特休天數計算教學：7個步驟搞懂週年制、曆年制、兼職特休與未休工資（2026）

特休天數計算的法定答案寫在勞動基準法第38條：勞工在同一雇主連續工作6個月以上1年未滿給3日、1年以上2年未滿給7日、2年以上3年未滿給10日、3年以上5年未滿每年14日、5年以上10年未滿每年15日，10年以上每1年加給1日，加至30日為止。真正讓人資頭痛的，是週年制與曆年制怎麼換算、部分工時人員怎麼按比例給、留職停薪後年資怎麼接、離職時沒休完的特休怎麼折成工資。本文把整套作法拆成7個步驟，每一步都附上條文依據與「試算範例（假設）」，你可以照著把自家員工的特休算清楚。本文談的是有僱傭關係的勞工；承攬、委任等非僱傭關係不在本文範圍。

特休天數計算的核心原則與法規基準

勞基法第38條第1項規定，勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，雇主應依年資給予特別休假。同條其他各項與施行細則第24條、第24條之1，另外規定了四個重點：

1. 排定權屬於勞工：特休日期由勞工排定；雇主基於企業經營上的急迫需求，或勞工因個人因素，可以與對方協商調整（第38條第2項）。
2. 雇主要主動告知：勞工符合特休條件時，雇主應告知勞工排定特休，並應在符合條件之日起30日內告知（第38條第3項、施行細則第24條第3項）。
3. 未休日數要發給工資：因年度終結或契約終止而未休的日數，雇主應發給工資（第38條第4項）。
4. 可以協商遞延一次：年度終結未休的日數，經勞雇雙方協商可遞延至次一年度；次一年度終結或契約終止仍未休的日數，雇主應發給工資（第38條第4項但書）。

此外，雇主應將每年特休期日及未休日數所發給的工資數額，記載於勞工工資清冊，並每年定期以書面通知勞工（第38條第5項）。

下表整理第38條第1項的全職員工特休日數，以及採週年制時的行使期間（施行細則第24條第2項第1款：6個月以上1年未滿者，期間為取得權利後6個月）：

連續受僱年資	法定特休日數	取得權利時點（週年制）	行使期間（週年制）
6個月以上1年未滿	3日	到職滿6個月	取得權利後6個月
1年以上2年未滿	7日	到職滿1年	滿1年起1年
2年以上3年未滿	10日	到職滿2年	滿2年起1年
3年以上5年未滿	每年14日	到職滿3年、滿4年	各該週年起1年
5年以上10年未滿	每年15日	到職滿5年至滿9年	各該週年起1年
10年以上	每1年加給1日，加至30日為止	到職滿10年起每一週年	各該週年起1年

開始計算特休天數前的準備清單

在打開試算表或設定系統前，先把下列資料備齊，避免算到一半回頭補資料：

準備項目	資料來源	缺漏時的影響
員工受僱日	勞動契約、勞保加保紀錄	年資起算點不明，無法判斷適用級距
歷年請假紀錄	出勤系統、請假單	無法核對已休與剩餘日數
特休期間的約定	勞動契約、工作規則或協商紀錄	採曆年制等其他期間時，發生爭議難以證明雙方已協商
每月工資結構	薪資單、工資清冊	折算未休工資時容易漏列經常性給與
留職停薪起訖日	留職停薪申請與核准文件	年資與週年日計算錯誤

步驟 1：確認受雇年資與對照勞基法法定特休基準

這一步的目標，是替每位員工確定「受僱日」與目前適用的年資級距。

施行細則第24條第1項規定，計算特休的工作年資依施行細則第5條辦理：以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。試用期本身就是受僱期間，應計入年資，不能等試用期滿才開始算。

確認受僱日後，對照上一節的級距表，就能得出目前應給的日數。如果想快速驗算單一員工，可以使用勞動部的特別休假日數試算系統，輸入受僱日與給假方式即可對照各階段日數。

試算範例（假設）：員工2024年3月1日到職，2024年9月1日起取得3日特休；採週年制時，這3日的行使期間為取得後6個月，即至2025年2月28日。2025年3月1日滿1年，取得7日，行使期間至2026年2月28日。

檢驗完成標準：每位員工的資料都標明受僱日、目前年資與當期法定日數，且日數與第38條第1項的級距一致。

常見錯誤與排除：以為員工要滿1年才有特休，漏給滿6個月的3日。發現漏給時，應補登日數並告知員工排定休假。

步驟 2：選定特休給假制度並釐清週年制與曆年制核心差異

施行細則第24條第2項列出三種行使特休的期間，由勞雇雙方協商決定：以受僱當日起算的每一週年（週年制）、每年1月1日至12月31日（曆年制），以及學年度、會計年度或勞雇雙方約定年度。

週年制運作架構

以每位員工的受僱日起算，每滿一個級距就取得該級距的全部日數，在其後一年內行使（6個月以上1年未滿的3日，為取得後6個月內）。優點是與第38條的年資級距直接對應，離職時不需另外比對；缺點是每位員工的起訖日都不同，人工追蹤較費力。

曆年制運作架構

所有員工統一以1月1日至12月31日為期間，方便全公司排假與年度結算。因為員工的週年日多半不在1月1日，實務上會把跨越當年度的兩個年資級距，依落在該年度的月數按比例給假（算法見步驟3）。採曆年制應經勞雇雙方協商，建議寫入勞動契約或工作規則，並保留協商紀錄。

下表以「2024年7月1日到職」的全職員工為例（試算範例（假設）），比較兩種制度在各時間點累計取得的特休日數；曆年制採按月比例給假的常見算法：

時間點	年資	週年制累計取得	曆年制累計給予	若當日離職，曆年制少給的日數
2024/12/31	未滿6個月	0日	0日	0日
2025/01/01	滿6個月	3日	6.5日（3日＋7日×6÷12）	0日（曆年制已先給較多）
2025/07/01	滿1年	10日（3日＋7日）	6.5日	3.5日
2025/08/31	滿1年2個月	10日	6.5日	3.5日
2026/01/01	滿1年6個月	10日	15日（6.5日＋8.5日）	0日

週年制下員工滿1年就取得完整7日；曆年制在2025年只先給了其中3.5日，另外3.5日要到2026年才給。若員工在2025年下半年離職，實務上會以週年制還原比對，把少給的日數補上，再扣除已休日數，算出應發給工資的未休日數，以免低於第38條的標準。

檢驗完成標準：勞動契約或工作規則寫明特休採用的期間；若採曆年制，留有勞雇雙方協商的紀錄。

常見錯誤與排除：公司自行改採曆年制，卻沒有任何協商紀錄。應補辦協商並留存紀錄，離職結算時一律以週年制比對。

步驟 3：依曆年制切齊原則進行在職員工特休天數比例分割

這一步處理曆年制下，如何把員工個人的年資級距換算成1月1日至12月31日的日數。

曆年制當年度特休日數 ＝ 前一級距日數 × 前一級距落在本年度的月數 ÷ 12 ＋ 新級距日數 × 新級距落在本年度的月數 ÷ 12

試算範例（假設）：延續步驟2，員工2024年7月1日到職。滿6個月的3日級距期間為2025年1月1日至6月30日，整段落在2025年，因此2025年直接計入3日。

曆年度	1月至6月	7月至12月	當年度合計
2025年	3日（6個月級距，整段落在本年度）	7日×6÷12＝3.5日	6.5日
2026年	7日×6÷12＝3.5日	10日×6÷12＝5日	8.5日
2027年	10日×6÷12＝5日	14日×6÷12＝7日	12日
2028年	14日×6÷12＝7日	14日×6÷12＝7日	14日

週年日不在1月1日或7月1日時，前後兩段的月數會不同，到職第一、二年又夾著6個月的3日級距，切法較複雜。建議先逐段列出每個級距的起訖日，再換算月數；也可以用勞動部特別休假日數試算系統選「曆年制」對照結果。

第38條沒有規定小數日數的處理方式。計算出現小數（例如0.5日）時，不宜直接捨去而造成少給，可換算為小時給假（以每日正常工時8小時計，0.5日＝4小時），或採對勞工較有利的進位方式。

檢驗完成標準：曆年制各年度合計日數，在員工滿各週年或離職時，與週年制累計日數比對不短少。

常見錯誤與排除：把小數日數一律刪除。應改為保留小數並換算成時數，或在工作規則中寫明對勞工有利的進位方式。

步驟 4：套用公式計算部分工時與計時兼職員工之特休時數

這一步確保兼職、工讀生與計時人員也拿到特休。部分工時勞工同樣適用第38條，常見的「時薪制沒有特休」是錯誤認知。

勞動部《僱用部分時間工作勞工應行注意事項》採按比例計給的方式：

部分工時勞工特休日數 ＝（該勞工全年工作總時數 ÷ 同一事業單位全時勞工全年正常工作總時數）× 相當年資全時勞工的特休日數

需要換成時數時，再乘以全時勞工每日正常工時。不足1日的部分不宜直接捨去，可以時數給假。

試算範例（假設）：門市兼職人員已到職滿1年，適用7日級距。

項目	數值
該兼職人員過去一年實際工作總時數	960小時
全時勞工全年正常工作總時數（假設每日8小時、全年261個工作日）	2,088小時
相當年資全時勞工特休日數	7日
特休日數	960÷2,088×7≈3.22日
換算時數	960×7×8÷2,088≈25.75小時

若把25.75小時進位為26小時給假，對勞工較有利。實際計算時，分母請用貴公司全時勞工的實際正常工作總時數。

檢驗完成標準：兼職人員的假別中有「特休（以時數計）」，並保存工時統計與計算過程。

常見錯誤與排除：以為每週未滿40小時就沒有特休。過去漏給時，應補算並讓員工排休，或依第38條第4項發給工資。

算好特休天數之後，請假與審核也要跟得上。在Orova Timekeeping中，員工可送出全天、班段或以小時計的請假單，表單會顯示該假別剩餘天數，主管可多層審核，月出勤表也能匯出Excel，方便與計薪單位核對。

步驟 5：處理育嬰留職停薪期間之年資凍結與復職週年日重塑

這一步處理員工因育嬰等原因留職停薪後復職時，年資與週年日要怎麼接。

留職停薪期間勞動契約暫停履行。實務上多認為留停期間不併入特休年資，留停前的年資則與復職後接續計算，因此員工的週年日會依留停期間往後順延。至於留停前已取得、尚未休完的特休如何處理（例如行使期間在留停中屆滿時，應依第38條第4項發給工資或經協商遞延），牽涉個案事實與主管機關見解，建議先查詢勞動部最新函釋或洽地方勞工主管機關確認，不要自行認定「自動保留」或「自動失效」。

人資可依下列順序處理：

1. 結算留停開始前的實際年資（年、月、日）。
2. 列出留停前已取得、尚未休完的特休日數，以及原本的行使期間。
3. 依留停期間把下一個週年日往後順延，作為新的級距起算日。

試算範例（假設）：

• 林小姐2024年1月1日到職，2024年7月1日滿6個月取得3日特休（週年制行使期間至2024年12月31日），已休1日。
• 2024年10月1日起育嬰留職停薪6個月，2025年4月1日復職；留停前年資為9個月。
• 復職後再工作3個月，於2025年7月1日累計滿1年，取得7日特休；原本的週年日2025年1月1日順延6個月。
• 剩下的2日特休，行使期間在留停中（2024年12月31日）屆滿，應發給工資或協商遞延，請依上段說明向主管機關確認後處理。

檢驗完成標準：復職通知或人事資料上寫明順延後的週年日，以及留停前未休日數的處理方式。

常見錯誤與排除：把復職員工當成新進員工，年資從零起算。應補正年資併計，並補給短少的特休。

步驟 6：核算離職未休特休代金與拆解正常工時一日工資結構

這一步處理員工離職或年度終結時，未休特休如何折算成工資。施行細則第24條之1規定：

1. 發給基準：未休日數乘以一日工資。
2. 一日工資：為年度終結或契約終止前一日的正常工作時間所得之工資；按月計薪者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以30。
3. 遞延日數：經協商遞延者，按原特休年度終結時應發給工資的基準計發。
4. 發給期限：年度終結者，於約定的工資給付日或年度終結後30日內發給；契約終止者，依施行細則第9條規定發給。

未休特休工資 ＝ 未休日數 ×（契約終止或年度終結前最近一個月正常工作時間所得之工資 ÷ 30）

勞基法第2條第3款所稱工資，指勞工因工作而獲得的報酬，包括以任何名義發給的經常性給與。按月固定發放的職務加給、伙食津貼等通常應一併計入；全勤獎金等項目是否計入，請依發放條件判斷並參考勞動部函釋，不要只用本薪除以30。

試算範例（假設）：陳課長任職滿3年後離職，本例假設下列各項皆屬正常工作時間的經常性給與。

工資項目	每月金額
本薪	42,000元
職務加給	6,000元
全勤獎金	3,000元
伙食津貼	3,000元
合計	54,000元

• 一日工資：54,000÷30＝1,800元。若只用本薪計算，42,000÷30＝1,400元，每日少算400元。
• 帳上未休特休4日：1,800×4＝7,200元。
• 若曆年制還原週年制比對後，另有2日少給：（4＋2）×1,800＝10,800元。

離職前的特休結算檢查清單：

1. 調閱勞動契約，確認受僱日與年資。
2. 確認公司採用的特休期間；若為曆年制，以週年制還原比對。
3. 清點截至離職日已休、審核中的特休日數。
4. 以週年制應得日數扣除已休日數，算出未休日數。
5. 列出最近一個月正常工作時間的各項工資。
6. 算出一日工資（按月計薪者除以30）。
7. 未休日數乘以一日工資，做成結算明細。
8. 依施行細則第9條規定發給，並記載於工資清冊。

檢驗完成標準：離職結算單列出工資組成、一日工資、未休日數與金額。

常見錯誤與排除：曆年制公司直接以當年度曆年制剩餘日數結算，少給週年制應得的日數。應先以週年制還原比對，補足差額。

步驟 7：建立出勤管理表之特休餘額控管與自動扣減機制

這一步建立年度結算、遞延與餘額控管的固定作法。

建立動態餘額管控結構

在出勤表或請假系統中，至少分開記錄下列數字： 特休可用餘額 ＝ 本期應給日數 − 已核准請休日數 − 審核中日數 把「審核中」先扣住，可以避免同一段額度被重複申請。遞延過來的日數要單獨一欄，依施行細則第24條之1第3項，次一年度請休特休時優先扣除。日常打卡、請假與出勤表的管理流程，可參考員工出勤管理指南，本文不重複。

特休遞延實施要件與協議範本

依第38條第4項但書，年度終結未休的日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休的日數，雇主應發給工資。

核准遞延前，逐項確認：

1. 遞延經過勞雇雙方協商，不是雇主單方公告全體一律遞延。
2. 只遞延至次一年度；次一年度終結仍未休的日數應發給工資，不能再遞延。
3. 留存書面或電子協商紀錄。第38條第6項規定，勞工主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。
4. 次一年度請休特休時，優先扣除遞延日數（施行細則第24條之1第3項）。
5. 遞延日數最終需發給工資時，按原特休年度終結時應發給工資的基準計發（施行細則第24條之1第2項）。

特休遞延實施雙方協議書範本

特別休假遞延實施協議書

立協議書人：

雇主：____________________（以下簡稱甲方）

勞工：____________________（以下簡稱乙方）

乙方於____年度（自民國___年___月___日起至___年___月___日止）依勞動基準法第38條規定享有之特別休假，截至該年度終結日止，尚有未休日數共計____日（或____小時）。經甲乙雙方協商，依勞動基準法第38條第4項但書辦理遞延，約定如下：

一、雙方同意將上述未休之特別休假____日，遞延至次一年度（民國___年___月___日至___年___月___日止）實施。

二、次一年度乙方請休特別休假時，優先扣除本協議所載之遞延日數。

三、次一年度終結或勞動契約終止時，遞延日數仍有未休者，甲方應依勞動基準法施行細則第24條之1，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準發給工資，不得再次遞延。

四、本協議書一式兩份，甲乙雙方各執一份。

甲方（簽章）：____________________

乙方（簽名）：____________________

中華民國____年____月____日

檢驗完成標準：每筆遞延都有協商紀錄，出勤表上「前期遞延日數」與「當期應給日數」分欄記錄。

常見錯誤與排除：只有口頭說要遞延，沒有任何紀錄。應在年度終結前完成協商並留存紀錄；未達成協商的未休日數，依期限發給工資。

特休天數計算與管理流程總檢核清單

步驟	核心作業	完成時看得到的結果
步驟1	確認受僱日與年資級距	資料上有受僱日、年資與當期法定日數
步驟2	確定週年制或曆年制	契約或工作規則寫明期間，曆年制有協商紀錄
步驟3	曆年制按月比例換算	各年度日數表，小數已換算為時數或進位
步驟4	部分工時按比例計給	兼職人員有以時數計的特休與計算紀錄
步驟5	留職停薪後年資銜接	順延後的週年日與留停前未休日數處理方式
步驟6	未休特休折算工資	結算明細列出工資組成、一日工資與金額
步驟7	遞延與餘額控管	遞延協商紀錄歸檔，餘額分欄記錄

特休天數計算常見錯誤與排除指南

實務上最常見的錯誤與修正方式：

常見錯誤	問題在哪裡	正確作法
由公司指定員工在淡季休完特休	第38條第2項規定特休由勞工排定	雇主只能協商調整，不能單方指定
離職結算只用本薪除以30	一日工資以正常工作時間所得之工資計算	列出經常性給與後再除以30
曆年制離職未補足差額	曆年制按比例給假，可能少於週年制已取得的日數	離職時以週年制還原比對並補足
不給時薪工讀生特休	部分工時勞工同樣適用第38條	依工時比例計給，以時數給假
連續兩年遞延同一筆特休	第38條第4項只允許遞延至次一年度	次一年度終結仍未休者發給工資
口頭遞延沒有紀錄	發生爭議時雇主負舉證責任	留存書面或電子協商紀錄

不想再用紙本假單和分散的試算表追特休嗎？Orova Timekeeping把請假申請、多層審核與月出勤表放在同一個地方；法定特休日數與工資計算仍依你的規則處理。

用Orova Timekeeping登記特休申請與審核

Orova Timekeeping不是計薪系統，也不會代你判斷勞基法的特休日數：步驟1到6的法定日數與未休工資，仍由人資依本文方法算定。這個模組處理的是後半段，也就是請假單、多層審核，以及月出勤表與Excel匯出。以下截圖為Orova英文介面、虛構資料。

1. 進入Requests頁面，按New request。
2. 類型選Time off，在Leave type選假別，欄位下方會顯示該假別剩餘天數；填入From、To日期，再選Full day、By shift segment或Hours。以時數給特休的兼職人員可選Hours。
3. 需要附件時按Choose files，確認後按Send送出。
4. 審核人在To approve分頁看到待審的申請，申請可以經過多層審核。
5. 月底到Timesheet查看月出勤表，按Export Excel匯出，交給計薪單位核對。

系統顯示的剩餘天數，請定期與你依本文算出的法定日數核對，兩者一致才算完成。

完成特休天數計算後的成效指標檢驗

完成上述步驟後，可以用三個問題檢查流程是否到位：

1. 餘額對得上嗎：月出勤表的特休扣減、請假紀錄與員工剩餘日數一致。
2. 離職結算有依據嗎：結算單列出一日工資組成、未休日數與金額，員工可以逐項核對。
3. 文件調得出來嗎：特休告知紀錄、工資清冊上的特休記載、遞延協商紀錄都能隨時調閱。

特休天數計算在未來幾年的趨勢：作者觀點

趨勢一：特休資訊的透明度會成為基本要求

第38條第5項已要求雇主每年以書面通知勞工特休期日與未休工資。我認為接下來員工會期待隨時查得到自己的剩餘日數，而不是一年才收到一次通知。把特休餘額從人資的私人試算表搬到員工看得到的地方，是值得及早開始的方向。

趨勢二：AI會先在檢查與提醒上派上用場

我預期AI在差勤管理上，最先能用的不是替人做決定，而是檢查：比對年資級距、提醒即將屆期的特休、找出計算前後不一致的地方。法規解讀與勞資協商仍需要人來判斷，協商過程也應留下完整紀錄，可以參考勞資協商的AI會議記錄的作法。

趨勢三：以時數計算特休會越來越普遍

兼職與彈性工時的比例增加後，我傾向認為以「日」為單位的給假方式會越來越不夠用，以時數記錄與請休特休會成為常態。企業可以先把工作規則中的時數換算方式寫清楚，並用出勤報表的資料視覺化追蹤各部門的請休情況。

關於特休天數計算的常見問題

員工自請離職時，曆年制未休完的小數點天數可以無條件捨去嗎？

不建議。第38條沒有規定小數日數的處理方式，直接捨去會讓員工少拿權益，容易引發爭議。較穩妥的作法是換算成時數（例如0.5日以每日8小時計為4小時），按一日工資的比例發給工資；若選擇進位為整日，對勞工較有利。

全勤獎金與伙食津貼到底要不要算進離職特休折現的工資中？

一日工資以最近一個月「正常工作時間所得之工資」計算，而勞基法第2條第3款的工資包括經常性給與。按月固定發放的伙食津貼通常應計入；全勤獎金是否計入，請依發放條件判斷並參考勞動部函釋。最常見的錯誤，是只用本薪除以30。

公司可以因為年底業務繁忙，強制要求全體員工把未休特休直接折成現金發放嗎？

不行。第38條第2項規定特休由勞工排定，「休假」是原則，未休才依第38條第4項發給工資。雇主不能單方要求員工放棄休假改領現金。

計時工讀生如果每週排班時數不固定，特休天數該如何正確計算？

以該員工全年實際工作總時數為分子、同一事業單位全時勞工全年正常工作總時數為分母，乘以相當年資全時勞工的特休日數，再依需要換成時數。每週時數不固定並不影響，只要統計全年總時數即可。

人工智慧在特休天數計算與差勤審核中目前能扮演什麼實質角色？

AI可以協助比對年資級距、檢查請假紀錄是否重複、提醒即將屆期的特休，或整理計算過程供人資核對。最終的日數認定、未休工資金額與勞資協商，仍應由人資與主管負責審核。

員工因留職停薪跨越年度，其原本尚未休完的特休會直接失效嗎？

不宜自行認定失效。留停前已取得的特休，若行使期間在留停中屆滿，可能涉及第38條第4項的發給工資或協商遞延。由於涉及個案事實與主管機關見解，建議查詢勞動部最新函釋或洽地方勞工主管機關確認。

應該從哪裡開始？

依你目前的狀況，選一個起點：

• 還沒有正式假勤制度的小團隊 直接採用週年制。先列出所有員工的受僱日，標出滿6個月（3日）與滿1年（7日）的日期，建立最單純、離職時不需換算的作法。
• 採曆年制但仍用Excel手算的公司 先挑出年內可能離職或即將滿週年的員工，用步驟2的方法做週年制還原比對；有未休日數的員工，確認是要協商遞延還是發給工資，並留下紀錄。
• 兼職比例高、排班複雜的門市或服務業 統計每位計時人員過去一年的實際工作總時數，依步驟4的公式換算特休，並把時數登錄到請假清單中。

照著這7個步驟做，特休天數計算就能從每年一次的大工程，變成有依據、可追溯的日常作業。