加班費計算完整教學：7個步驟搞懂勞基法倍率、補休結算與Excel試算

加班費計算的基本公式是：平日每小時工資額（月薪制常用月薪÷240）×法定加給倍率×加班時數。依《勞動基準法》第24條，平日延長工時前2小時按平日每小時工資額加給三分之一以上，再延長2小時加給三分之二以上；休息日工作前2小時另再加給一又三分之一以上，第3小時起另再加給一又三分之二以上；國定假日與特別休假經勞工同意出勤，依第39條工資加倍發給；例假日只有天災、事變或突發事件才可依第40條停止假期。本文用7個步驟，帶你從時薪換算、日別判定、打卡與加班單對齊、補休結算，一路做到Excel試算與月底檢核。

若你的公司部分職務屬於勞基法第84條之1、經書面約定並報當地主管機關核備的工作者，其工時另依約定處理，不完全適用本文的一般計算方式。

加班費計算的法律依據：勞基法第24、32、36、39、40條

先把條文看清楚，後面每一步才有依據。以下摘要皆對照全國法規資料庫的勞動基準法現行條文：

條文	規範重點	和加班費計算的關係
第24條第1項	延長工作時間在2小時以內，加給1/3以上；再延長2小時以內，加給2/3以上；依第32條第4項（天災、事變或突發事件）延長者，加倍發給	平日加班的兩段倍率
第24條第2項	休息日工作2小時以內，另再加給一又三分之一以上；工作2小時後再繼續工作，另再加給一又三分之二以上	休息日加班的兩段倍率
第32條第1、2項	延長工時須經工會同意，無工會者經勞資會議同意；連同正常工時一日不得超過12小時；延長工時一個月不得超過46小時，經工會或勞資會議同意者一個月不得超過54小時、每三個月不得超過138小時	加班上限
第32條之1	勞工依意願選擇補休並經雇主同意者，依工作時數計算補休時數；期限屆滿或契約終止未補休者，依工作當日的工資計算標準發給工資	加班換補休
第36條第3項	休息日工作的時間，計入第32條第2項的延長工時總數（天災、事變或突發事件除外）	休息日時數算進46小時
第39條	例假、休息日、休假與特別休假工資照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給	國定假日與特休出勤
第40條	因天災、事變或突發事件得停止假期，停止假期之工資加倍發給並於事後補假休息；應於事後24小時內報當地主管機關核備	例假日出勤的唯一例外

常被問到的「休息日做1小時算4小時」，是2016年底一例一休修法時的規定；2018年修法已刪除，現在休息日加班依實際工作時數計算。網路上若還看到「4小時以內以4小時計」的試算，代表資料已過時。

計算前要準備的資料

動手套公式前，先把下列五項資料備齊。少了任一項，後面就很難判斷時數是否合規：

必備資料	從哪裡取得	缺少時的風險
薪資結構明細	核薪通知、薪資系統	無法判斷哪些項目屬於經常性給與，時薪基數算錯
原始打卡紀錄	打卡系統、門禁紀錄匯出	無法比對實際到離時間
已核准的加班申請單	線上簽核或紙本加班單	難以說明加班是否經雇主指派或同意
班表與行事曆	公司排班表、人事行政總處公布的辦公日曆	日別判定錯誤，例如把休息日當成平日
加班換補休意願紀錄	員工填寫的補休申請	未依勞工意願逕自改補休，違反第32條之1

步驟一：算出平日每小時工資額

第一步要確定「時薪基數」。實務上，月薪制勞工的平日每小時工資額，以月薪÷30日÷每日正常工時8小時計算，也就是月薪÷240。

分子是「工資」，不只有底薪。勞基法第2條第3款定義的工資，是勞工因工作而獲得的報酬，包括工資、薪金及獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。因此固定按月發給、具勞務對價性的職務加給、伙食津貼等，通常應計入；勞基法施行細則第10條列舉的項目，例如紅利、年終獎金、競賽獎金，以及春節、端午節、中秋節的節金，則不計入。個別獎金或津貼是否屬於工資，要看它的發放條件與性質，有疑義時可參考勞動部函釋或洽詢地方勞工主管機關。

試算範例（假設）：底薪30,000元、職務加給4,000元、全勤獎金2,000元，三項皆屬經常性給與，合計36,000元。平日每小時工資額＝36,000÷240＝150元。

完成這一步後，試算表中每位員工都應有一欄固定的「平日每小時工資額」。常見錯誤有兩種：只用底薪除以240，讓時薪偏低；或改用當月日曆天數換算，讓大小月的時薪忽高忽低。

步驟二：判定出勤日性質並套用加班費倍率

第二步要把每一筆加班時數，歸到正確的日別，再套用對應倍率。以月薪制勞工為例：

1. 平日延長工時：正常工時之後的前2小時，每小時發給時薪×(1＋1/3)，即4/3倍；第3、4小時發給時薪×(1＋2/3)，即5/3倍。連同正常工時一日不得超過12小時。
2. 休息日出勤：休息日的工資已含在月薪內，出勤時前2小時另再加給一又三分之一，即每小時發給時薪×4/3；第3小時起另再加給一又三分之二，即時薪×5/3。休息日工作時數全數計入每月延長工時上限。
3. 國定假日與特別休假出勤：依第39條，經勞工同意於休假日工作，工資加倍發給。依勞動部解釋，出勤在8小時以內者加發一日工資；超過8小時的部分，再依第24條第1項的延長工時標準計算。
4. 例假日出勤：只有天災、事變或突發事件才能依第40條停止假期，工資加倍發給，事後要補假休息，並於事後24小時內報當地主管機關核備。

日別	出勤前提	每小時發給（時薪的倍數）	是否計入每月46小時
平日延長工時	經工會或勞資會議同意	前2小時4/3；第3、4小時5/3	計入
休息日	經勞工同意出勤	前2小時4/3；第3小時起5/3	計入（第36條第3項）
國定假日／特別休假	經勞工同意出勤	8小時以內加發一日工資；超過部分依平日延長工時標準	依勞動部解釋，8小時以內不計入，超過部分計入
例假日	僅限天災、事變或突發事件	工資加倍發給，並於事後補假	依第40條另行處理

4/3與5/3在許多文章中寫成1.34與1.67。法律規定的是「加給三分之一以上」，所以用1.34計算並不違法，但若四捨五入成1.33，就會低於法定標準。

步驟三：處理變形工時、分段班與跨日班

第三步要把排班中的灰色地帶切清楚，尤其是餐飲、零售、醫療等輪班行業。

採用二週、八週或四週變形工時（勞基法第30條第2項、第3項與第30條之1）的公司，要先確認變形工時已經工會或勞資會議同意，並以變更後的每日、每週正常工時為準：勞基法施行細則第20條之1規定，這種情況下的延長工時，是「超過變更後工作時間之部分」。所以同一天工作10小時，在一般工時制度下可能有2小時加班，在變形工時下則要看當天排定的正常工時。

分段班要分清楚「休息」與「待命」。中段休息若真的讓員工自由離開、不必接電話或支援，才是休息時間；若要求留在店內隨時支援，該段時間就應計入工作時間。

跨過午夜的夜班，以及從平日延續到休息日的班次，工時如何歸屬，建議在工作規則與班表中事先寫明，並以勞動部的相關解釋為準；遇到個案有疑義，以對勞工有利的方式認定，或洽詢地方勞工主管機關。

完成這一步後，班表上每一段出勤都應有明確的起訖時間與休息時間，不留模糊的待命時段。

步驟四：對齊打卡紀錄與加班單

第四步是把「實際打卡時間」和「核准的加班單」放在一起比對。打卡紀錄的整理方式，可以參考員工出勤管理怎麼做一文，這裡只談和加班費直接相關的部分。

勞動事件法第38條規定，出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。換句話說，員工打卡時間晚於表定下班時間，而公司主張那段時間不是加班，必須由公司提出反證。

建議的做法是「事前申請、事後勾稽」：

• 加班原則上事前提出申請、由主管核准。
• 公司可自訂下班後的收拾緩衝時間，並寫進工作規則。
• 打卡晚於緩衝時間又沒有加班單時，主管應與員工確認：屬於公務就補送加班申請；屬於私人事務，請員工書面說明並留存。

以下6項檢核，可在每月結算前逐項確認：

檢核順序	檢核項目	要看到什麼	相關條文
1	延長工時的集體同意	工會同意紀錄，或勞資會議紀錄	勞基法第32條第1項
2	加班單與打卡時段一致	打卡時間涵蓋核准的加班起訖時間	勞動事件法第38條
3	休息時間	連續工作4小時至少休息30分鐘，休息時間不列入工時	勞基法第35條
4	延長工時上限	個人當月延長工時未逾46小時；經工會或勞資會議同意者未逾54小時、每三個月未逾138小時	勞基法第32條第2項
5	補休出於勞工意願	每筆補休都有員工自行選擇的紀錄	勞基法第32條之1
6	依約定日給付	加班費於約定的工資給付日發給	勞基法第23條第1項

常見錯誤是在工作規則寫「未填加班單一律不發加班費」。若員工確實提供了勞務，這樣的約定很難對抗勞動事件法的推定，公司仍可能須補發。

算加班費之前，先把時數記清楚。在Orova Timekeeping中，員工以網頁打卡、送出加班申請，主管可多層審核；月出勤表會彙整加班時數，並能匯出Excel，方便你套用本文的試算公式。

步驟五：依勞基法第32條之1處理加班換補休

第五步處理「領錢還是換補休」。補休的期限與特別休假年度有關，若你同時在整理特休，可以對照特休天數計算教學一起規劃。

依第32條之1與勞基法施行細則第22條之2，補休有四個重點：

1. 勞工選擇、雇主同意：由勞工依意願選擇補休並經雇主同意，雇主不得單方面規定加班一律改補休。
2. 依工作時數計算：加班幾小時就換幾小時補休，不乘倍率。
3. 期限：由勞雇雙方協商，但不得超過依第24條第2項約定的年度末日；補休依加班事實發生的先後順序使用。
4. 期滿或離職要折發工資：期限屆滿或契約終止仍未補休的時數，依延長工作時間或休息日工作當日的工資計算標準發給。期限屆滿者，於約定的工資給付日或期限屆滿後30日內發給。

試算範例（假設）：月薪36,000元（時薪150元）的員工，休息日工作4小時，自行選擇其中前2小時換補休、後2小時領加班費。

時段	倍率	該小時的工資	員工選擇	當期發給	補休時數
第1小時	4/3	150×4/3＝200元	換補休	0元	1小時
第2小時	4/3	150×4/3＝200元	換補休	0元	1小時
第3小時	5/3	150×5/3＝250元	領加班費	250元	0
第4小時	5/3	150×5/3＝250元	領加班費	250元	0
合計	—	900元	—	500元	2小時

若這2小時補休到期仍未使用，公司要依工作當日的標準，也就是每小時200元，折發400元，不能改用時薪150元計算，也不能讓時數直接作廢。

步驟六：用Excel或Google試算表自動計算加班費

第六步把前面的規則寫成公式，輸入時數就算出金額。試算表可設計成以下欄位：

• A欄 日期：例如2026/10/05。
• B欄 日別：下拉選單「平日」「休息日」「國定假日」。
• C欄 時數：平日填延長工時；休息日與國定假日填當日工作時數（已依步驟四對齊）。
• D欄 換補休時數：員工選擇換補休的時數，只用於平日與休息日，從最早的時段開始換。
• E欄 全部時數的加班費：把C欄時數全部換算成金額。
• F欄 補休部分的價值：同一公式套在D欄，這也是補休到期未休時應折發的金額。
• G欄 當期應發：E欄減F欄。
• H欄 時薪：該員工的平日每小時工資額（步驟一的結果）。

H欄填入該員工的平日每小時工資額（例如150），每一列各自引用，換人也不必改公式。E2的公式：

=IF(B2="平日",MIN(C2,2)*H2*4/3+MAX(0,MIN(C2-2,2))*H2*5/3,
 IF(B2="休息日",MIN(C2,2)*H2*4/3+MAX(0,MIN(C2-2,6))*H2*5/3,
 IF(B2="國定假日",IF(C2>0,H2*8,0)+MAX(0,MIN(C2-8,2))*H2*4/3+MAX(0,MIN(C2-10,2))*H2*5/3,0)))

F2使用同一個公式，把C2全部換成D2；G2輸入=ROUND(E2-F2,0)。

用三筆試算範例（假設，時薪150元）檢查公式是否正確：

日別	C欄時數	D欄補休	E欄	F欄	G欄當期應發
平日	3	0	2×200＋1×250＝650	0	650
休息日	4	2	2×200＋2×250＝900	2×200＝400	500
國定假日	4	0	150×8＝1,200	0	1,200

國定假日的1,200元是在月薪之外加發的一日工資。休息日工作超過8小時的部分，這個公式沒有計入，請依勞動部解釋另行核算。倍率直接寫成分數4/3、5/3，避免四捨五入成1.33而低於法定標準。

步驟七：月底檢核上限並分項列示加班費

第七步是月底結算前的最後檢查。

1. 上限檢核：加總每位員工當月的平日延長工時與休息日工作時數，不得超過46小時；經工會或勞資會議同意者，一個月不得超過54小時、每三個月不得超過138小時。僱用30人以上並採用這個彈性上限的公司，還要報當地主管機關備查。
2. 分項列示：勞基法第23條要求雇主提供工資各項目計算方式明細。薪資單上不要只寫一行「加班費」，建議把平日加班、休息日加班、國定假日出勤、補休到期折發分開列示。
3. 紀錄保存：勞基法第30條第5項規定出勤紀錄應保存五年；第23條規定的工資清冊同樣保存五年。

若公司正在評估人資系統，可以先拿這三項檢核當作需求清單：系統能否加總延長工時、能否匯出分項明細、能否保存完整紀錄。

每月結算流程檢核表

每次結算時，可以照下表逐項確認：

步驟	核心任務	完成的標準
步驟一	算出平日每小時工資額	經常性給與加總後÷240，每人一個固定時薪
步驟二	判定日別與倍率	每筆時數都標註平日、休息日、國定假日或例假日
步驟三	處理變形工時與跨日班	班表沒有模糊的待命時段，跨日班歸屬已事先寫明
步驟四	對齊打卡與加班單	6項檢核完成，差異都有說明
步驟五	結算補休	補休依工作時數計算，到期未休已依工作當日標準折發
步驟六	試算表計算	公式用4/3、5/3，三筆試算範例驗算通過
步驟七	月底檢核	未超過延長工時上限，薪資單分項列示，紀錄保存五年

常見錯誤與修正方式

常見錯誤	為什麼錯	修正方式
用當月工作日或日曆天數換算時薪	月薪制時薪基數浮動	固定以月薪÷240換算
只用底薪換算時薪	漏掉屬於工資的經常性給與	依工資定義加總經常性給與
休息日整天都用4/3	漏了第3小時起的5/3	以2小時為界切成兩段
國定假日出勤只按實際時數發	第39條規定工資加倍發給	依勞動部解釋，8小時以內加發一日工資
補休到期直接歸零	第32條之1規定須折發工資	依工作當日的標準折發
薪資單只寫一行加班費	第23條要求提供計算方式明細	依日別分項列示

不想再用紙本加班單和零散的打卡紀錄對帳嗎？Orova Timekeeping把網頁打卡、加班申請審核與月出勤表放在同一個地方，免費使用至2027年7月7日；加班費金額仍依你的計薪規則計算。

用Orova Timekeeping記錄加班申請與加班時數

Orova Timekeeping不是計薪系統，也不會代你算出勞基法的分段加班費金額。它處理的是加班費計算的前半段：網頁打卡、加班申請與多層審核，以及月出勤表的加班時數與Excel匯出。以下截圖為Orova英文介面、虛構資料。

1. 到Settings的Attendance rules，在Overtime選擇加班的處理方式：Track only、Convert to credit或Convert to comp time；Rates可分別為Weekday、Weekend、Holiday設定係數。若希望只計入經核准的加班，可開啟Requires approved overtime request。
2. 員工在Requests頁面按New request，類型選Overtime，填寫時間後按Send送出。
3. 主管在To approve分頁審核，申請可以經過多層審核。
4. 月底到Timesheet，查看每位員工的Overtime（加班時數）與OT credit欄，按Export Excel匯出。

要注意：Rates是每種日別一個係數，和勞基法「前2小時4/3、之後5/3」的分段倍率不同。建議把匯出的加班時數，貼進步驟六的試算表計算金額，再交給計薪單位。

加班管理的未來趨勢：作者觀點

我認為，加班費爭議的重點會越來越落在「紀錄」而不是「公式」。倍率寫在條文裡，大家都查得到；真正難的是證明每一段時間是不是工作時間。勞動事件法的出勤推定，讓沒有加班單也沒有說明的晚退紀錄，成為公司舉證上的負擔。

我也認為，加班申請會越來越常在當下處理，而不是月底一次補。員工晚退的當天就確認是否為公務，比月底對著一整頁打卡紀錄回想，更容易得到雙方都認可的結果。

最後，我認為遠距與混合辦公會讓「待命」的界線更難劃。下班後的訊息要不要回、算不算工作，公司最好事先在工作規則中寫清楚，而不是等到爭議發生才討論。

關於加班費計算的常見問題

員工晚打卡下班但沒有填加班單，要發加班費嗎？

依勞動事件法第38條，出勤紀錄記載的時間推定為經雇主同意執行職務。公司若主張那段時間不是加班，須提出反證，例如員工書面說明屬於私人事務。無法反證且員工確實提供勞務時，仍應發給加班費。

休息日加班還是「做1小時算4小時」嗎？

不是。這項規定已在2018年修法時刪除，現在休息日加班依實際工作時數計算：前2小時另再加給一又三分之一，第3小時起另再加給一又三分之二。

全勤獎金、伙食津貼要算進時薪嗎？

要看性質。勞基法第2條第3款把經常性給與納入工資，固定按月發給、具勞務對價性的津貼通常應計入；施行細則第10條列舉的非經常性給與則不計入。個案有疑義時，可參考勞動部函釋。

加班換補休到期沒休完，要怎麼折算？

依第32條之1，按延長工作時間或休息日工作「當日」的工資計算標準發給。例如休息日前2小時換的補休，就依當日時薪×4/3折發。

每月46小時上限包含哪些時數？

包含平日的延長工時，以及休息日的工作時數（第36條第3項）。經工會或勞資會議同意者，上限為一個月54小時、每三個月138小時。國定假日出勤8小時以內的部分，依勞動部解釋不計入。

公司說是責任制，就不用發加班費嗎？

不一定。勞基法第84條之1限於經中央主管機關核定公告的工作者，且勞雇雙方要以書面約定工作時間，並報請當地主管機關核備。不符合這些條件，不能以「責任制」為由排除加班費。

應該從哪裡開始？

如果你是剛接手薪資的人資，先從步驟一開始：把每位員工的薪資項目逐一分類，算出固定的平日每小時工資額。這一步錯了，後面每一筆加班費都會跟著錯。

如果你是部門主管，先從步驟四開始：和團隊約定加班事前申請，晚退當天就確認是不是公務，月底就不會累積一堆說不清的時數。

如果你負責多店排班，先從步驟二、三開始：在班表上標清楚每一天的日別，並寫明跨日班與分段班的工時歸屬。三件事做到位，每個月的加班費計算就能有憑有據。