqqoslash chizmasi tartibsiz va tizimli yondashuv orasidagi farqni koʻrsatadi.

2022-yil 28-oktyabrda qabul qilingan va 2023-yil 30-apreldan kuchga kirgan Oʻzbekiston Respublikasining Mehnat kodeksiga koʻra, dastlabki sinov muddati uch oydan, tashkilot rahbarlari va ularning oʻrinbosarlari, bosh buxgalterlar hamda alohida boʻlinmalar rahbarlari uchun esa olti oydan oshmasligi kerak (amaldagi matnni lex.uz da tekshiring). Tizimsiz ish yuritilganda koʻpincha sinov muddati shartnomada koʻrsatilmay qoladi yoki shartnoma YaMMT ga oʻz vaqtida kiritilmaydi — bu esa tekshiruvda muammoga aylanadi.

Boshlashdan oldin tayyorgarlik koʻrish

Tizimni samarali yoʻlga qoʻyish uchun operatsion jarayonlar oldindan tayyorlangan boʻlishi kerak. Kerakli hujjatlar va dasturiy vositalar yetarli boʻlmasa, nomzod saralash oʻrtasida toʻxtab qoladi yoki yuridik xatolarga yoʻl qoʻyiladi.

Quyidagi jadvalda ishga qabul qilish tizimi uchun zarur boʻlgan asosiy vositalar jamlangan:

Tayyorgarlik vositasi	Kim tayyorlaydi / qayerdan olinadi	Mavjud boʻlmasa nima boʻladi?
Vakansiya profili (JD)	Boʻlim boshligʻi bilan kelishilgan holda HR tuzadi	Notoʻgʻri nomzodlar keladi, saralash choʻziladi
5 mezonli baholash matritsasi	HR boʻlimi tuzadi, boʻlim boshligʻi tasdiqlaydi	Rezyumelarni baholashda subyektivlik yuzaga keladi
Aloqa xatlari shablonlari	Ichki korporativ uslub boʻyicha tayyorlanadi	Nomzodlarga javob berilmaydi, brend obroʻsi tushadi
Korxona ERI kaliti	Vakolatli ERI beruvchi markazdan olinadi	Shartnomani my.mehnat.uz tizimiga kiritib boʻlmaydi
Suhbat savollari banki	Lavozim kompetensiyalari asosida tuziladi	Suhbat umumiy gapga aylanadi, faktlar tekshirilmaydi

Tayyorgarlik toʻliq yakunlangach, toʻgʻridan-toʻgʻri 7 bosqichli asosiy jarayonni amaliyotga tatbiq etishga oʻtish mumkin.

1-bosqich: Lavozim talablari va vakansiya profilini aniqlashtirish

Ushbu bosqichning asosiy maqsadi — lavozimga qoʻyiladigan aniq, oʻlchanadigan talablar roʻyxatini shakllantirish va nomzoddan kutilayotgan natijalarni belgilashdir.

Amaliyotda koʻpincha "tajribali mutaxassis kerak" yoki "stressga chidamli boʻlsin" kabi mavhum iboralar yoziladi. Buning oʻrniga lavozim profili 5 ta guruhga boʻlinadi: kasbiy tajriba (qaysi sohada, qancha muddat), qattiq koʻnikmalar (aniq dasturlar, texnologiyalar), yumshoq koʻnikmalar (muzokara, jamoada ishlash), maʼlumot va sertifikatlar hamda kompaniya qadriyatlariga moslik. Shu profil keyingi bosqichdagi saralash matritsasining asosi boʻladi. Eʼlon matnini yozish — alohida mavzu, uni yaxshi ish eʼlonini qanday yozish kerak maqolasida batafsil koʻrib chiqqanmiz.

Koʻz bilan tekshirib boʻladigan natija: boʻlim rahbari tomonidan imzolangan, har bir bandi "ha/yoʻq" bilan tekshiriladigan aniq mezonlar roʻyxatidan iborat vakansiya pasporti.

Ushbu bosqichda koʻp uchraydigan xato — real bozor oyligiga toʻgʻri kelmaydigan haddan tashqari koʻp talablar qoʻyishdir. Buni bartaraf qilish uchun talablarni "shart boʻlgan" (must-have) va "boʻlsa yaxshi" (nice-to-have) toifalariga ajrating.

Misol uchun: chakana savdo tarmogʻi katta sotuvchi qidirmoqda va eʼlonda "barcha savdo jarayonlarini bilish" deb yozilgan. Bu bandni tekshirib boʻlmaydi. Uning oʻrniga "1C da ishlash tajribasi", "kassa intizomini yuritish", "yangi sotuvchilarni oʻqitish tajribasi" kabi tekshiriladigan bandlar yoziladi — shunda saralashda har bir rezyume aynan shu bandlar boʻyicha solishtiriladi.

2-bosqich: Rezyumelarni 5 mezonli matritsa boʻyicha saralash

Mazkur bosqich maqsadi kelib tushgan rezyumelar oqimini shaxsiy simpatiyalarsiz, raqamlangan parametrlar boʻyicha xolis baholashdan iborat.

Saralash HR mutaxassisining ishchi jadvalida (yoki ATS da) olib boriladi. Har bir rezyume 5 ta guruh boʻyicha tekshiriladi: har bir band uchun "bor / qisman / yoʻq" deb yoziladi va rezyumedan shuni tasdiqlovchi jumla koʻchirib qoʻyiladi. Qaysi guruh muhimroq ekanini (vazn) va "oʻtdi" deb hisoblanadigan chegarani lavozimga qarab oʻzingiz, boʻlim boshligʻi bilan birga belgilaysiz — bir xil raqam barcha vakansiyaga mos kelmaydi. Fayl ochilmasa yoki format buzilgan boʻlsa, "oʻqib boʻlmadi" yorligʻi qoʻyiladi.

Quyidagi matritsani savdo menejeri lavozimi misolida toʻldirishga tayyor shaklda keltirdik. "Vazn" va "Chegara" ustunlarini oʻzingiz toʻldirasiz:

Mezonlar guruhi	Vazn (oʻzingiz belgilaysiz)	Tekshiriladigan shart (namuna)	Rezyumedan dalil (namuna)	Natija
1. Kasbiy tajriba	[ ]	B2B savdoda hujjatlashtirilgan staj	"Distribyutorlik kompaniyasida savdo menejeri"	Bor
2. Qattiq koʻnikmalar	[ ]	CRM tizimi va savdo voronkasi bilan ishlash	"Bitrix24 da mijozlar bazasini yuritganman" (hisobot haqida soʻz yoʻq)	Qisman
3. Yumshoq koʻnikmalar	[ ]	Eʼtirozlar bilan ishlash, telefon orqali muzokara	Natijalar aniq misollar bilan yozilgan	Bor
4. Madaniy moslik	[ ]	Jamoaviy maqsadlarga yoʻnalganlik, tashabbuskorlik	Ichki loyihaga oʻz tashabbusi bilan qoʻshilgan	Bor
5. Taʼlim va sertifikatlar	[ ]	Oliy maʼlumot yoki savdo treninglari	Iqtisodiy bakalavr diplomi	Bor
Chegara (oʻzingiz belgilaysiz)	[ ]	—	—	Mos keladi / Koʻrib chiqiladi / Mos kelmaydi

"Qisman" chiqqan band suhbatda tekshiriladigan savolga aylanadi. Lavozim savdo boʻlimi uchun boʻlsa, nomzodning CRM bilan qanday ishlaganini soʻrashdan oldin CRM tizimi nima va uni qanday tanlash kerak maqolasidagi asosiy tushunchalarni koʻrib chiqish foydali.

Koʻz bilan tekshirib boʻladigan natija: barcha kelgan rezyumelar roʻyxatida har bir nomzod qarshisida mezonlar boʻyicha natija, aniq dalil iqtibosi va 4 ta statusdan biri (Mos keladi, Koʻrib chiqiladi, Mos kelmaydi, Oʻqib boʻlmadi) aks etadi.

Bu bosqichdagi xato — rezyumening tashqi chiroyli dizayniga aldanib, undagi faktik natijalar yoʻqligiga koʻz yumishdir. Buning oldini olish uchun faqat aniq fakt yoki misol bilan tasdiqlangan yutuqlarni "bor" deb belgilang.

3-bosqich: Nomzodlar bilan aloqa oʻrnatish va suhbat vaqtini belgilash

Ushbu bosqichda saralashdan oʻtgan munosib nomzodlar bilan tezkor aloqa oʻrnatiladi, qolganlarga esa rasmiy javob yuboriladi.

Aloqa korporativ elektron pochta yoki rasmiy messenjer orqali oʻrnatiladi. Nomzodlarni jalb qilishda noaniq xabarlar yozish qatʼiyan man etiladi. Jarayonni standartlashtirish uchun 3 xil tayyor shablon kiritiladi.

Quyidagi shablonlardan toʻgʻridan-toʻgʻri foydalanish mumkin:

1. Suhbatga taklif xati shabloni:

"Hurmatli {nomzod_ismi}! Kompaniyamizdagi {lavozim} vakansiyasiga yuborgan arizangiz koʻrib chiqildi. Sizning tajribangiz talablarimizga mos kelgani bois, sizni suhbatga taklif qilamiz. Suhbat vaqti: {suhbat_vaqti}. Manzil: {joylashuv_yoki_havola}. Uchrashuvda ishtirok etishingizni ushbu xatga javoban tasdiqlashingizni soʻraymiz."

1. Ish taklifi (Job Offer) shabloni:

"Hurmatli {nomzod_ismi}! Siz bilan oʻtkazilgan suhbatlar natijasida kompaniyamiz jamoasida {lavozim} lavozimida faoliyat yuritishingizni taklif qilamiz. Ish boshlash sanasi: {boshlash_sanasi}. Sinov muddati: {sinov_muddati}. Sinov davridagi oylik maosh: {ish_haqi} soʻm. Taklifimizga roziligingizni {tasdiqlash_muddati} sanasigacha bildirsangiz, hujjatlarni rasmiylashtirishni boshlaymiz."

1. Rad etish xati shabloni:

"Hurmatli {nomzod_ismi}! Kompaniyamizdagi {lavozim} vakansiyasiga qiziqish bildirganingiz uchun minnatdorchilik bildiramiz. Loyihamiz talablariga muvofiq, bu safar boshqa bir nomzod foydasiga qaror qabul qilindi. Rezyumeingizni ichki zaxiramizda saqlab qolamiz va mos keladigan yangi oʻrinlar ochilganda siz bilan yana bogʻlanamiz."

Koʻz bilan tekshirib boʻladigan natija: taqvimda bir-biriga xalaqit bermaydigan, vaqti tasdiqlangan suhbatlar jadvali va barcha nomzodlarga joʻnatilgan xatlar log-qaydnomasi.

Keng tarqalgan xato — mos kelmagan nomzodlarga hech qanday javob bermaslik ("ghosting"). Bu kompaniyaning ish beruvchi sifatidagi obroʻsiga salbiy taʼsir qiladi. Avtomatik xabarlar orqali barchaga oʻz vaqtida javob yoʻllang.

Rezyumelarni qoʻlda solishtirish koʻp vaqt olayotgan boʻlsa, saralashni bir xil mezonlarga oʻtkazing. Orova Recruit yordamida vakansiya mezonlarini belgilash, rezyumelarni har bir mezon boʻyicha iqtibos-dalil bilan baholash va har bir nomzodning zaif joylariga qaratilgan suhbat savollarini tayyorlash mumkin.

4-bosqich: Kompetensiyaga asoslangan suhbat oʻtkazish va tekshirish

Bosqichning maqsadi — nomzodning rezyumeda koʻrsatgan maʼlumotlari haqiqatga qanchalik mosligini aniqlash va uning muammoli vaziyatlardagi xatti-harakatlarini baholashdir.

Suhbat alohida muzokaralar xonasida yoki videokonferensiya formatida olib boriladi. Savollar STAR (Situation — vaziyat, Task — vazifa, Action — harakat, Result — natija) metodikasi asosida beriladi. Rezyumedagi maʼlumotlarni oshirib koʻrsatish (boʻrttirish) holatlarini fosh qilish uchun suhbatdosh chuqurlashtirilgan savollarga tayyor boʻlishi lozim.

Barcha nomzodlarga bir xil savollar berilsa va javoblar bir xil varaqada baholansa, nomzodlarni bir-biri bilan solishtirish osonlashadi va qaror "yoqdi/yoqmadi" darajasidan chiqadi.

Quyidagi jadvalda rezyumedagi maʼlumotlarni boʻrttirish belgilarini aniqlash va ularni tekshirish boʻyicha savollar banki keltirilgan:

Tekshiriladigan kompetensiya	Rezyumedagi shubhali belgi	Fosh qiluvchi savol	Nimaga eʼtibor berish kerak (Dalil)?
Yetakchilik va boshqaruv	"Katta jamoani boshqarganman", lekin raqamlar yoʻq	Jamoada intizomni buzgan xodim bilan qanday ishlagansiz, aniq misol keltiring?	Shaxsiy harakatlarini emas, jamoa nomidan gapirsa, mustaqil qaror chiqarmagan
Savdo va muzokara	"Savdoni keskin oshirganman", davr koʻrsatilmagan	Eng qiyin mijozingiz bilan tuzilgan bitim tafsilotlarini soʻzlab bering?	Mijoz eʼtirozini qanday yenggani va chegirmani kim bilan kelishganini ayta olmasligi
Qiyin vaziyatda ishlash	"Stressga chidamliman", umumiy gaplar	Ishda loyiha muddati buzilgan paytda qanday yoʻl tutgansiz?	Aybni boshqalarga agʻdarsa, masʼuliyatni oʻz zimmasiga olishdan qochadi
Loyiha boshqaruvi	Koʻplab yirik loyihalar nomlari sanab oʻtilgan	Ushbu loyihada aynan sizning rolingiz va qabul qilgan qaroringiz nima edi?	Byudjet va muddat parametrlarini eslay olmasa, loyihada oddiy ishtirokchi boʻlgan
Texnik koʻnikmalar	Barcha zamonaviy dasturlar roʻyxati kiritilgan	Dasturdagi murakkab xatolikni tuzatish boʻyicha oxirgi amaliyatingiz qaysi?	Aniq funksiyalar va algoritmlarni tushuntirib bera olmasa, yuzaki biladi

Misol (taxminiy vaziyat):

• Boshlangʻich vaziyat: Logistika kompaniyasiga transport boʻlimi boshligʻi kerak edi. Nomzod oʻz rezyumesida "park xarajatlarini 30 foizga kamaytirgani"ni yozgan.
• Amaliy harakat: Suhbatda rekruter unga aniq savol berdi: "Xarajatlar aynan qaysi moddalar boʻyicha qisqardi, yoqilgʻi limitlari qanday hisoblandi va qarshilik koʻrsatgan haydovchilar bilan qanday muzokara qildingiz?".
• Kutilmagan toʻsiq va yechim: Nomzod savollarga umumiy javob berib, raqamlarni chalkashtirdi. Maʼlum boʻlishicha, qarorni bosh direktor qabul qilgan, nomzod esa faqat buyruqni yetkazgan.
• Koʻz bilan koʻriladigan natija: Nomzodga boshliq emas, balki dispetcher-koordinator lavozimi taklif qilindi, rahbarlik oʻrniga boshqa nomzod tanlandi.

5-bosqich: Yakuniy tanlov qilish va qarorni asoslash

Ushbu bosqichda suhbat natijalari jamlanadi, nomzodlarning reytingi tuziladi va gʻolib nomzodga rasmiy taklif yuboriladi.

Qaror qabul qilishda rezyume saralash natijasi va suhbat baholash varaqasi umumlashtiriladi. Tanlov jarayonida har bir nomzod boʻyicha qisqa yakuniy hisobot tuziladi: kuchli tomonlar, tekshirilgan shubhalar va qaror sababi.

Koʻz bilan tekshirib boʻladigan natija: boʻlim rahbari va direktor tomonidan imzolangan nomzod baholash varaqasi hamda nomzod tomonidan qabul qilingan Job Offer nusxasi.

Xato — qarorni his-tuygʻuga qarab qabul qilish yoki ikkita kuchli nomzod orasida tanlovni asossiz choʻzish. Agar ikkala nomzodning natijasi teng kelsa, madaniy moslik va amaliy topshiriq natijasiga ustuvorlik bering.

6-bosqich: Mehnat shartnomasini tuzish va YaMMT tizimiga kiritish

Mazkur bosqich nomzodni Oʻzbekiston Respublikasi qonunlariga toʻliq mos ravishda rasmiy xodimga aylantirishning huquqiy asosi hisoblanadi.

Mehnat kodeksiga koʻra, ish beruvchi mehnat shartnomalarini, ularga kiritilgan oʻzgartish va qoʻshimchalarni Vazirlar Mahkamasi belgilagan tartibda "Yagona milliy mehnat tizimi" idoralararo dasturiy-apparat majmuida oʻz vaqtida roʻyxatga olishi shart. Kodeksning 127-moddasi ishga qabul qilish toʻgʻrisida buyruq chiqarish va maʼlumotlarni YaMMT ga kiritishni tartibga soladi; tartibning oʻzi Vazirlar Mahkamasining 2019-yil 5-dekabrdagi 971-son qarori bilan belgilangan.

Amaliyot qadamlari:

1. Nomzoddan hujjatlarni qabul qiling: shaxsini tasdiqlovchi hujjat (pasport yoki ID-karta), jismoniy shaxsning shaxsiy identifikatsiya raqami (JSHSHIR), diplom yoki sertifikat nusxasi.
2. Mehnat shartnomasini ikki nusxada tuzing. Unda lavozim nomi, ish haqi miqdori, ish vaqti rejimi va sinov muddati aniq yozilishi shart. Xodimlarning ish soatlarini toʻgʻri belgilashda xodimlarning ish vaqtini qanday hisobga olish kerak qoʻllanmasidagi tabel yuritish qoidalariga rioya qiling.
3. Ishga qabul qilish toʻgʻrisida buyruq chiqaring.
4. Tashkilotning ERI kaliti orqali my.mehnat.uz portaliga kiring va yangi mehnat shartnomasini roʻyxatga olish boʻlimini oching (menyu nomlari portal yangilanishi bilan oʻzgarishi mumkin).
5. Xodimning JSHSHIR raqamini kiriting, lavozimni klassifikator boʻyicha tanlang, shartnoma raqami, sanasi va sinov muddatini koʻrsating.
6. Maʼlumotlarni ERI bilan tasdiqlang va shartnoma roʻyxatga olinganini tekshiring.

Koʻz bilan tekshirib boʻladigan natija: my.mehnat.uz da yangi xodimning shartnomasi roʻyxatga olingani va xodimning elektron mehnat daftarchasida yangi ish joyi yozuvi paydo boʻlgani.

Ushbu bosqichdagi xato — xodim ishga chiqqanidan soʻng maʼlumotlarni YaMMT ga kiritishni kechiktirish. Kodeks shartnomani "oʻz vaqtida" roʻyxatga olishni talab qiladi; aniq muddat va javobgarlikni amaldagi tartib boʻyicha (lex.uz) tekshiring va kiritishni buyruq chiqqan kunning oʻzida bajarishni odat qiling.

7-bosqich: Sinov muddatini belgilash va moslashuv (onboarding) rejasini yuritish

Yakuniy bosqich xodimning korxona faoliyatiga tez va unumli moslashishini taʼminlashga qaratilgan.

Mehnat kodeksining dastlabki sinovga oid moddalariga (129–131-moddalar) koʻra, sinov sharti mehnat shartnomasida kelishiladi; uning muddati uch oydan (rahbarlar, ularning oʻrinbosarlari, bosh buxgalterlar va alohida boʻlinma rahbarlari uchun olti oydan) oshmasligi kerak. Sinov davri davomida xodimga aniq reja berilishi lozim. Korxonada kadrlar tayyorlashni tizimlashtirish maqsadida xodimlar uchun oʻquv rejasini qanday tuzish kerak maqolasidagi shablon asosida yangi xodimning birinchi oylardagi oʻquv rejasini (onboarding) tuzish mumkin.

Moslashuv rejasi sinov muddati ichidagi oraliq maqsadlarga boʻlinadi (masalan, har oy uchun alohida). Har bir oy oxirida bevosita rahbar va xodim ishtirokida baholash uchrashuvi oʻtkaziladi.

Koʻz bilan tekshirib boʻladigan natija: har oy yakunida imzolangan oraliq koʻrsatkichlar monitoringi varaqasi va sinov muddati tugagach tuzilgan yakuniy xulosa hujjati.

Bu bosqichdagi xato — xodim sinovdan oʻta olmagan taqdirda, buni hech qanday hujjatsiz, ogʻzaki aytib ishdan boʻshatishdir. Qonun boʻyicha, xodimni sinovdan oʻtmaganligi sababli boʻshatish uchun unga oldindan berilgan vazifalar bajarilmaganini tasdiqlovchi yozma dalillar, bildirgi va aktlar boʻlishi shart.

Misol (taxminiy vaziyat):

• Boshlangʻich vaziyat: Ishlab chiqarish korxonasiga qabul qilingan yangi hisobchi 2 oy davomida jamoaga moslasha olmadi, ichki hisobotlar kechikdi.
• Amaliy harakat: Bosh hisobchi xodim bilan tuzilgan 3 oylik moslashuv rejasini ochdi. Unda hisobchining birinchi va ikkinchi oydagi aniq vazifalari: oylik tabelni yopish va ombor qoldiqlarini solishtirish sanalari koʻrsatilgan edi.
• Kutilmagan toʻsiq va yechim: Xodim vazifalar berilmaganini daʼvo qildi, biroq uning ish boshidagi shaxsiy imzosi qoʻyilgan topshiriqlar jadvali va bajarilmagan ishlar boʻyicha tuzilgan 2 ta akt koʻrsatildi.
• Koʻz bilan koʻriladigan natija: Xodimga qonuniy asoslar koʻrsatilgach, u oʻz arizasiga binoan mehnat nizosisiz vazifasidan ozod boʻldi yoki xatolarini toʻgʻrilab, uchinchi oyni muvaffaqiyatli yakunladi.

Ishga qabul qilish jarayonining umumiy nazorat jadvali (Checklist)

Butun tizimni toʻliq nazorat qilish va jarayonda hech bir detalni oʻtkazib yubormaslik uchun quyidagi nazorat jadvalidan foydalaning. Ushbu jadvalni chop etib, har bir yangi vakansiya ochilganda bosqichma-bosqich belgilab borish qulay:

Bosqich	Asosiy harakat	Masʼul shaxs	Tekshirish mezoni	Bajarildi
1. Vakansiya profili	Lavozim talablarini 5 guruhga ajratib, JD tuzish	Boʻlim boshligʻi, HR	Tekshiriladigan mezonlar roʻyxati imzolangan	[ ]
2. Rezyume saralash	Matritsa boʻyicha har bir bandga dalil yozish	HR mutaxassis	Har bir CV ga 4 ta yorliqdan biri qoʻyilgan	[ ]
3. Aloqa va jadval	3 xil shablon orqali xat yoʻllash, vaqtni belgilash	HR yordamchisi	Taqvimda tasdiqlangan suhbat vaqtlari bor	[ ]
4. Kompetensiya suhbati	STAR usulida suhbat oʻtkazib, boʻrttirishni tekshirish	Boʻlim rahbari, HR	Toʻldirilgan suhbat baholash varaqasi	[ ]
5. Qaror qabul qilish	Natijalarni solishtirish va Job Offer taqdim etish	Direktor, HR boshligʻi	Nomzod qabul qilgan Job Offer mavjud	[ ]
6. Rasmiylashtirish	Shartnoma, buyruq va YaMMT ga kiritish	Kadrlar boʻyicha mutaxassis	my.mehnat.uz da shartnoma roʻyxatga olingan	[ ]
7. Sinov muddati	Moslashuv rejasini yuritish	Bevosita rahbar	Oylik bajarilgan ishlar hisoboti	[ ]

Jarayondagi keng tarqalgan xatolar va ularni bartaraf etish

Hatto tajribali korxonalarda ham ishga qabul qilish tizimi yoʻlga qoʻyilayotganda standart kamchiliklar takrorlanadi.

Quyidagi jadvalda jarayondagi eng koʻp uchraydigan 6 ta xato, ularning sabablari va tuzatish usullari koʻrsatilgan:

Keng tarqalgan xato	Kelib chiqish sababi	Qanday tuzatiladi?
Nomzodlarning koʻpchiligi talabga mos kelmasligi	Vakansiya eʼlonida talablar umumiy va noaniq yozilgan	Eʼlonda vazifalarni raqamlar bilan cheklang, majburiy shartlarni ajrating
Saralashda subyektiv simpatiyaga berilish	Rezyumelarni baholashda yagona mezonlar mavjud emas	5 mezonli matritsani qoʻllang, chegarani saralash boshlanishidan oldin belgilab qoʻying
Kuchli nomzodlarning boshqa joyga ketib qolishi	Rezyumelarni koʻrib chiqish va javob berish juda choʻzilgan	Javob berish muddatini oldindan belgilang va unga rioya qiling
Suhbatda nomzodning aldoviga ishonish	Faqat nazariy savollar berilib, amaliy faktlar soʻralmagan	STAR metodikasidan foydalaning va raqamlarni tasdiqlovchi dalillarni soʻrang
YaMMT ga shartnomani kiritishning kechikishi	Kadrlar boʻlimi va hisobxona oʻrtasida aloqa uzilgan	Ishga qabul qilish buyrugʻi chiqqan kuni ERI orqali darhol roʻyxatdan oʻtkazing
Sinov muddati tugaganda asossiz boʻshatish	Xodimga topshiriqlar faqat ogʻzaki tushuntirilgan	Haftalik va oylik vazifalarni yozma qayd etib, imzo qoʻydirib boring

Saralashdan tortib suhbat xulosalarigacha boʻlgan rekruting ishini bitta joyda yuriting. Orova Recruit 2027-yil 7-iyulgacha bepul. Tizimni oʻzingiz bir necha daqiqada ishga tushirib, nomzodlarni bir xil mezon va dalillar asosida baholang.

Orova Recruit bilan 2–4-bosqichlarni qanday bajarish mumkin

2–4-bosqichlarni (saralash, aloqa, suhbat) ATS turidagi vosita bilan yuritish mumkin. Quyida Orova Recruit misolida qadamlar; tugma nomlari Orova interfeysining inglizcha versiyasidagidek berilgan. Orova Recruit — rekruter uchun ichki vosita: u ish eʼlonini job board saytlariga joylamaydi, nomzodlar uchun ariza sahifasi ham emas va nomzodni rad etish haqidagi qarorni oʻzi qabul qilmaydi — yakuniy qaror sizda qoladi. Mehnat shartnomasini YaMMT ga kiritish (6-bosqich) my.mehnat.uz da alohida bajariladi.

1. Vakansiya yarating. Orova Recruit ichida Job openings boʻlimiga oʻting va New opening tugmasini bosing. Lavozim tavsifini (JD) yozing va 1-bosqichdagi mezonlarni vakansiyaga kiriting.
2. Rezyumelarni yuklang. CV Screening boʻlimida Upload CVs (alohida fayllar) yoki Upload folder (butun papka) tugmasini bosing. Word, PDF va skanerlangan rasm koʻrinishidagi rezyumelar oʻqiladi, bitta vakansiyaga 500 tagacha CV yuklash mumkin.
3. AI baholashini ishga tushiring. Analyze all tugmasini bosing. Har bir mezon boʻyicha AI "bor/yoʻq" deb javob beradi va rezyumedan dalil jumlani koʻchirib koʻrsatadi; umumiy ball siz belgilagan vaznlar boʻyicha hisoblanadi. Natijada nomzodlar Pass, Consider, Fail va Not scored guruhlariga ajraladi — har bir ballning sababini iqtibosdan tekshirib koʻrasiz.
4. Nomzodni keyingi bosqichga oʻtkazing. Oʻtgan nomzodlar uchun JD va CV asosida suhbat savollari tuziladi, ular rezyumedagi zaif yoki shubhali joylarga qaratilgan boʻladi. Interview boʻlimida suhbatni yuritasiz: suhbatni brauzerda yozib olib, soʻzlovchilar boʻyicha matnga aylantirasiz, AI javoblarni dalil bilan baholaydi, siz nomzodlarni solishtirib PDF hisobot olasiz. Suhbat vaqtini belgilash ham Orova Recruit ichida bajariladi. Kompaniya pochtasi ulangan boʻlsa, nomzodlarga bosqichga mos xatlar shu pochtadan yuboriladi.

Natijalarni oʻlchash: tizim toʻgʻri ishlayotganini qanday bilish mumkin?

Ishga qabul qilish tizimi joriy etilgandan soʻng uning samaradorligini quruq soʻzlar bilan emas, aniq metrikalar orqali oʻlchash lozim.

Asosiy 3 ta koʻrsatkichga eʼtibor qarating:

1. Vakansiyani yopish vaqti (Time-to-Hire): ehtiyoj paydo boʻlgan kundan boshlab yangi xodimning shartnomasi my.mehnat.uz ga kiritilguncha oʻtgan kunlar soni.
2. Taklifni qabul qilish koʻrsatkichi (Offer Acceptance Rate): yuborilgan rasmiy Job Offer larga nisbatan berilgan ijobiy javoblar ulushi.
3. Sinov muddatidan muvaffaqiyatli oʻtish ulushi: ishga olingan xodimlardan sinov muddatini muammosiz yakunlaganlar ulushi.

Bu koʻrsatkichlar uchun "normal" raqamni boshqa kompaniyadan olmang — har chorak oxirida quyidagi jadvalni toʻldirib, oʻz natijalaringizni oldingi chorak bilan solishtiring:

Koʻrsatkich	Qanday hisoblanadi	Oʻtgan chorak	Joriy chorak
Vakansiyani yopish vaqti	Ehtiyoj kunidan YaMMT ga kiritish kunigacha kunlar	[ ]	[ ]
Taklifni qabul qilish	Qabul qilingan offer / yuborilgan offer	[ ]	[ ]
Sinovdan oʻtish	Sinovni yakunlaganlar / ishga olinganlar	[ ]	[ ]

Koʻrsatkich yomonlashsa, qaysi bosqichda nomzodlar "tushib qolayotganini" checklist orqali qidiring.

Ishga qabul qilish tizimi tendensiyalari: muallif fikri

2026-yil holatiga koʻra, Oʻzbekiston mehnat bozorida kadrlar tanlash jarayonlari tezkor raqamlashtirish bosqichiga qadam qoʻymoqda. Bir tomondan YaMMT platformasi mehnat munosabatlarining shaffofligini oshirayotgan boʻlsa, ikkinchi tomondan sunʼiy intellekt vositalari orqali saralash amaliyoti joriy etilmoqda. Tizimning kelgusi rivoji boʻyicha oʻz kuzatuvlarimni bayon etaman.

Birinchidan, mening fikrimcha, rezyumeni oddiy oʻqib chiqish bosqichining ahamiyati pasayib boradi va uning oʻrnini kompetensiyalarni amalda tekshirish egallay boshlaydi. Bugun nomzodlar sunʼiy intellekt yordamida ideal rezyumelar yozishni oʻrganib oldi, bu esa qogʻozdagi maʼlumotlarning ishonchliligini pasaytirmoqda. Shuning uchun ish beruvchilar dastlabki bosqichdayoq nomzodning amaliy portfoliosi va topshiriq natijalariga koʻproq eʼtibor beradi, deb oʻylayman. Rekruterlar endi shablon rezyumelarni koʻrishdan voz kechib, faktik keyslar asosida suhbat oʻtkazishga tayyorlanishi zarur.

Ikkinchidan, men sunʼiy intellektning rekrutingdagi roli baholash jarayonida inson omilini butunlay almashtirish emas, balki obyektiv dalillarni jamlab beruvchi yordamchi darajasida mustahkamlanadi deb hisoblayman. Dasturlar nomzodning aytganlarini rezyumedagi faktlar bilan solishtirishda yordam beradi, biroq yakuniy qarorni baribir inson qabul qiladi. Agar qonunchilikda sunʼiy intellekt qarorlari asosida nomzodni kamsitish taqiqlansa, ushbu texnologiya faqat tavsiyaviy xarakterga ega boʻlib qolishi ham mumkin.

Uchinchidan, Oʻzbekistondagi korxonalar uchun ichki rekruting tizimini davlat axborot tizimlari bilan toʻliq integratsiya qilish asosiy ehtiyojga aylanadi. Bugun xususiy ATS va my.mehnat.uz alohida ishlayotgani sababli kadrlar boʻlimi ikki marta ish bajarishga majbur boʻlmoqda. Menimcha, ichki tizimlar va davlat portali oʻrtasidagi bogʻlanish kuchayib boradi, shuning uchun kompaniyalarga hozirdan oʻz lavozimlar roʻyxatini rasmiy klassifikatorga moslab tartibga keltirishni tavsiya qilaman.

Ishga qabul qilish tizimi haqida koʻp beriladigan savollar

Ishga qabul qilish tizimi kichik korxonalarga ham kerakmi?

Ha, kichik jamoaga ham oddiy shakldagi tizim kerak: bitta vakansiya profili, bitta saralash jadvali va xat shablonlari yetarli. Tizim mavjud boʻlmasa, notoʻgʻri tanlangan bitta xodim ham kichik biznesning moliyaviy barqarorligiga jiddiy zarar yetkazishi mumkin.

Yangi qabul qilingan xodimni YaMMT da roʻyxatdan oʻtkazish muddati qancha?

Mehnat kodeksi shartnomani YaMMT da "oʻz vaqtida" roʻyxatga olishni talab qiladi, tartib esa Vazirlar Mahkamasining 971-son qarori bilan belgilangan. Aniq muddatni lex.uz dagi amaldagi tahrirdan tekshiring; amalda maʼlumotlarni buyruq chiqqan kuni ERI bilan kiritish eng xavfsiz yoʻl.

Rezyumeda yolgʻon maʼlumotlar borligini qanday tez aniqlasa boʻladi?

Nomzoddan rezyumedagi har bir yutuq boʻyicha aniq raqamlar, muddatlar va uning shaxsiy harakatlari haqida soʻrang. Agar u savollarga umumiy iboralar bilan javob bersa yoki jarayon tafsilotlarini tushuntira olmasa, bu boʻrttirish belgisidir.

Sunʼiy intellekt ishga qabul qilish tizimida rekruterni toʻliq almashtira oladimi?

Yoʻq, sunʼiy intellekt rezyumelarni filtrlash, dalillarni solishtirish va savollar tuzish kabi texnik ishlarni bajaradi. Nomzodning jamoaga mosligini baholash va yakuniy taklif berish qarori har doim masʼul inson tomonidan qabul qilinadi.

Sinov muddati qonun boʻyicha qancha vaqt belgilanadi?

Mehnat kodeksiga koʻra, dastlabki sinov muddati uch oydan oshmasligi kerak. Tashkilot rahbarlari, ularning oʻrinbosarlari, bosh buxgalterlar hamda alohida boʻlinma rahbarlari uchun esa olti oydan oshmasligi kerak.

Ishga qabul qilishda qanday hujjatlarni talab qilish taqiqlanadi?

Mehnat kodeksiga koʻra, ishga kirayotgan shaxsdan Kodeksda va boshqa qonunchilik hujjatlarida nazarda tutilmagan hujjatlarni talab qilish taqiqlanadi. Shuning uchun hujjatlar roʻyxatini lex.uz dagi amaldagi matn asosida tuzing va ortiqcha maʼlumotnomalar soʻramang.

Qayerdan boshlash kerak?

Kompaniyangizdagi mavjud holatga qarab, dastlabki qadamni bugunoq amalga oshirishingiz mumkin:

• Agar korxonangizda hech qanday tartib boʻlmasa: hoziroq ochilishi kutilayotgan bitta vakansiyani oling va uning talablarini 5 guruh (tajriba, hard koʻnikmalar, soft koʻnikmalar, taʼlim, madaniy moslik) boʻyicha jadvalga tushirib, boʻlim boshligʻi bilan tasdiqlang.
• Agar arizalar koʻp tushib, saralashga ulgurmayotgan boʻlsangiz: 5 mezonli baholash matritsasini joriy eting, vazn va oʻtish chegarasini boʻlim boshligʻi bilan kelishib oling va nomzodlarga yuboriladigan 3 ta standart xat shablonini tayyorlab qoʻying.
• Agar saralash yaxshi, lekin rasmiylashtirishda xatoliklar koʻp boʻlsa: korxonangizning my.mehnat.uz dagi faol shartnomalarini qayta koʻrib chiqing, sinov muddatlari qonuniy koʻrsatilganini tekshiring va har bir yangi xodim uchun sinov muddatiga moʻljallangan moslashuv rejasini joriy qiling.

Ushbu amallarni bosqichma-bosqich tatbiq etish orqali korxonangizda xolis, xavfsiz va samarali ishga qabul qilish tizimi toʻliq shakllanadi.