how to choose an ats: ຄູ່ມືເລືອກລະບົບທີ່ເໝາະສົມ ພ້ອມຕາຕະລາງປະເມີນສຳລັບ HR

ການເລືອກລະບົບຈັດການການຮັບສະໝັກພະນັກງານ (Applicant Tracking System) ທີ່ຖືກຕ້ອງສາມາດປ່ຽນແປງວິທີການເຮັດວຽກຂອງພະແນກຊັບພະຍາກອນບຸກຄົນ (HR) ໄດ້ຢ່າງສິ້ນເຊີງ. ຖ້າທ່ານກຳລັງຕັ້ງຄຳຖາມວ່າ how to choose an ats ທີ່ເໝາະສົມກັບອົງກອນ, ທ່ານບໍ່ໄດ້ຢູ່ຄົນດຽວ. ຫຼາຍບໍລິສັດມັກຈະເລືອກລະບົບທີ່ມີຊື່ສຽງທີ່ສຸດ ຫຼື ລາຄາຖືກທີ່ສຸດໃນຕະຫຼາດ, ແຕ່ສຸດທ້າຍພັດພົບວ່າລະບົບນັ້ນບໍ່ສາມາດເຊື່ອມຕໍ່ກັບເວັບໄຊທ໌ປະກາດວຽກໃນທ້ອງຖິ່ນ ຫຼື ເຮັດໃຫ້ຜູ້ສະໝັກຮູ້ສຶກຫຍຸ້ງຍາກໃນການຍື່ນ CV ຜ່ານໂທລະສັບມືຖື. ການຕັດສິນໃຈແບບຂາດການວິເຄາະນີ້ມັກຈະນຳໄປສູ່ການສູນເສຍງົບປະມານຈຳນວນມະຫາສານ ແລະ ເວລາອັນມີຄ່າຂອງທີມງານ. ບົດຄວາມນີ້ຈະເປັນຄູ່ມືແບບເຈາະເລິກທີ່ບໍ່ພຽງແຕ່ບອກທິດສະດີທົ່ວໄປ, ແຕ່ຈະໃຫ້ເຄື່ອງມືຕົວຈິງ, ຕາຕະລາງການປະເມີນ, ແລະ ຂັ້ນຕອນລະອຽດ ເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານສາມາດເລືອກລະບົບທີ່ຕອບໂຈດຄວາມຕ້ອງການຂອງທຸລະກິດຂອງທ່ານຢ່າງແທ້ຈິງ, ໂດຍສະເພາະສຳລັບອົງກອນທີ່ກຳລັງຊອກຫາລະບົບທີ່ເຂົ້າໃຈຕະຫຼາດທີ່ມີຄວາມສະເພາະຕົວ.

how to choose an ats: ມັນແມ່ນຫຍັງ ແລະ ເປັນຫຍັງຈຶ່ງສຳຄັນ?

ATS ແມ່ນຊອບແວທີ່ຊ່ວຍອົງກອນຈັດການຂະບວນການຮັບສະໝັກງານຕັ້ງແຕ່ການປະກາດຫາຄົນຈົນເຖິງການຮັບເຂົ້າເຮັດວຽກ ໂດຍອັດຕະໂນມັດ, ເໝາະສຳລັບບໍລິສັດທີ່ມີພະນັກງານຫຼາຍກວ່າ 50 ຄົນ ຫຼື ມີການຈ້າງງານເລື້ອຍໆ. ແຕ່ຖ້າອົງກອນຂອງທ່ານຈ້າງພະນັກງານພຽງ 1-2 ຄົນຕໍ່ປີ, ການລົງທຶນຊື້ລະບົບນີ້ອາດຈະເປັນການສິ້ນເປືອງເກີນຄວາມຈຳເປັນ.

ເພື່ອຈະເຂົ້າໃຈລວມໆວ່າ ATS ແມ່ນຫຍັງ ແລະ ເຮັດວຽກແນວໃດ, ທ່ານຕ້ອງເບິ່ງມັນເປັນສູນກາງຂໍ້ມູນ (Database) ທີ່ລວບລວມທຸກຢ່າງກ່ຽວກັບຜູ້ສະໝັກ. ເມື່ອມີຄົນສົ່ງ CV ເຂົ້າມາ, ລະບົບຈະອ່ານຂໍ້ມູນ (Parsing) ດຶງເອົາຊື່, ເບີໂທ, ປະສົບການ ອອກມາຈັດຮຽງເປັນໂປຣໄຟລ໌ທີ່ເປັນລະບຽບ. ຈາກນັ້ນ, ທີມ HR ສາມາດຄົ້ນຫາ, ຄັດຕອງ, ແລະ ສົ່ງອີເມວນັດສຳພາດໄດ້ຈາກໜ້າຈໍດຽວ ໂດຍບໍ່ຕ້ອງສະຫຼັບໄປມາລະຫວ່າງອີເມວ, ໂຟນເດີໃນຄອມພິວເຕີ ຫຼື ແອັບແຊັດ. ການມີລະບົບນີ້ຈະຊ່ວຍລຶບລ້າງບັນຫາ "CV ຕົກຫຼົ່ນ" ຫຼື "ລືມຕອບກັບຜູ້ສະໝັກ" ທີ່ເປັນຝັນຮ້າຍຂອງນັກສັນຫາ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ຄວາມທ້າທາຍບໍ່ໄດ້ຢູ່ທີ່ການເຂົ້າໃຈວ່າມັນເຮັດຫຍັງໄດ້ແດ່, ແຕ່ແມ່ນການຮູ້ວິທີປະເມີນວ່າອັນໃດເໝາະສົມກັບໂຄງສ້າງການເຮັດວຽກຂອງທ່ານແທ້ໆ, ເຊິ່ງເປັນສິ່ງທີ່ຜູ້ຂາຍຊອບແວມັກຈະບໍ່ບອກທ່ານໂດຍກົງໃນວັນທີ່ນຳສະເໜີ (Demo).

ການກະກຽມ: ສິ່ງທີ່ຕ້ອງມີກ່ອນເລີ່ມຕົ້ນຊອກຫາ ATS

ກ່ອນທີ່ຈະເຂົ້າສູ່ຂັ້ນຕອນການເລືອກລະບົບ, ທ່ານຈຳເປັນຕ້ອງມີການວາງແຜນພາຍໃນອົງກອນຢ່າງຮັດກຸມ ເພື່ອບໍ່ໃຫ້ຫຼົງທາງໄປກັບຟີເຈີຫຼາກຫຼາຍທີ່ຜູ້ຂາຍນຳສະເໜີ. ສິ່ງສຳຄັນທີ່ສຸດຄືການສ້າງເຫດຜົນທາງທຸລະກິດ (Business Case) ທີ່ໜັກແໜ້ນພໍທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ຜູ້ບໍລິຫານອະນຸມັດງົບປະມານ.

ຄວາມລົ້ມເຫຼວສ່ວນໃຫຍ່ເກີດຈາກການທີ່ HR ຍ່າງເຂົ້າໄປຫາຜູ້ບໍລິຫານແລ້ວບອກວ່າ "ພວກເຮົາຕ້ອງການຊອບແວໃໝ່ເພາະອັນເກົ່າໃຊ້ຍາກ". ຜູ້ບໍລິຫານຈະບໍ່ເຊັນອະນຸມັດໃຫ້ກັບຄວາມສະດວກສະບາຍຂອງພະນັກງານ, ແຕ່ພວກເຂົາຈະເຊັນໃຫ້ກັບ "ການປະຢັດຕົ້ນທຶນ" ແລະ "ການເພີ່ມປະສິດທິພາບ". ດັ່ງນັ້ນ, ທ່ານຕ້ອງສາມາດປ່ຽນບັນຫາການເຮັດວຽກຊ້າໃຫ້ກາຍເປັນຕົວເລກມູນຄ່າທາງການເງິນ.

ຕົວຢ່າງປະກອບ:

• ບົດບາດແລະສະຖານະການ: ຜູ້ຈັດການ HR ຂອງໂຮງງານຜະລິດເຄື່ອງນຸ່ງຫົ່ມທີ່ມີພະນັກງານ 200 ຄົນໃນນະຄອນຫຼວງວຽງຈັນ ກຳລັງປະເຊີນບັນຫາການຂາດແຄນພະນັກງານຄວບຄຸມເຄື່ອງຈັກ ເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ສາຍພານການຜະລິດຊັກຊ້າ.
• ຂັ້ນຕອນທີ່ໄດ້ເຮັດ: ຜູ້ຈັດການໄດ້ລວບລວມຂໍ້ມູນສະຖິຕິວ່າການປ່ອຍໃຫ້ຕຳແໜ່ງວ່າງ 1 ຕຳແໜ່ງເປັນເວລາ 30 ວັນ ເຮັດໃຫ້ໂຮງງານສູນເສຍຍອດການຜະລິດເທົ່າໃດ. ຈາກນັ້ນ, ລາວໄດ້ຮ່າງບົດສະເໜີ (Business Case) ໂດຍຮຽກຮ້ອງງົບປະມານສຳລັບ ATS.
• ຈຸດສະດຸດແລະວິທີແກ້: ໃນຄັ້ງທຳອິດ, ຄະນະບໍລິຫານໄດ້ປະຕິເສດ ເນື່ອງຈາກບົດສະເໜີເນັ້ນແຕ່ເລື່ອງການຫຼຸດເວລາການພິມຂໍ້ມູນຂອງທີມ HR. ຜູ້ຈັດການຈຶ່ງໄດ້ປັບປຸງບົດສະເໜີໃໝ່ ໂດຍເນັ້ນໄປທີ່ຈຸດທີ່ວ່າ ລະບົບໃໝ່ຈະຊ່ວຍປິດຊ່ອງວ່າງການຈ້າງງານໄດ້ໄວຂຶ້ນ 15 ວັນ, ເຊິ່ງໝາຍເຖິງການຫຼຸດຜ່ອນເວລາທີ່ສາຍພານການຜະລິດຈະຕ້ອງຢຸດສະງັກລົງ.
• ຜົນໄດ້ຮັບ: ຜູ້ບໍລິຫານເຫັນພາບລວມຂອງຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດຢ່າງຊັດເຈນ ແລະ ໄດ້ອະນຸມັດງົບປະມານ. ລະບົບໃໝ່ຖືກຕິດຕັ້ງ ເຮັດໃຫ້ Dashboard ຂອງທີມ HR ສະອາດຂຶ້ນ ແລະ ບໍ່ມີກໍລະນີ CV ຂອງຊ່າງເຕັກນິກຕົກຫຼົ່ນອີກຕໍ່ໄປ.

ຕາຕະລາງລຸ່ມນີ້ສະຫຼຸບສິ່ງທີ່ທ່ານຕ້ອງກຽມພ້ອມກ່ອນທີ່ຈະເລີ່ມໂທຫານາຍໜ້າຂາຍຊອບແວ:

ສິ່ງທີ່ຕ້ອງກຽມ	ເອົາຈາກໃສ / ໃຜຮັບຜິດຊອບ	ໃຊ້ເວລາປະມານເທົ່າໃດ
ແຜນວາດຂັ້ນຕອນການຈ້າງງານ (Hiring Workflow) ໃນປັດຈຸບັນ	ທີມ HR ປະຊຸມຮ່ວມກັນເພື່ອແຕ້ມອອກມາ	1-2 ອາທິດ
ຕົວເລກງົບປະມານທີ່ຄາດການ (ລວມຄ່າຕິດຕັ້ງ)	ປຶກສາກັບຝ່າຍການເງິນ ແລະ ຜູ້ບໍລິຫານ	1 ອາທິດ
ລາຍຊື່ຟັງຊັນທີ່ "ຕ້ອງມີ" (Must-have) ແລະ "ມີກໍດີ" (Nice-to-have)	ແບບສຳຫຼວດຄວາມຄິດເຫັນຈາກຫົວໜ້າພະແນກຕ່າງໆ	2 ອາທິດ
ຂໍ້ກຳນົດດ້ານຄວາມປອດໄພຂອງຂໍ້ມູນ (Data Privacy Rules)	ຝ່າຍ IT ແລະ ທີ່ປຶກສາທາງກົດໝາຍ	2 ອາທິດ

6 ຂັ້ນຕອນໃນການເລືອກ ATS ທີ່ເໝາະສົມກັບທຸລະກິດຂອງທ່ານ

ການເລືອກລະບົບທີ່ສຳຄັນຂະໜາດນີ້ບໍ່ຄວນເກີດຂຶ້ນພຽງແຕ່ຈາກການເບິ່ງໂຄສະນາແລ້ວຕັດສິນໃຈຊື້. ຂະບວນການທີ່ເປັນລະບົບຈະຊ່ວຍກັ່ນຕອງເອົາເຄື່ອງມືທີ່ເປັນພາລະອອກໄປ ແລະ ເຫຼືອໄວ້ພຽງລະບົບທີ່ຊ່ວຍຊຸກຍູ້ທຸລະກິດແທ້ໆ. ນີ້ຄື 6 ຂັ້ນຕອນລະອຽດທີ່ຈະນຳພາທ່ານໄປສູ່ການຕັດສິນໃຈທີ່ຖືກຕ້ອງ.

ຂັ້ນຕອນທີ 1: ກຳນົດຄວາມຕ້ອງການ ແລະ ເຂົ້າໃຈຕົ້ນທຶນແຝງ (Hidden Costs)

ຂັ້ນຕອນທຳອິດແມ່ນການແຍກແຍະລະຫວ່າງສິ່ງທີ່ອົງກອນ "ຈຳເປັນຕ້ອງມີ" ແລະ ສິ່ງທີ່ຜູ້ຂາຍ "ຢາກຂາຍໃຫ້". ຫຼາຍອົງກອນເສຍເງິນຊື້ແພັກເກັດລະດັບ Premium ທີ່ມີຟັງຊັນ AI ວິເຄາະບຸກຄະລິກກະພາບ, ແຕ່ສຸດທ້າຍພະນັກງານໃຊ້ພຽງແຕ່ການປະກາດວຽກ ແລະ ສົ່ງອີເມວເທົ່ານັ້ນ. ການກຳນົດຄວາມຕ້ອງການຕ້ອງເລີ່ມຈາກການຖາມຫົວໜ້າພະແນກຕ່າງໆວ່າ ປັດຈຸບັນພວກເຂົາຫຍຸ້ງຍາກກັບຂັ້ນຕອນໃດທີ່ສຸດໃນເວລາທີ່ຕ້ອງການຄົນ. ຖ້າອົງກອນມີພະນັກງານ HR ທີ່ຮັບຜິດຊອບວຽກບໍລິຫານທົ່ວໄປນຳ, ການທົບທວນ ລາຍລະອຽດໜ້າທີ່ວຽກຂອງ HR Admin ຈະຊ່ວຍໃຫ້ເຫັນວ່າວຽກສ່ວນໃດຄວນໃຫ້ ATS ຊ່ວຍແບ່ງເບົາ.

ນອກຈາກຄວາມຕ້ອງການແລ້ວ, ສິ່ງທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດໃນຂັ້ນຕອນນີ້ຄືການເບິ່ງໃຫ້ທະລຸເຖິງ ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍແຝງ (Hidden Costs). ໃບສະເໜີລາຄາ (Quotation) ທີ່ນາຍໜ້າສົ່ງມັກຈະສະແດງພຽງແຕ່ຄ່າເຊົ່າລະບົບລາຍເດືອນ ຫຼື ລາຍປີ. ແຕ່ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ເພື່ອໃຫ້ລະບົບສາມາດໃຊ້ງານໄດ້ແທ້, ທ່ານຈະຕ້ອງປະເຊີນກັບຄ່າໃຊ້ຈ່າຍເຫຼົ່ານີ້:

• ຄ່າທຳນຽມການຕິດຕັ້ງ (Implementation/Setup Fees): ບາງລະບົບຄິດຄ່າບໍລິການນີ້ແຍກຕ່າງຫາກ ແລະ ບາງຄັ້ງກໍສູງເມື່ອທຽບກັບຄ່າເຊົ່າລາຍປີ ເພື່ອໃຫ້ທີມວິສະວະກອນຂອງພວກເຂົາຕັ້ງຄ່າລະບົບໃຫ້ເຂົ້າກັບໂຄງສ້າງບໍລິສັດຂອງທ່ານ.
• ຄ່າໂອນຍ້າຍຂໍ້ມູນ (Data Migration): ຖ້າທ່ານມີ CV ຫຼາຍພັນໃບໃນລະບົບເກົ່າ ຫຼື ໃນ Excel, ການຍ້າຍຂໍ້ມູນເຫຼົ່ານີ້ເຂົ້າລະບົບໃໝ່ອາດມີຄ່າບໍລິການເພີ່ມເຕີມ ໂດຍສະເພາະຖ້າຂໍ້ມູນເກົ່າບໍ່ເປັນລະບຽບ.
• ຄ່າເຊື່ອມຕໍ່ລະບົບ (API/Integration Costs): ຖ້າທ່ານຕ້ອງການໃຫ້ ATS ສົ່ງຂໍ້ມູນພະນັກງານໃໝ່ໄປຍັງລະບົບຄິດໄລ່ເງິນເດືອນ (Payroll) ໂດຍອັດຕະໂນມັດ, ຜູ້ຂາຍອາດຄິດຄ່າເປີດຊ່ອງທາງ API ນີ້ເປັນລາຍປີ.
• ຄ່າຝຶກອົບຮົມ (Training & Support): ບາງເຈົ້າອາດໃຫ້ການສອນຟຣີພຽງຊ່ວງສັ້ນໆໃນຕອນເລີ່ມຕົ້ນ, ຖ້າຕ້ອງການໃຫ້ມາສອນທີມງານເພີ່ມເຕີມ ຈະຕ້ອງຈ່າຍເປັນຊົ່ວໂມງ (Hourly rate).

ສັນຍານທີ່ບອກວ່າທ່ານເຮັດຂັ້ນຕອນນີ້ຖືກຕ້ອງຄື ທ່ານສາມາດຂຽນລາຍຊື່ຟັງຊັນທີ່ຈຳເປັນລົງໃນເຈ້ຍໜ້າດຽວໄດ້ ແລະ ມີຕົວເລກງົບປະມານທີ່ລວມເອົາຄ່າໃຊ້ຈ່າຍແຝງທັງໝົດແລ້ວ. ຄວາມຜິດພາດທີ່ພົບເລື້ອຍໃນຂັ້ນຕອນນີ້ຄືການເຊື່ອຕົວເລກ "ລາຄາເລີ່ມຕົ້ນທີ່..." ເທິງໜ້າເວັບໄຊທ໌ໂດຍບໍ່ໄດ້ຖາມລົງເລິກ.

ຂັ້ນຕອນທີ 2: ສ້າງລາຍຊື່ລະບົບ ATS ທີ່ຕອບໂຈດຕະຫຼາດທ້ອງຖິ່ນ

ເມື່ອຮູ້ແລ້ວວ່າຕ້ອງການຫຍັງ, ຂັ້ນຕອນຕໍ່ໄປຄືການຊອກຫາຊື່ຂອງຊອບແວມາພິຈາລະນາ. ນີ້ຄືຈຸດທີ່ການຄົ້ນຫາບົດປຽບທຽບຊອບແວ ATS ເທິງ Google ມັກຈະພາທ່ານຫຼົງທາງ. ບົດຄວາມຈັດອັນດັບຊອບແວສ່ວນໃຫຍ່ມັກຈະແນະນຳລະບົບຍັກໃຫຍ່ລະດັບໂລກ, ເຊິ່ງລະບົບເຫຼົ່ານີ້ມັກຈະຖືກອອກແບບມາເພື່ອເຊື່ອມຕໍ່ກັບເວັບໄຊທ໌ຫາວຽກໃນອາເມລິກາ ຫຼື ເອີຣົບ ເຊັ່ນ Indeed ຫຼື LinkedIn ໄດ້ຢ່າງດີເລີດ.

ແຕ່ສຳລັບອົງກອນໃນລາວ ຫຼື ອາຊີຕາເວັນອອກສຽງໃຕ້, ຜູ້ສະໝັກສ່ວນໃຫຍ່ບໍ່ໄດ້ຢູ່ເທິງ LinkedIn. ພວກເຂົາຊອກຫາວຽກຜ່ານກຸ່ມ Facebook ທ້ອງຖິ່ນ, ເວັບໄຊທ໌ຫາວຽກໃນປະເທດ, ຫຼື ຜ່ານແອັບພລິເຄຊັນສົ່ງຂໍ້ຄວາມ. ຖ້າທ່ານເລືອກ ATS ທີ່ບໍ່ສາມາດເຊື່ອມຕໍ່ກັບຊ່ອງທາງທ້ອງຖິ່ນເຫຼົ່ານີ້ໄດ້, ລະບົບນັ້ນກໍຈະກາຍເປັນພຽງຕູ້ເກັບເອກະສານລາຄາແພງທີ່ບໍ່ມີໃຜສົ່ງເອກະສານເຂົ້າມາ.

ວິທີການເຮັດທີ່ຖືກຕ້ອງຄືການກັ່ນຕອງລາຍຊື່ລະບົບໂດຍຕັ້ງຄຳຖາມດັ່ງນີ້:

• ລະບົບສາມາດອ່ານ (Parse) ຕົວໜັງສືພາສາທ້ອງຖິ່ນ (ເຊັ່ນ ພາສາລາວ) ອອກຈາກໄຟລ໌ PDF ໄດ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງຫຼືບໍ່?
• ມີ API ທີ່ເປີດໃຫ້ບໍລິສັດພັດທະນາເວັບໄຊທ໌ທ້ອງຖິ່ນສາມາດຂຽນໂປຣແກຣມດຶງຂໍ້ມູນປະກາດວຽກໄປສະແດງຜົນໄດ້ງ່າຍຫຼືບໍ່?
• ຮອງຮັບການສະໝັກຜ່ານໂທລະສັບມືຖືແບບເຕັມຮູບແບບ (Mobile-first) ຫຼືບໍ່, ເນື່ອງຈາກປະຊາກອນໃນພາກພື້ນນີ້ໃຊ້ມືຖືເປັນຫຼັກ.

ສັນຍານທີ່ດີຄືທ່ານສາມາດຄັດເລືອກເອົາພຽງ 3-4 ລະບົບທີ່ຕອບໂຈດເລື່ອງການສະໜັບສະໜູນທ້ອງຖິ່ນເຂົ້າຮອບສຸດທ້າຍໄດ້. ຄວາມຜິດພາດຄືການເລືອກລະບົບຕາມບໍລິສັດຄູ່ແຂ່ງຂະໜາດໃຫຍ່ທີ່ໃຊ້ງານຢູ່ ໂດຍບໍ່ເບິ່ງວ່າໂຄງສ້າງການຫາຄົນຂອງອົງກອນຕົນເອງແມ່ນອີງໃສ່ຕະຫຼາດພື້ນບ້ານ.

ຂັ້ນຕອນທີ 3: ປະເມີນຜູ້ໃຫ້ບໍລິການດ້ວຍຕາຕະລາງຄະແນນ (Scoring Matrix)

ການນັ່ງຟັງຜູ້ຂາຍນຳສະເໜີສິນຄ້າ (Demo) ໂດຍບໍ່ມີເຄື່ອງມືປະເມີນທີ່ເປັນພາວະວິໄສ (Objective) ມັກຈະເຮັດໃຫ້ທ່ານຖືກຊັກຈູງໂດຍຜູ້ຂາຍທີ່ເວົ້າເກັ່ງ ຫຼື ລະບົບທີ່ມີໜ້າຕາສວຍງາມ ແຕ່ຂາດຟັງຊັນທີ່ຈຳເປັນ. ດັ່ງນັ້ນ, ທ່ານຕ້ອງມີລາຍການກວດສອບຄວາມຕ້ອງການ ATS (Requirements Checklist) ທີ່ປ່ຽນເປັນຕາຕະລາງໃຫ້ຄະແນນໃນ Google Sheets ຫຼື Excel ກ່ອນການປະຊຸມ.

ການໃຊ້ຕາຕະລາງທີ່ມີການກຳນົດນ້ຳໜັກ (Weighting) ຈະຊ່ວຍໃຫ້ຄະນະກຳມະການທຸກຄົນໃຫ້ຄະແນນບົນມາດຕະຖານດຽວກັນ. ຕົວຢ່າງ, ຖ້າການກັ່ນຕອງປະຫວັດຜູ້ສະໝັກເປັນສິ່ງສຳຄັນທີ່ສຸດສຳລັບບໍລິສັດທ່ານ, ຫົວຂໍ້ດັ່ງກ່າວຕ້ອງມີນ້ຳໜັກຄະແນນສູງກວ່າຫົວຂໍ້ອື່ນໆ (ທ່ານສາມາດສຶກສາເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບ ການກັ່ນຕອງ CV ໃຫ້ໄດ້ຜູ້ສະໝັກທີ່ຕອບໂຈດ ເພື່ອເປັນແນວທາງໃນການຕັ້ງຄ່າເງື່ອນໄຂນີ້).

ວິທີສ້າງຕາຕະລາງ (ສາມາດສ້າງໃນ Google Sheets ດ້ວຍຖັນດັ່ງນີ້):

• ຖັນ A: ໝວດໝູ່ (Category) - ເຊັ່ນ: ການອ່ານ CV, ການສື່ສານ, ການລາຍງານ.
• ຖັນ B: ຄວາມຕ້ອງການ (Requirement) - ເຊັ່ນ: ສາມາດອ່ານໄຟລ໌ PDF ພາສາລາວໄດ້.
• ຖັນ C: ນ້ຳໜັກຄວາມສຳຄັນ (Weight) - ໃຫ້ຄະແນນ 1 ເຖິງ 5 (5 ໝາຍເຖິງຂາດບໍ່ໄດ້).
• ຖັນ D, E, F: ຄະແນນຂອງຜູ້ຂາຍ A, B, C (Vendor Score) - ໃຫ້ຄະແນນ 1 ເຖິງ 5 (5 ໝາຍເຖິງເຮັດໄດ້ດີເລີດ).
• ຖັນ G, H, I: ຄະແນນລວມ (Total) - ເອົາ (ນ້ຳໜັກ) ຄູນກັບ (ຄະແນນຂອງຜູ້ຂາຍ).

ເມື່ອສິ້ນສຸດການທົດລອງລະບົບ, ທ່ານພຽງແຕ່ລວມຄະແນນໃນຖັນ G, H, I ແລ້ວທ່ານຈະໄດ້ຜູ້ຊະນະທີ່ມາຈາກຂໍ້ມູນຕົວຈິງ ບໍ່ແມ່ນມາຈາກຄວາມຮູ້ສຶກ. ສັນຍານທີ່ດີຄືທຸກຄົນໃນທີມທີ່ເຂົ້າຮ່ວມປະຊຸມມີຕາຕະລາງນີ້ແລະໃຫ້ຄະແນນໄປພ້ອມໆກັນ. ຂໍ້ຜິດພາດຄືການປະເມີນປາກເປົ່າຫຼັງຈາກລົມກັບຜູ້ຂາຍສຳເລັດແລ້ວ ເຊິ່ງມັກຈະເຮັດໃຫ້ລືມລາຍລະອຽດສຳຄັນ.

ຂັ້ນຕອນທີ 4: ທົດສອບປະສົບການຂອງຜູ້ສະໝັກ (Candidate Experience) ດ້ວຍຕົວຈິງ

ໜຶ່ງໃນຄວາມຜິດພາດທີ່ຮ້າຍແຮງທີ່ສຸດທີ່ຝ່າຍ HR ມັກເຮັດຄື ການປະເມີນ ATS ຈາກໜ້າຈໍຂອງຜູ້ໃຊ້ງານຝັ່ງ HR (Backend) ເທົ່ານັ້ນ, ໂດຍບໍ່ເຄີຍລອງປ່ຽນບົດບາດໄປເປັນຜູ້ສະໝັກເລີຍ. ຜູ້ສະໝັກຈຳນວນບໍ່ໜ້ອຍມັກຈະຍົກເລີກການຍື່ນໃບສະໝັກກາງຄັນ ຖ້າລະບົບນັ້ນມີຂັ້ນຕອນທີ່ຫຍຸ້ງຍາກເກີນໄປ ຫຼື ບັງຄັບໃຫ້ພວກເຂົາພິມຂໍ້ມູນປະຫວັດການເຮັດວຽກໃໝ່ທັງໝົດທັງໆທີ່ອັບໂຫຼດ CV ໄປແລ້ວ.

ວິທີການທົດສອບປະສົບການຜູ້ສະໝັກຢ່າງຈິງຈັງ:

1. ຂໍບັນຊີທົດລອງ (Sandbox) ຈາກຜູ້ຂາຍ: ຢ່າເບິ່ງພຽງແຕ່ວິດີໂອຕົວຢ່າງ, ຕ້ອງຂໍລະຫັດຜ່ານເຂົ້າລະບົບທົດລອງ.
2. ສ້າງອີເມວປອມ ແລະ ໃຊ້ໂທລະສັບມືຖື: ຢ່າໃຊ້ຄອມພິວເຕີຂອງບໍລິສັດທີ່ມີອິນເຕີເນັດຄວາມໄວສູງ. ໃຫ້ໃຊ້ໂທລະສັບມືຖືສ່ວນຕົວ, ເຊື່ອມຕໍ່ຜ່ານອິນເຕີເນັດມືຖື (4G/5G) ເພື່ອຈຳລອງສະພາບແວດລ້ອມຂອງຜູ້ສະໝັກທົ່ວໄປ.
3. ຈັບເວລາໃນການສະໝັກ: ກົດເຂົ້າໄປທີ່ລິ້ງປະກາດວຽກ, ອັບໂຫຼດ CV (ທັງແບບ PDF ແລະ Word) ແລະ ຕື່ມຂໍ້ມູນທີ່ຈຳເປັນ. ຖ້າຂະບວນການທັງໝົດໃຊ້ເວລາເກີນ 5 ນາທີ, ນັ້ນຄືສັນຍານເຕືອນໄພ.
4. ກວດສອບການບັງຄັບສ້າງບັນຊີ: ລະບົບທີ່ບັງຄັບໃຫ້ຜູ້ສະໝັກຕ້ອງສ້າງ Username ແລະ Password ກ່ອນຈຶ່ງຈະສາມາດສົ່ງ CV ໄດ້ ແມ່ນລະບົບທີ່ລ້າສະໄໝ ແລະ ຈະເຮັດໃຫ້ທ່ານສູນເສຍຜູ້ສະໝັກທີ່ມີສັກກະຍະພາບໄປຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ.
5. ສັງເກດການສື່ສານອັດຕະໂນມັດ: ຫຼັງຈາກກົດສົ່ງແລ້ວ, ອີເມວຢືນຢັນການໄດ້ຮັບເອກະສານສົ່ງມາຮອດອີເມວປອມຂອງທ່ານໄວພຽງໃດ? ຂໍ້ຄວາມໃນອີເມວເບິ່ງເປັນມືອາຊີບຫຼືບໍ່?

ຕົວຢ່າງປະກອບ:

• ບົດບາດແລະສະຖານະການ: ຫົວໜ້າທີມສັນຫາຂອງບໍລິສັດສະຕາດອັບດ້ານເຕັກໂນໂລຊີແຫ່ງໜຶ່ງ ກຳລັງທົດສອບລະບົບ ATS ທີ່ມີຊື່ສຽງລະດັບໂລກ ຫຼັງຈາກທີ່ທີມງານ HR ພໍໃຈກັບໜ້າຈໍການເຮັດວຽກຫຼາຍ.
• ຂັ້ນຕອນທີ່ໄດ້ເຮັດ: ລາວໄດ້ສ້າງ CV ປອມ, ໃຊ້ໂທລະສັບມືຖືທີ່ເຊື່ອມຕໍ່ອິນເຕີເນັດ 4G ແລະ ພະຍາຍາມສະໝັກວຽກໃນຕຳແໜ່ງທີ່ເປີດທົດລອງໄວ້. ພ້ອມທັງຕິດຕາມວ່າອີເມວຕອບກັບອັດຕະໂນມັດຈະສົ່ງມາຕອນໃດ.
• ຈຸດສະດຸດແລະວິທີແກ້: ໃນຂະນະທີ່ກຳລັງຈະອັບໂຫຼດ CV, ລະບົບໄດ້ບັງຄັບໃຫ້ສ້າງບັນຊີໃໝ່ ແລະ ຕ້ອງຢືນຢັນຕົວຕົນຜ່ານອີເມວກ່ອນ ຈຶ່ງຈະກັບມາອັບໂຫຼດໄດ້. ຂະບວນການນີ້ເຮັດໃຫ້ລາວຮູ້ສຶກລຳຄານຫຼາຍ. ວິທີແກ້ໄຂຄື ລາວໄດ້ຕິດຕໍ່ກັບທີມງານຜູ້ຂາຍ ເພື່ອຖາມວ່າສາມາດປິດເງື່ອນໄຂການສ້າງບັນຊີໃນລະບົບທົດລອງນີ້ໄດ້ຫຼືບໍ່.
• ຜົນໄດ້ຮັບ: ຫຼັງຈາກຜູ້ຂາຍປັບການຕັ້ງຄ່າ, ຂະບວນການສະໝັກໄດ້ກາຍເປັນແບບຟອມໜ້າດຽວທີ່ວ່ອງໄວ. ຜູ້ສະໝັກສາມາດອັບໂຫຼດເອກະສານແລ້ວໄດ້ຮັບອີເມວຢືນຢັນທັນທີໂດຍບໍ່ຕ້ອງຈື່ລະຫັດຜ່ານໃດໆ, ເຊິ່ງຊ່ວຍໃຫ້ສະຕາດອັບແຫ່ງນີ້ບໍ່ພາດຜູ້ສະໝັກທີ່ມັກຄວາມໄວ.

ຂັ້ນຕອນທີ 5: 15 ຄຳຖາມເຈາະເລິກສຳລັບຮອບ Demo ທີ່ຕ້ອງຖາມຜູ້ຂາຍ

ໃນມື້ທີ່ຜູ້ຂາຍມາສາທິດລະບົບ, ພວກເຂົາຈະກຽມບົດບາດມາຢ່າງດີເພື່ອໂຊຟັງຊັນທີ່ສວຍງາມທີ່ສຸດ ແລະ ຂ້າມຈຸດບົກຜ່ອງຂອງລະບົບໄປຢ່າງແນບນຽນ. ໜ້າທີ່ຂອງທ່ານຄືການຄວບຄຸມການປະຊຸມ ແລະ ຖາມຄຳຖາມທີ່ຜູ້ຂາຍບໍ່ຢາກຕອບ. ນີ້ຄື Checklist 15 ຄຳຖາມທີ່ທ່ານຕ້ອງກຽມໄປ:

1. "ລະບົບຂອງທ່ານມີ API ທີ່ເປີດກວ້າງສຳລັບເຊື່ອມຕໍ່ກັບ HRIS ປັດຈຸບັນຂອງພວກເຮົາຫຼືບໍ່?"
   • ເປັນຫຍັງຕ້ອງຖາມ: ຖ້າບໍ່ມີ, ທ່ານຈະຕ້ອງພິມຂໍ້ມູນພະນັກງານໃໝ່ເຂົ້າລະບົບເງິນເດືອນດ້ວຍຕົນເອງ.
2. "ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ ແລະ ຂະບວນການໃນການຍ້າຍຂໍ້ມູນ (Data Migration) ຈາກລະບົບເກົ່າມີລາຍລະອຽດແນວໃດ?"
   • ເປັນຫຍັງຕ້ອງຖາມ: ປ້ອງກັນການຖືກຮຽກເກັບເງິນເພີ່ມເຕີມຫຼັງຈາກເຊັນສັນຍາໄປແລ້ວ.
3. "ປະສົບການຂອງຜູ້ສະໝັກສາມາດປັບແຕ່ງ (Customize) ໜ້າຕາໃຫ້ເປັນສີສັນຂອງບໍລິສັດເຮົາໄດ້ຫຼາຍຊ່ຳໃດ?"
   • ເປັນຫຍັງຕ້ອງຖາມ: ເພື່ອຄວາມໜ້າເຊື່ອຖືຂອງແບຣນນາຍຈ້າງ.
4. "ລະບົບສາມາດອ່ານ (Parse) ຟອນພາສາທ້ອງຖິ່ນຈາກໄຟລ໌ PDF ໄດ້ຊັດເຈນພຽງໃດ?"
   • ເປັນຫຍັງຕ້ອງຖາມ: ລະບົບນອກມັກຈະມີປັນຫາກັບພາສາທີ່ບໍ່ແມ່ນພາສາອັງກິດ ເຮັດໃຫ້ຂໍ້ມູນຊື່ ແລະ ປະສົບການຜິດພ້ຽນ.
5. "SLA (Service Level Agreement) ສຳລັບການແກ້ໄຂບັນຫາເຕັກນິກ (Support) ຂອງທ່ານແມ່ນເທົ່າໃດ?"
   • ເປັນຫຍັງຕ້ອງຖາມ: ທ່ານຕ້ອງຮູ້ວ່າຖ້າລະບົບລົ້ມໃນມື້ສຳພາດໃຫຍ່, ພວກເຂົາຈະແກ້ພາຍໃນ 1 ຊົ່ວໂມງ ຫຼື 24 ຊົ່ວໂມງ.
6. "ລະບົບການລາຍງານ (Reporting) ສາມາດສົ່ງອອກເປັນໄຟລ໌ດິບ (Raw Data) ໄດ້ຢ່າງອິດສະຫຼະຫຼືບໍ່?"
   • ເປັນຫຍັງຕ້ອງຖາມ: ເພື່ອໃຫ້ທ່ານນຳຂໍ້ມູນໄປວິເຄາະຕໍ່ໃນ Excel ຫຼື PowerBI ໄດ້.
7. "ມີແອັບພລິເຄຊັນເທິງມືຖືສຳລັບຜູ້ບໍລິຫານ (Hiring Manager) ເພື່ອກວດເບິ່ງ CV ຂະນະເດີນທາງຫຼືບໍ່?"
   • ເປັນຫຍັງຕ້ອງຖາມ: ຜູ້ບໍລິຫານມັກຈະບໍ່ຄ່ອຍມີເວລານັ່ງໜ້າຄອມພິວເຕີ, ແອັບມືຖືຈະຊ່ວຍເລັ່ງການອະນຸມັດໄດ້.
8. "ລະບົບຂອງທ່ານປະຕິບັດຕາມກົດໝາຍຄຸ້ມຄອງຂໍ້ມູນສ່ວນບຸກຄົນ (PDPA/GDPR) ແນວໃດ?"
   • ເປັນຫຍັງຕ້ອງຖາມ: ເພື່ອປ້ອງກັນບໍລິສັດຂອງທ່ານຈາກການຖືກຟ້ອງຮ້ອງໃນກໍລະນີຂໍ້ມູນຜູ້ສະໝັກຮົ່ວໄຫຼ.
9. "ສະຖິຕິ Uptime ຂອງລະບົບໃນປີທີ່ຜ່ານມາແມ່ນເທົ່າໃດ? ເຄີຍມີເຫດການລະບົບລົ້ມດົນທີ່ສຸດຈັກຊົ່ວໂມງ?"
   • ເປັນຫຍັງຕ້ອງຖາມ: ເພື່ອປະເມີນຄວາມໝັ້ນຄົງຂອງເຊີບເວີ (Server) ຜູ້ໃຫ້ບໍລິການ.
10. "ການກຳນົດສິດທິຜູ້ໃຊ້ (Role-based access) ສາມາດຕັ້ງຄ່າໄດ້ລະອຽດຊ່ຳໃດ? ສາມາດປິດບັງເງິນເດືອນເດີມຂອງຜູ້ສະໝັກຈາກຜູ້ສຳພາດບາງຄົນໄດ້ຫຼືບໍ່?"
    • ເປັນຫຍັງຕ້ອງຖາມ: ຂໍ້ມູນບາງຢ່າງເປັນຄວາມລັບທີ່ພຽງແຕ່ HR ເທົ່ານັ້ນທີ່ຄວນເຫັນ.
11. "ການເຊື່ອມຕໍ່ກັບອີເມວບໍລິສັດ (Google Workspace ຫຼື Office 365) ເຮັດໄດ້ສົມບູນແບບຫຼືບໍ່?"
    • ເປັນຫຍັງຕ້ອງຖາມ: ຖ້າເຊື່ອມຕໍ່ບໍ່ດີ, ອີເມວທີ່ສົ່ງຫາຜູ້ສະໝັກອາດຕົກໄປຢູ່ກ່ອງ Spam.
12. "ການຕັ້ງຄ່າຂະບວນການອັດຕະໂນມັດ (Automated Workflow) ເຊັ່ນ ສົ່ງອີເມວປະຕິເສດເມື່ອຄະແນນບໍ່ຮອດ ເຮັດໄດ້ຍາກປານໃດ?"
    • ເປັນຫຍັງຕ້ອງຖາມ: ຖ້າຕ້ອງໃຊ້ພະນັກງານໄອທີມາຂຽນໂຄດທຸກຄັ້ງ ກໍຖືວ່າລະບົບນັ້ນໃຊ້ຍາກເກີນໄປ.
13. "ແຜນການພັດທະນາຜະລິດຕະພັນ (Product Roadmap) ໃນອີກ 1-2 ປີຂ້າງໜ້າມີຫຍັງແດ່?"
    • ເປັນຫຍັງຕ້ອງຖາມ: ເພື່ອໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າບໍລິສັດຜູ້ພັດທະນາຍັງມີການລົງທຶນແລະເຕີບໂຕຢູ່.
14. "ມີຂໍ້ຈຳກັດເລື່ອງພື້ນທີ່ຈັດເກັບຂໍ້ມູນ (Storage) ທີ່ອາດກໍ່ໃຫ້ເກີດຄ່າໃຊ້ຈ່າຍແຝງໃນອະນາຄົດຫຼືບໍ່?"
    • ເປັນຫຍັງຕ້ອງຖາມ: ຖ້າບໍລິສັດທ່ານມີຜູ້ສະໝັກຫຼາຍພັນຄົນ ພື້ນທີ່ອາດເຕັມໄວແລະຕ້ອງຈ່າຍເພີ່ມມະຫາສານ.
15. "ຖ້າພວກເຮົາຕ້ອງການຍົກເລີກສັນຍາໃນອະນາຄົດ, ຂັ້ນຕອນການດຶງຂໍ້ມູນທັງໝົດຂອງພວກເຮົາອອກມາຈະເປັນແນວໃດແລະມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຫຼືບໍ່?"
    • ເປັນຫຍັງຕ້ອງຖາມ: ນີ້ຄືຄຳຖາມທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດເພື່ອປ້ອງກັນການຖືກຈັບເປັນຕົວປະກັນທາງຂໍ້ມູນ.

ການຖາມຄຳຖາມເຫຼົ່ານີ້ຈະເຮັດໃຫ້ຜູ້ຂາຍຮູ້ວ່າທ່ານທຳການບ້ານມາຢ່າງດີ, ແລະ ພວກເຂົາຈະໃຫ້ຄຳຕອບທີ່ກົງໄປກົງມາຫຼາຍຂຶ້ນ.

ຂັ້ນຕອນທີ 6: ວາງແຜນການຝຶກອົບຮົມ ແລະ ການຮັບມືກັບ Downtime

ເຖິງແມ່ນວ່າທ່ານຈະເລືອກ ATS ທີ່ດີທີ່ສຸດໃນໂລກໄດ້ແລ້ວ, ແຕ່ຖ້າທີມງານ HR ປະຕິເສດທີ່ຈະໃຊ້ມັນ, ໂຄງການນັ້ນກໍຖືວ່າລົ້ມເຫຼວ. ດັ່ງນັ້ນ, ຂັ້ນຕອນສຸດທ້າຍກ່ອນທີ່ຈະຕັດສິນໃຈຊື້ຄືການປະເມີນວ່າລະບົບນັ້ນຮຽນຮູ້ຍາກພຽງໃດ ແລະ ຕ້ອງໃຊ້ເວລາປັບຕົວດົນປານໃດ. ການປ່ຽນແປງລະບົບໃໝ່ຄວນມີການທົດລອງໃຊ້ແບບຄູ່ຂະໜານ (Parallel Run) ເພື່ອຫຼຸດຜ່ອນຄວາມສ່ຽງ.

ໄລຍະເວລາທີ່ເອີ້ນວ່າ Downtime ຄືຊ່ວງທີ່ລະບົບເກົ່າຖືກປິດລົງແຕ່ລະບົບໃໝ່ຍັງບໍ່ຄຸ້ນເຄີຍ ເຊິ່ງອາດເຮັດໃຫ້ການຕອບກັບຜູ້ສະໝັກຊ້າລົງ. ວິທີແກ້ໄຂຄືການວາງແຜນການຝຶກອົບຮົມຢ່າງເປັນລະບົບ. ທ່ານສາມາດນຳໃຊ້ຫຼັກການຂອງການສຶກສາອອນລາຍເຂົ້າມາຊ່ວຍໃນການສອນພະນັກງານ (ທ່ານສາມາດອ່ານເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບ ຂໍ້ດີແລະຂໍ້ເສຍຂອງ E-learning ເພື່ອປັບໃຊ້ໃນການສ້າງວິດີໂອສອນໃຊ້ ATS ພາຍໃນອົງກອນ). ການບັນທຶກວິດີໂອໜ້າຈໍວິທີການໃຊ້ງານແຕ່ລະຟັງຊັນໄວ້ໃນລະບົບພາຍໃນ ຈະຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານໃໝ່ໃນອະນາຄົດສາມາດຮຽນຮູ້ໄດ້ດ້ວຍຕົນເອງໂດຍບໍ່ຕ້ອງລົບກວນເວລາຂອງຫົວໜ້າທີມ.

ຕົວຢ່າງປະກອບ: ແຜນປ່ຽນຜ່ານ 4 ອາທິດອາດແບ່ງເປັນ ອາທິດທີ 1 ຍ້າຍຂໍ້ມູນ CV ເກົ່າ ແລະ ຕັ້ງຄ່າບັນຊີ, ອາທິດທີ 2 ຝຶກອົບຮົມທີມ HR ກ່ຽວກັບການໃຊ້ງານພື້ນຖານ, ອາທິດທີ 3 ທົດລອງໃຊ້ທັງລະບົບເກົ່າແລະໃໝ່ຂະໜານກັນ, ແລະ ອາທິດທີ 4 ເປີດນຳໃຊ້ເຕັມຮູບແບບ ພ້ອມປິດລະບົບເກົ່າ ແລະ ປະເມີນຜົນເບື້ອງຕົ້ນ.

ຖ້າທ່ານກຳລັງຊອກຫາເຄື່ອງມືທີ່ຊ່ວຍຫຼຸດເວລາການອ່ານເອກະສານ, Orova Recruit ສາມາດຊ່ວຍໃຫ້ຄະແນນ CV ຕາມເງື່ອນໄຂ ແລະ ດຶງຂໍ້ຄວາມໃນ CV ມາເປັນຫຼັກຖານໄດ້ (ຮອງຮັບສູງສຸດ 500 CV/ຕຳແໜ່ງ, ອ່ານໄດ້ທັງ Word, PDF ແລະ ຮູບພາບ). ນອກຈາກນີ້ຍັງຊ່ວຍສ້າງ JD ແລະ ກຳນົດເງື່ອນໄຂສຳລັບແຕ່ລະຕຳແໜ່ງໄດ້ຢ່າງວ່ອງໄວ.

ການວິເຄາະແບບເລິກເຊິ່ງ: ປັດໄຈທີ່ຕັດສິນຄວາມສຳເລັດໃນການນຳໃຊ້ ATS

ໃນໂລກຂອງຊອບແວ HR, ມັນມີຄວາມສົມດຸນ (Trade-offs) ທີ່ທ່ານຕ້ອງຕັດສິນໃຈສະເໝີ ລະຫວ່າງ "ຄວາມງ່າຍໃນການໃຊ້ງານ (Ease of Use)" ກັບ "ຄວາມສາມາດໃນການປັບແຕ່ງ (Customization)".

ລະບົບສຳເລັດຮູບ (Off-the-shelf SaaS) ມັກຈະອອກແບບມາໃຫ້ມີໜ້າຈໍທີ່ງ່າຍດາຍ, ພະນັກງານສາມາດຮຽນຮູ້ໄດ້ພາຍໃນ 1 ມື້, ແລະ ລະບົບສາມາດເປີດໃຊ້ງານໄດ້ພາຍໃນໜຶ່ງອາທິດ. ແຕ່ຈຸດອ່ອນຄື ທ່ານບໍ່ສາມາດປ່ຽນແປງຂັ້ນຕອນການເຮັດວຽກທີ່ລະບົບກຳນົດມາໃຫ້ແລ້ວ. ຖ້າອົງກອນຂອງທ່ານມີຂັ້ນຕອນການສຳພາດ 7 ຮອບທີ່ສະຫຼັບຊັບຊ້ອນ, ລະບົບນີ້ອາດຈະບໍ່ຮອງຮັບ.

ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ລະບົບທີ່ປັບແຕ່ງໄດ້ສູງ (Highly Customizable ATS) ອະນຸຍາດໃຫ້ທ່ານສ້າງກົດເກນການເຮັດວຽກໄດ້ທຸກຮູບແບບ. ແຕ່ສິ່ງທີ່ຕ້ອງແລກມາຄື ໄລຍະເວລາຕິດຕັ້ງທີ່ອາດກິນເວລາຫຼາຍເດືອນ, ໜ້າຈໍທີ່ເຕັມໄປດ້ວຍປຸ່ມຄຳສັ່ງທີ່ຊັບຊ້ອນ, ແລະ ຕ້ອງການທີມງານໄອທີທີ່ເຂັ້ມແຂງໃນການເບິ່ງແຍງລະບົບ.

ປັດໄຈອີກອັນໜຶ່ງຄື ຜູ້ໃຫ້ບໍລິການລະດັບໂລກ (Global Vendors) ທຽບກັບ ຜູ້ໃຫ້ບໍລິການລະດັບພາກພື້ນ (Regional Vendors). ລະບົບໂລກມີມາດຕະຖານຄວາມປອດໄພສູງ ແລະ ເຊື່ອມຕໍ່ກັບແພລະຕະຟອມໃຫຍ່ໆໄດ້ດີ, ແຕ່ມັກຈະອ່ອນແອໃນເລື່ອງການຊ່ວຍເຫຼືອລູກຄ້າ (Customer Support) ໃນເຂດເວລາ (Timezone) ຂອງບ້ານເຮົາ ແລະ ຂາດການເຊື່ອມຕໍ່ກັບເຄືອຂ່າຍສັງຄົມທ້ອງຖິ່ນ. ຂະນະທີ່ຜູ້ໃຫ້ບໍລິການໃນພາກພື້ນ ມັກຈະມີທີມງານຊ່ວຍເຫຼືອທີ່ເວົ້າພາສາທ້ອງຖິ່ນ ແລະ ເຂົ້າໃຈພຶດຕິກຳຜູ້ສະໝັກໃນພື້ນທີ່ໄດ້ດີກວ່າ, ແຕ່ອາດມີຂໍ້ຈຳກັດຖ້າອົງກອນຂອງທ່ານມີແຜນຈະຂະຫຍາຍສາຂາໄປທະວີບອື່ນ.

ວິທີວັດແທກຜົນສຳເລັດຫຼັງຈາກການຕິດຕັ້ງລະບົບ ATS ໃໝ່

ການລົງທຶນກັບ ATS ຈະຖືວ່າປະສົບຜົນສຳເລັດກໍຕໍ່ເມື່ອທ່ານສາມາດພິສູດໄດ້ດ້ວຍຕົວເລກວ່າ ການເຮັດວຽກມີປະສິດທິພາບສູງຂຶ້ນແທ້. ການວັດແທກຜົນໃນວຽກງານສັນຫາກໍມີລັກສະນະຄ້າຍຄືກັບການວັດແທກຜົນທາງການຕະຫຼາດ ເຊິ່ງອາໄສ ຕົວຊີ້ວັດຫຼັກທີ່ສ້າງລາຍຮັບ ຫຼື KPI ທີ່ຊັດເຈນໃນການບອກທິດທາງ.

ຕົວຢ່າງປະກອບ:

• ບົດບາດແລະສະຖານະການ: ຜູ້ອຳນວຍການຝ່າຍ HR ຂອງຮ້ານຄ້າປີກທີ່ມີສາຂາທົ່ວປະເທດ ກຳລັງປະເມີນຜົນຫຼັງຈາກນຳໃຊ້ລະບົບ ATS ໃໝ່ມາໄດ້ 3 ເດືອນ.
• ຂັ້ນຕອນທີ່ໄດ້ເຮັດ: ຜູ້ອຳນວຍການໄດ້ເຂົ້າໄປກວດສອບ Dashboard ເພື່ອເບິ່ງອັດຕາການນຳໃຊ້ລະບົບ (Adoption Rate) ຂອງຜູ້ຈັດການສາຂາຕ່າງໆ, ພ້ອມທັງເບິ່ງຕົວເລກ Time-to-Hire, ແລະ ຮຽກຂໍຄຳຕິຊົມ.
• ຈຸດສະດຸດແລະວິທີແກ້: ພົບວ່າຜູ້ຈັດການສາຂາບາງແຫ່ງຍັງຄົງໃຊ້ WhatsApp ສົ່ງຮູບ CV ມາໃຫ້ສູນກາງຢູ່ ແທນທີ່ຈະໃຫ້ຜູ້ສະໝັກຍື່ນຜ່ານລະບົບ. ວິທີແກ້ໄຂຄື ການຈັດກອງປະຊຸມອອນລາຍສັ້ນໆເພື່ອສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າ ການສະໝັກຜ່ານ QR Code ຂອງລະບົບໃໝ່ໃຊ້ເວລາພຽງ 2 ຄລິກ ແລະ ງ່າຍກວ່າການສົ່ງຮູບແນວໃດ.
• ຜົນໄດ້ຮັບ: ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ທຸກສາຂາໄດ້ນຳຜູ້ສະໝັກເຂົ້າສູ່ທໍ່ວຽກ (Pipeline) ໃນລະບົບດຽວກັນທັງໝົດ. ທີມ HR ສາມາດເຫັນສະຖານະຂອງຜູ້ສະໝັກທຸກຄົນໃນທຸກສາຂາໄດ້ໃນໜ້າຈໍດຽວ, ເຮັດໃຫ້ການລາຍງານປະຈຳເດືອນມີຄວາມຊັດເຈນ.

ຕາຕະລາງລຸ່ມນີ້ສະແດງຕົວຊີ້ວັດທີ່ສຳຄັນທີ່ທ່ານຕ້ອງຕິດຕາມ:

ຕົວຊີ້ວັດ (Metric)	ຄວາມໝາຍສຳລັບທຸລະກິດ	ເກນທີ່ໜ້າເປັນຫ່ວງ (ຕ້ອງແກ້ໄຂ)
ເວລາໃນການຈ້າງງານ (Time-to-Hire)	ລະບົບຊ່ວຍຫຼຸດເວລາການເຮັດວຽກຂອງ HR ໄດ້ແທ້ຫຼືບໍ່	ຖ້າເວລາຍັງເທົ່າເດີມຫຼັງຈາກໃຊ້ລະບົບມາແລ້ວ 3 ເດືອນ
ອັດຕາການຍົກເລີກການສະໝັກ (Drop-off Rate)	ໜ້າຈໍຮັບສະໝັກມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກສຳລັບຜູ້ສະໝັກເກີນໄປ	ຖ້າອັດຕານີ້ສູງຂຶ້ນຢ່າງເຫັນໄດ້ຊັດ ອາດສະແດງວ່າແບບຟອມຍາວເກີນໄປ
ອັດຕາການນຳໃຊ້ລະບົບ (Adoption Rate)	ພະນັກງານ HR ແລະ ຜູ້ບໍລິຫານຍອມຮັບການໃຊ້ຊອບແວນີ້ຫຼືບໍ່	ຖ້າຝ່າຍບໍລິຫານຍັງຂໍໃຫ້ HR ພິມ CV ໃສ່ເຈ້ຍໃຫ້ຢູ່
ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຕໍ່ການຈ້າງງານ (Cost-per-Hire)	ATS ດຶງດູດຜູ້ສະໝັກໂດຍກົງໄດ້ດີພໍຈົນຫຼຸດຄ່າໂຄສະນາຫຼືບໍ່	ຖ້າງົບປະມານໂຄສະນາຍັງສູງຄືເກົ່າໃນຂະນະທີ່ຈ່າຍຄ່າ ATS ເພີ່ມ

ຕົວຢ່າງປະກອບ: ຖ້າ Time-to-Hire ຂອງອົງກອນເຄີຍຢູ່ທີ່ປະມານ 45 ວັນກ່ອນໃຊ້ ATS, ຫຼຸດລົງເປັນ 35 ວັນຫຼັງໃຊ້ 1 ເດືອນ ແລະ 22 ວັນຫຼັງໃຊ້ 3 ເດືອນ, ນັ້ນຄືສັນຍານວ່າລະບົບກຳລັງເຮັດວຽກຕາມທີ່ຄາດໄວ້. ຖ້າຕົວເລກບໍ່ຂະຫຍັບເລີຍ, ໃຫ້ກັບໄປກວດເບິ່ງອັດຕາການນຳໃຊ້ລະບົບກ່ອນ.

ເລີ່ມຕົ້ນປັບປຸງຂັ້ນຕອນການສຳພາດຂອງທ່ານໃນມື້ນີ້ດ້ວຍ Orova Recruit ທີ່ສາມາດຊ່ວຍສ້າງຄຳຖາມສຳພາດ, ບັນທຶກສຽງພ້ອມແກະສຽງ, ໃຫ້ຄະແນນແລະປຽບທຽບຜູ້ສະໝັກກ່ອນສົ່ງອອກເປັນ PDF ໄດ້ຢ່າງງ່າຍດາຍ. ລະບົບຍັງຊ່ວຍນັດໝາຍ ແລະ ສົ່ງອີເມວອັດຕະໂນມັດ. ໃຊ້ງານຟຣີຈົນຮອດວັນທີ 7/7/2027 ໂດຍບໍ່ຕ້ອງໃຊ້ບັດເຄຣດິດ.

7 ຂໍ້ຜິດພາດທີ່ພົບເລື້ອຍໃນການເລືອກ ATS ແລະ ວິທີແກ້ໄຂ

ຫຼາຍອົງກອນຕ້ອງທົນທຸກກັບລະບົບທີ່ບໍ່ຕອບໂຈດເປັນເວລາຫຼາຍປີພຽງເພາະການຕັດສິນໃຈພາດໃນຕອນເລີ່ມຕົ້ນ. ນີ້ຄື 7 ຂໍ້ຜິດພາດທີ່ເປັນຮອຍດ່າງໃນວົງການ HR ແລະ ວິທີປ້ອງກັນ.

ຂໍ້ຜິດພາດໃນຂັ້ນຕອນວາງແຜນ

1. ການຊື້ຟັງຊັນ ແທນທີ່ຈະຊື້ວິທີແກ້ບັນຫາ (Buying features, not solutions):
   • ຜົນກະທົບ: ທ່ານຈ່າຍເງິນແພງສຳລັບຟັງຊັນ AI ທຳນາຍອາຍຸການເຮັດວຽກ ແຕ່ທີມງານພຽງແຕ່ຕ້ອງການລະບົບທີ່ຄົ້ນຫາຊື່ຜູ້ສະໝັກໄດ້ໄວ.
   • ວິທີແກ້: ກັບໄປເບິ່ງບັນຊີລາຍຊື່ "ຕ້ອງມີ" ໃນຂັ້ນຕອນທີ 1 ສະເໝີ.
2. ການເບິ່ງຂ້າມປະສົບການເທິງມືຖື (Ignoring Mobile Experience):
   • ຜົນກະທົບ: ກຳລັງແຮງງານຍຸກໃໝ່ຈຳນວນຫຼາຍເພິ່ງພາມືຖືເປັນຫຼັກ. ການບໍ່ມີໜ້າເວັບທີ່ຮອງຮັບມືຖືຈະເຮັດໃຫ້ທ່ານສູນເສຍຜູ້ສະໝັກລຸ້ນໃໝ່.
   • ວິທີແກ້: ທົດສອບການສະໝັກດ້ວຍມືຖືຕົນເອງສະເໝີ.
3. ການບໍ່ໃຫ້ຝ່າຍ IT ມີສ່ວນຮ່ວມແຕ່ຫົວທີ (Not involving IT early):
   • ຜົນກະທົບ: ເມື່ອຊື້ມາແລ້ວ ຝ່າຍ IT ບອກວ່າລະບົບນີ້ບໍ່ຜ່ານມາດຕະຖານຄວາມປອດໄພຂອງບໍລິສັດ, ເຮັດໃຫ້ໂຄງການຖືກໂຈະ.
   • ວິທີແກ້: ເຊີນຕົວແທນ IT ເຂົ້າຮ່ວມໃນມື້ Demo ເພື່ອຖາມເລື່ອງເຕັກນິກໂດຍສະເພາະ.
4. ປະເມີນຄ່າການຍ້າຍຂໍ້ມູນຕ່ຳເກີນໄປ (Underestimating Data Migration):
   • ຜົນກະທົບ: CV ເກົ່າຫຼ້າຊ້າໃນການເຂົ້າລະບົບໃໝ່, ເຮັດໃຫ້ HR ຕ້ອງຊອກຫາເອກະສານທັງໃນລະບົບເກົ່າແລະໃໝ່ສະຫຼັບກັນ.
   • ວິທີແກ້: ຂໍໃຫ້ຜູ້ຂາຍອະທິບາຍຂັ້ນຕອນ ແລະ ເວລາທີ່ຊັດເຈນໃນການຍ້າຍຂໍ້ມູນເປັນລາຍລັກອັກສອນ.

ຂໍ້ຜິດພາດໃນຂັ້ນຕອນທົດລອງ ແລະ ເຊັນສັນຍາ

1. ຫຼົງເຊື່ອພາບ Demo ໂດຍບໍ່ໄດ້ທົດລອງເອງ (Falling for Sales Demos without Sandbox testing):
   • ຜົນກະທົບ: ໜ້າຈໍ Demo ມັກຈະໃຊ້ຂໍ້ມູນສົມມຸດທີ່ສົມບູນແບບ ແຕ່ໃນຄວາມເປັນຈິງ ລະບົບອາດຈະເຮັດວຽກຊ້າຫຼາຍເມື່ອມີຂໍ້ມູນຈິງຫຼັ່ງໄຫຼເຂົ້າມາ.
   • ວິທີແກ້: ບັງຄັບໃຫ້ຜູ້ຂາຍເປີດບັນຊີທົດລອງໃຫ້ທີມ HR ໄດ້ລອງກົດຫຼິ້ນເປັນເວລາ 1 ອາທິດ.
2. ລືມກວດສອບເລື່ອງກົດໝາຍຄຸ້ມຄອງຂໍ້ມູນ (Forgetting Compliance):
   • ຜົນກະທົບ: ຖ້າ ATS ຈັດເກັບຂໍ້ມູນຜູ້ສະໝັກແບບບໍ່ປອດໄພ ອົງກອນອາດປະເຊີນກັບການປັບໃໝທາງກົດໝາຍ.
   • ວິທີແກ້: ຖາມຫາໃບຢັ້ງຢືນຄວາມປອດໄພ (ເຊັ່ນ ISO 27001) ຈາກຜູ້ໃຫ້ບໍລິການ.
3. ລະເລີຍການບໍລິການຫຼັງການຂາຍ (Neglecting Post-Live Support):
   • ຜົນກະທົບ: ເມື່ອເກີດບັນຫາ ຕ້ອງລໍຖ້າອີເມວຕອບກັບຈາກທີມງານຊ່ວຍເຫຼືອໃນອີກຊີກໂລກໜຶ່ງເປັນເວລາຫຼາຍວັນ.
   • ວິທີແກ້: ສອບຖາມເຖິງທີມງານຊ່ວຍເຫຼືອໃນທ້ອງຖິ່ນ ຫຼື ເວລາຕອບສະໜອງທີ່ຮັບປະກັນ (SLA).

ທ່າອ່ຽງຂອງລະບົບ ATS ໃນ 2-3 ປີຂ້າງໜ້າ: ມຸມມອງຂອງຜູ້ຂຽນ

ຂ້າພະເຈົ້າຄິດວ່າຕະຫຼາດຊອບແວ ATS ກຳລັງກ້າວເຂົ້າສູ່ການປ່ຽນແປງຄັ້ງໃຫຍ່. ສັນຍານທີ່ເຫັນໄດ້ຊັດເຈນໃນປະຈຸບັນ (ນັບຮອດປີ 2026) ແມ່ນການລວມຕົວຂອງເທັກໂນໂລຊີອັດສະລິຍະເຂົ້າກັບຂະບວນການເຮັດວຽກທີ່ເຄີຍເປັນລະບົບອັດຕະໂນມັດທຳມະດາ. ນີ້ຄື 3 ທ່າອ່ຽງທີ່ຂ້າພະເຈົ້າເຊື່ອວ່າມັນຈະກຳນົດທິດທາງໃນອະນາຄົດອັນໃກ້ນີ້.

ການຈັບຄູ່ຜູ້ສະໝັກດ້ວຍ AI ທີ່ເຂົ້າໃຈບໍລິບົດຢ່າງເລິກເຊິ່ງ

ໃນອະດີດ ATS ເປັນພຽງລະບົບຈັບຄູ່ຄຳສັບ (Keyword matching) ເຊິ່ງມັກຈະປັດ CV ຂອງຜູ້ສະໝັກເກັ່ງໆຖິ້ມພຽງເພາະພວກເຂົາບໍ່ໄດ້ໃຊ້ຄຳສັບທີ່ກົງກັບ JD ເປະໆ. ຂ້າພະເຈົ້າເຊື່ອວ່າພາຍໃນ 2-3 ປີຂ້າງໜ້າ, AI ໃນລະບົບ ATS ຈະສາມາດເຂົ້າໃຈ "ບໍລິບົດ" (Context) ຂອງປະສົບການເຮັດວຽກໄດ້ຢ່າງແທ້ຈິງ. ມັນຈະຮູ້ວ່າຜູ້ທີ່ເຄີຍເຮັດວຽກ "ຈັດການຂໍ້ຂັດແຍ່ງຂອງລູກຄ້າ" ມີທັກສະໃກ້ຄຽງກັບ "ການແກ້ໄຂບັນຫາສະເພາະໜ້າ" ໂດຍບໍ່ຕ້ອງມີຄຳສັບເຫຼົ່ານັ້ນໃນ CV. ສິ່ງທີ່ຜູ້ອ່ານຄວນກຽມຕົວຕັ້ງແຕ່ຕອນນີ້ຄືການເປີດໃຈຮັບເອົາເຄື່ອງມື AI ເຂົ້າມາຊ່ວຍໃນການວິເຄາະ, ແຕ່ຍັງຄົງຕ້ອງຮັກສາການຕັດສິນໃຈຂັ້ນສຸດທ້າຍໄວ້ກັບມະນຸດ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ການຄາດຄະເນນີ້ອາດຊັກຊ້າກວ່າທີ່ຄິດ ຖ້າບັນຫາເລື່ອງຄວາມລຳອຽງຂອງ AI (AI Bias) ຍັງບໍ່ໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂຢ່າງໂປ່ງໃສ.

ການປ່ຽນຈາກລະບົບຕິດຕາມ (ATS) ໄປເປັນລະບົບສ້າງຄວາມສຳພັນ (CRM)

ທຸກມື້ນີ້ ATS ສ່ວນຫຼາຍຍັງຄົງເຮັດວຽກແບບຮັບມື (Reactive) ຄືລໍຖ້າໃຫ້ຄົນມາສະໝັກກ່ອນ. ຂ້າພະເຈົ້າເບິ່ງເຫັນວ່າອະນາຄົດ ATS ຈະລວມຮ່າງກັບ CRM (Candidate Relationship Management) ຢ່າງສົມບູນແບບ. ລະບົບຈະຊ່ວຍ HR ສ້າງແຄມເປນສົ່ງອີເມວຫາອະດີດຜູ້ສະໝັກທີ່ເຄີຍປະຕິເສດໄປເມື່ອປີກ່ອນ ເພື່ອຊວນພວກເຂົາກັບມາສະໝັກຕຳແໜ່ງໃໝ່ທີ່ເໝາະສົມກວ່າ. ດັ່ງນັ້ນ, ທີມ HR ຕ້ອງເລີ່ມຝຶກທັກສະການຕະຫຼາດ (Marketing Skills) ເພື່ອດຶງດູດຄວາມສົນໃຈ (Nurturing) ຂອງຜູ້ສະໝັກຕັ້ງແຕ່ມື້ນີ້.

ການເຊື່ອມຕໍ່ແບບ Hyper-localization ໃນພາກພື້ນອາຊີ

ສຳລັບຕະຫຼາດອາຊີ, ຂ້າພະເຈົ້າໃຫ້ຄວາມເຫັນວ່າ ATS ລະດັບໂລກທີ່ບໍ່ສາມາດເຊື່ອມຕໍ່ກັບແພລະຕະຟອມທ້ອງຖິ່ນໄດ້ຈະຄ່ອຍໆເສຍສ່ວນແບ່ງຕະຫຼາດ. ຜູ້ສະໝັກໃນອາຊີມັກຈະສື່ສານຜ່ານແອັບແຊັດເຊັ່ນ WhatsApp, Zalo, ຫຼື Line ຫຼາຍກວ່າອີເມວ. ຂ້າພະເຈົ້າຄາດວ່າ ATS ທີ່ຈະໄດ້ປຽບໃນ 2-3 ປີຂ້າງໜ້າອາດຕ້ອງມີຄວາມສາມາດໃນການສຳພາດເບື້ອງຕົ້ນຜ່ານ Chatbot ເທິງແພລະຕະຟອມເຫຼົ່ານີ້ໄດ້ໂດຍກົງ. ຜູ້ບໍລິຫານ HR ຄວນເລີ່ມປະເມີນວ່າ ລະບົບທີ່ກຳລັງຈະຊື້ມີແຜນການພັດທະນາ (Roadmap) ທີ່ສອດຄ່ອງກັບພຶດຕິກຳຜູ້ບໍລິໂພກໃນພາກພື້ນຂອງຕົນຫຼືບໍ່.

ຄຳຖາມທີ່ພົບເລື້ອຍກ່ຽວກັບການເລືອກ ATS

ລະບົບ ATS ສາມາດປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ທີມງານຂອງຂ້ອຍເສຍເວລາອ່ານ CV ທີ່ບໍ່ກ່ຽວຂ້ອງໄດ້ແນວໃດ?

ລະບົບ ATS ທີ່ດີຈະມີລະບົບຄັດກັ່ນຕອງເບື້ອງຕົ້ນ (Knockout Questions) ໃນຂັ້ນຕອນການສະໝັກ. ຕົວຢ່າງ, ຖ້າຕຳແໜ່ງນັ້ນຕ້ອງການຄົນທີ່ມີໃບຂັບຂີ່ລົດໃຫຍ່ ລະບົບຈະຖາມຄຳຖາມນີ້ກ່ອນ. ຖ້າຜູ້ສະໝັກຕອບວ່າ "ບໍ່ມີ", ລະບົບຈະຈັດ CV ນັ້ນໄປໄວ້ໃນກຸ່ມທີ່ບໍ່ຜ່ານເງື່ອນໄຂໂດຍອັດຕະໂນມັດ, ເຮັດໃຫ້ HR ບໍ່ຕ້ອງເສຍເວລາເປີດອ່ານເອກະສານຂອງຜູ້ທີ່ຂາດຄຸນສົມບັດພື້ນຖານ.

ອົງກອນຂະໜາດນ້ອຍ (ຕ່ຳກວ່າ 50 ຄົນ) ຈຳເປັນຕ້ອງໃຊ້ ATS ຫຼືບໍ່?

ຖ້າທ່ານມີການຈ້າງງານຕ່ຳກວ່າ 5 ຕຳແໜ່ງຕໍ່ປີ, ການໃຊ້ຕາຕະລາງ Excel ຫຼື Google Sheets ອາດພຽງພໍແລ້ວ. ແຕ່ຖ້າອົງກອນຂະໜາດນ້ອຍຂອງທ່ານມີແຜນຈະຂະຫຍາຍຕົວຢ່າງໄວວາ (Hyper-growth) ຫຼື ເປັນທຸລະກິດທີ່ມີອັດຕາການລາອອກສູງ (High Turnover) ເຊັ່ນ ຮ້ານອາຫານ ຫຼື ຂາຍຍ່ອຍ, ການມີ ATS ຕັ້ງແຕ່ຕົ້ນຈະຊ່ວຍວາງໂຄງສ້າງພື້ນຖານທີ່ແໜ້ນໜາ ເຮັດໃຫ້ບໍ່ເກີດບັນຫາວຸ່ນວາຍເມື່ອຈຳນວນຜູ້ສະໝັກເພີ່ມຂຶ້ນຢ່າງໄວວາ.

AI ຈະເຂົ້າມາມີບົດບາດແນວໃດໃນຂະບວນການ ATS ແລະ ມັນຈະແທນທີ່ HR ຫຼືບໍ່?

AI ກຳລັງເຂົ້າມາຊ່ວຍໃນວຽກງານທີ່ຊ້ຳຊ້ອນ ເຊັ່ນ ການຮ່າງປະກາດວຽກ, ການວິເຄາະທັກສະຈາກ CV, ແລະ ການຈັດຕາຕະລາງນັດໝາຍ. ແນວໃດກໍຕາມ, AI ຈະບໍ່ມາແທນທີ່ HR ຢ່າງສົມບູນ ເນື່ອງຈາກການຕັດສິນໃຈຈ້າງງານຍັງຕ້ອງການ "ຄວາມສະຫຼາດທາງອາລົມ" (Emotional Intelligence) ເພື່ອປະເມີນວັດທະນະທຳອົງກອນ (Cultural Fit) ເຊິ່ງເປັນສິ່ງທີ່ AI ຍັງເຮັດບໍ່ໄດ້ດີ. AI ເປັນພຽງຜູ້ຊ່ວຍ (Copilot) ທີ່ເຮັດໃຫ້ HR ຕັດສິນໃຈໄດ້ໄວຂຶ້ນເທົ່ານັ້ນ.

ຂ້ອຍຈະຮູ້ໄດ້ແນວໃດວ່າລະບົບ ATS ທີ່ເລືອກມີຄວາມປອດໄພພຽງພໍ?

ທ່ານຄວນສອບຖາມຜູ້ໃຫ້ບໍລິການກ່ຽວກັບມາດຕະຖານການເຂົ້າລະຫັດຂໍ້ມູນ (Data Encryption) ທັງໃນຂະນະສົ່ງຂໍ້ມູນ (In transit) ແລະ ຈັດເກັບ (At rest). ນອກຈາກນີ້, ຄວນຖາມຫາໃບຢັ້ງຢືນມາດຕະຖານຄວາມປອດໄພສາກົນ ເຊັ່ນ ISO 27001 ຫຼື SOC 2 ເຊິ່ງເປັນຕົວຊີ້ບອກວ່າລະບົບຂອງພວກເຂົາຜ່ານການກວດສອບຈາກພາກສ່ວນທີສາມແລ້ວ.

ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທີ່ເໝາະສົມສຳລັບ ATS ຄວນຢູ່ໃນລະດັບໃດ?

ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຂອງ ATS ມັກຈະຄິດໄລ່ຕາມຈຳນວນພະນັກງານໃນອົງກອນ ຫຼື ຈຳນວນຜູ້ໃຊ້ງານລະບົບ (HR Users). ມັນບໍ່ມີຕົວເລກຕາຍຕົວ, ແຕ່ກົດເກນທົ່ວໄປຄື ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍລວມຂອງລະບົບຕໍ່ປີ ບໍ່ຄວນເກີນງົບປະມານທີ່ທ່ານຕ້ອງເສຍໄປກັບການຈ້າງບໍລິສັດຈັດຫາງານ (Headhunters) ໃນການຊອກຫາພະນັກງານ 1-2 ຕຳແໜ່ງ. ການປຽບທຽບແບບນີ້ຈະຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ບໍລິຫານເຫັນພາບຄວາມຄຸ້ມຄ່າໄດ້ຊັດເຈນຂຶ້ນ.

ຄວນເລີ່ມຕົ້ນຈາກຈຸດໃດ?

ການອ່ານຄູ່ມືທີ່ຍາວແລະລະອຽດອາດເຮັດໃຫ້ທ່ານຮູ້ສຶກວ່າການເລືອກລະບົບເປັນເລື່ອງໃຫຍ່ແລະໜ້າປວດຫົວ. ແຕ່ເພື່ອບໍ່ໃຫ້ໂຄງການຢຸດສະງັກ, ທ່ານບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງເຮັດທຸກຢ່າງພາຍໃນມື້ດຽວ. ນີ້ຄືສິ່ງທີ່ທ່ານສາມາດເລີ່ມຕົ້ນເຮັດໄດ້ທັນທີໃນມື້ນີ້ ຂຶ້ນກັບວ່າທ່ານກຳລັງຢູ່ໃນສະຖານະການໃດ:

• ຖ້າທ່ານກຳລັງເລີ່ມຄິດວ່າອາດຈະຕ້ອງຊື້: ຢ່າຟ້າວໄປຊອກຫາຊື່ຊອບແວ. ໃຫ້ທ່ານໃຊ້ເວລາພຽງ 30 ນາທີໃນຕອນບ່າຍຂອງມື້ນີ້, ເປີດກະດານ (Whiteboard) ຫຼື ເຈ້ຍເປົ່າ, ແລ້ວແຕ້ມຂັ້ນຕອນການຈ້າງງານຂອງບໍລິສັດທ່ານໃນປັດຈຸບັນອອກມາ. ການເຫັນພາບຂັ້ນຕອນທັງໝົດຈະເຮັດໃຫ້ທ່ານຮູ້ວ່າ ຈຸດໃດທີ່ເຮັດໃຫ້ການເຮັດວຽກຊັກຊ້າທີ່ສຸດ.
• ຖ້າທ່ານກຳລັງທົດລອງໃຊ້ (Trial) ລະບົບໃດໜຶ່ງຢູ່: ໃຫ້ຍຸດການກົດເບິ່ງໜ້າຈໍຂອງຝ່າຍ HR ຊົ່ວຄາວ. ມື້ອື່ນເຊົ້າ, ໃຫ້ທ່ານລອງເຂົ້າໄປທີ່ໜ້າປະກາດວຽກຜ່ານໂທລະສັບມືຖືຂອງທ່ານເອງ, ແລ້ວພະຍາຍາມຍື່ນ CV ປອມເຂົ້າໄປ. ການໄດ້ສຳຜັດກັບຄວາມຮູ້ສຶກຂອງຜູ້ສະໝັກຈະເຮັດໃຫ້ທ່ານຕັດສິນໃຈໄດ້ງ່າຍຂຶ້ນຫຼາຍ.
• ຖ້າທ່ານມີລາຍຊື່ຜູ້ຂາຍເຕັມມືແລ້ວ ແຕ່ຕັດສິນໃຈບໍ່ໄດ້: ໃຫ້ປ່ຽນວິທີການປະເມີນໃໝ່. ສ້າງຕາຕະລາງປະເມີນ (Scoring Matrix) ງ່າຍໆຂຶ້ນມາໃນ Excel ໂດຍເລືອກເອົາພຽງ 5 ເງື່ອນໄຂທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດສຳລັບອົງກອນທ່ານ, ໃຫ້ຄະແນນຜູ້ຂາຍແຕ່ລະລາຍແລ້ວນຳມາລວມກັນ. ຕົວເລກຈະເປັນຜູ້ບອກເອງວ່າລະບົບໃດທີ່ຕອບໂຈດ how to choose an ats ໄດ້ດີທີ່ສຸດສຳລັບທຸລະກິດຂອງທ່ານ.