Training evaluation ແມ່ນຫຍັງ? ວິທີປະເມີນຜົນ ແລະ ວັດແທກ ROI ການຝຶກອົບຮົມ

Training evaluation (ການປະເມີນຜົນການຝຶກອົບຮົມ) ຄືການວັດແທກຢ່າງເປັນລະບົບວ່າຫຼັກສູດໄດ້ສ້າງຄວາມພໍໃຈ, ຄວາມຮູ້, ການປ່ຽນແປງພຶດຕິກຳ ແລະ ຜົນຕອບແທນ (ROI) ໃຫ້ອົງກອນແທ້ຫຼືບໍ່. ລອງນຶກພາບເບິ່ງວ່າ: ທ່ານໃນຖານະ HR ຫາຮືນຳຜູ້ບໍລິຫານເພື່ອຂໍງົບປະມານ 50 ລ້ານກີບ ຈັດການຝຶກອົບຮົມທັກສະການຂາຍໃຫ້ພະນັກງານ 30 ຄົນ. ຫຼັກສູດຈົບລົງຢ່າງຈົບງາມ, ທຸກຄົນຕົບມືຊົມເຊີຍວິທະຍາກອນ, ຮູບຖ່າຍລວມໝູ່ຍິ້ມແຍ້ມແຈ່ມໃສ. ສອງອາທິດຕໍ່ມາ, ຜູ້ບໍລິຫານຍ່າງມາຖາມທ່ານວ່າ: "ຫຼັກສູດ 50 ລ້ານມື້ນັ້ນ ມັນເຮັດໃຫ້ຍອດຂາຍເຮົາເພີ່ມຂຶ້ນເທົ່າໃດ? ເຮົາໄດ້ເງິນຄືນມາຄຸ້ມຄ່າບໍ່?"

ຖ້າຄຳຕອບຂອງທ່ານມີພຽງແຕ່ "ພະນັກງານບອກວ່າມ່ວນຫຼາຍ ແລະ ອາຫານທ່ຽງກໍແຊບ", ທ່ານກຳລັງປະເຊີນກັບບັນຫາໃຫຍ່ໃນອາຊີບ HR. ໃນຍຸກທີ່ທຸກການລົງທຶນຕ້ອງມີຕົວເລກມາຢັ້ງຢືນ, ການຝຶກອົບຮົມ (Training) ຈະບໍ່ຖືກເບິ່ງວ່າເປັນ "ສະຫວັດດີການ" ອີກຕໍ່ໄປ, ແຕ່ມັນຄື "ການລົງທຶນ" ທີ່ຕ້ອງມີຜົນຕອບແທນ.

ບົດຄວາມນີ້ຈະພາທ່ານເຈາະເລິກເຂົ້າໄປໃນໂລກຂອງ training evaluation, ປ່ຽນວິທີການເຮັດວຽກຈາກການແຈກເຈ້ຍແບບສອບຖາມທຳມະດາ ມາເປັນການວັດແທກຜົນດ້ວຍຕົວເລກທີ່ໜ້າເຊື່ອຖື. ບໍ່ວ່າທ່ານຈະເປັນບໍລິສັດຂະໜາດນ້ອຍ (SME) ທີ່ບໍ່ມີລະບົບຊັບຊ້ອນ ຫຼື ອົງກອນໃຫຍ່, ທ່ານຈະໄດ້ຮຽນຮູ້ຂັ້ນຕອນການປະຕິບັດຈິງ, ພ້ອມແບບຟອມທີ່ສາມາດນຳໄປໃຊ້ໄດ້ທັນທີ ເພື່ອຕອບຄຳຖາມຜູ້ບໍລິຫານໄດ້ຢ່າງໝັ້ນໃຈ.

Training evaluation ແມ່ນຫຍັງ?

Training evaluation (ການປະເມີນຜົນການຝຶກອົບຮົມ) ແມ່ນຂະບວນການເກັບກຳ, ວິເຄາະ ແລະ ແປຜົນຂໍ້ມູນຢ່າງເປັນລະບົບ ເພື່ອວັດແທກວ່າຫຼັກສູດການຝຶກອົບຮົມທີ່ຈັດຂຶ້ນນັ້ນ ມີປະສິດທິພາບ, ບັນລຸຈຸດປະສົງ ແລະ ສ້າງມູນຄ່າເພີ່ມໃຫ້ກັບອົງກອນແທ້ຫຼືບໍ່. ມັນບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ການຖາມວ່າຜູ້ຮຽນມັກຫຼັກສູດຫຼືບໍ່ (Reaction), ແຕ່ກວມເອົາການວັດແທກຄວາມຮູ້ທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນ (Learning), ການປ່ຽນແປງພຶດຕິກຳໃນການເຮັດວຽກຕົວຈິງ (Behavior), ແລະ ສຸດທ້າຍຄືຜົນກະທົບຕໍ່ຍອດຂາຍ ຫຼື ການຫຼຸດຜ່ອນຕົ້ນທຶນຂອງບໍລິສັດ (Business Results).

ການເຮັດປະເມີນຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງຊ່ວຍໃຫ້ HR ຮູ້ວ່າຄວນສືບຕໍ່ລົງທຶນໃນຫຼັກສູດນີ້, ຄວນປັບປຸງເນື້ອຫາໃດ, ຫຼື ຄວນຍົກເລີກຫຼັກສູດທີ່ບໍ່ສ້າງປະໂຫຍດ. ຜູ້ທີ່ຄວນຮັບຜິດຊອບວຽກນີ້ແມ່ນຜູ້ຈັດການຝ່າຍຊັບພະຍາກອນບຸກຄົນ (HR Manager), ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານການພັດທະນາບຸກຄະລາກອນ (L&D), ແລະ ຫົວໜ້າພະແນກທີ່ສົ່ງລູກນ້ອງມາຮຽນ. ແນວໃດກໍຕາມ, ຖ້າຫຼັກສູດນັ້ນເປັນພຽງການແນະນຳກົດລະບຽບໃໝ່ສັ້ນໆ 15 ນາທີ, ທ່ານອາດບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງໃຊ້ລະບົບການປະເມີນທີ່ຊັບຊ້ອນເຕັມຮູບແບບເພື່ອປະຢັດເວລາ.

ສິ່ງທີ່ຕ້ອງກຽມກ່ອນເລີ່ມປະເມີນຜົນການຝຶກອົບຮົມ

ຫຼາຍອົງກອນຕົກມ້າຕາຍຍ້ອນເລີ່ມຄິດເຖິງການປະເມີນຜົນ ຫຼັງຈາກ ການຝຶກອົບຮົມຈົບລົງແລ້ວ. ອີງຕາມເອກະສານ The New World Level Kirkpatrick Model ປີ 2016 ຂອງ Kirkpatrick Partners, ການປະເມີນຜົນທີ່ດີຕ້ອງເລີ່ມຕົ້ນຈາກການເບິ່ງເຫັນຜົນຮັບທາງທຸລະກິດ (Level 4) ກ່ອນແລ້ວຈຶ່ງອອກແບບຍ້ອນກັບມາຫາການຮຽນຮູ້. ຖ້າທ່ານບໍ່ມີຂໍ້ມູນຕັ້ງຕົ້ນ (Baseline data) ກ່ອນຮຽນ, ທ່ານຈະບໍ່ມີອັນໃດມາປຽບທຽບເພື່ອບອກວ່າ "ດີຂຶ້ນ".

ນີ້ຄືລາຍການສິ່ງທີ່ທ່ານຕ້ອງກຽມພ້ອມ ກ່ອນຈະສົ່ງໃບເຊີນເຂົ້າຮ່ວມການຝຶກອົບຮົມ:

ສິ່ງທີ່ຕ້ອງກຽມ	ເອົາຈາກໃສ / ວິທີກຽມ	ໃຊ້ເວລາໂດຍປະມານ
1. ຕົວເລກຕັ້ງຕົ້ນ (Baseline Data)	ຂໍຈາກຫົວໜ້າພະແນກນັ້ນໆ (ເຊັ່ນ: ຍອດຂາຍເດືອນກ່ອນ, ເປີເຊັນສິນຄ້າຕຳໜິ, ຄະແນນຄວາມພໍໃຈລູກຄ້າ)	1-2 ອາທິດ
2. ເປົ້າໝາຍທີ່ຊັດເຈນ (SMART Goal)	ປະຊຸມຮ່ວມກັບຜູ້ບໍລິຫານ (ຕົວຢ່າງ: ຢາກຫຼຸດຂໍ້ຜິດພາດລົງ 20% ພາຍໃນ 3 ເດືອນ)	1 ມື້
3. ແບບທົດສອບຄວາມຮູ້ (Pre-test)	ອອກແບບໂດຍວິທະຍາກອນ ຫຼື HR ໂດຍເນັ້ນຄຳຖາມທີ່ວັດແທກຄວາມເຂົ້າໃຈ ບໍ່ແມ່ນຄວາມຈຳ	2-3 ມື້
4. ເຄື່ອງມືເກັບຂໍ້ມູນອອນລາຍ	ສ້າງຟອມຜ່ານ Google Forms, Typeform ຫຼື ໃຊ້ລະບົບ LMS ແມ່ນ ຫຍັງ? ທີ່ອົງກອນມີຢູ່ແລ້ວ	2-4 ຊົ່ວໂມງ
5. ແບບຟອມສັງເກດການ (Checklist)	ສ້າງຕາຕະລາງລາຍການພຶດຕິກຳທີ່ຄາດຫວັງ ມອບໃຫ້ຫົວໜ້າງານເພື່ອກຽມສັງເກດລູກນ້ອງຫຼັງຮຽນຈົບ	1 ມື້

ການກຽມພ້ອມເຫຼົ່ານີ້ອາດເບິ່ງຄືວ່າໃຊ້ເວລາຫຼາຍ, ແຕ່ມັນຄືການວາງຮາກຖານທີ່ຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານສາມາດຕອບຄຳຖາມຂອງຜູ້ບໍລິຫານໄດ້ຢ່າງເຕັມປາກໃນພາຍຫຼັງ. ການລົງທຶນເວລາໃນຂັ້ນຕອນນີ້ ຈະເຮັດໃຫ້ຂັ້ນຕອນການຄິດໄລ່ຜົນຕອບແທນງ່າຍຂຶ້ນຫຼາຍເທົ່າຕົວ.

6 ຂັ້ນຕອນສ້າງລະບົບ Training evaluation ແບບ Kirkpatrick ສຳລັບ SME

ໂມເດວ Kirkpatrick ຄືມາດຕະຖານຄຳ (Gold Standard) ໃນວົງການ HR ທົ່ວໂລກ ສຳລັບການປະເມີນຜົນການຝຶກອົບຮົມ ເຊິ່ງແບ່ງອອກເປັນ 4 ລະດັບ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ບໍລິສັດຂະໜາດນ້ອຍ ແລະ ກາງ (SME) ມັກຈະຮູ້ສຶກວ່າມັນຊັບຊ້ອນເກີນໄປ. ຄວາມຈິງແລ້ວ, ທ່ານສາມາດປະຍຸກໃຊ້ໂມເດວນີ້ໄດ້ຢ່າງມີປະສິດທິພາບໂດຍບໍ່ຕ້ອງຊື້ຊອບແວລາຄາແພງ ພຽງແຕ່ເຮັດຕາມ 6 ຂັ້ນຕອນນີ້:

ຂັ້ນຕອນທີ 1: ກຳນົດເປົ້າໝາຍທາງທຸລະກິດ ແລະ ກຳນົດ Baseline (ກ່ອນສ້າງຫຼັກສູດ)

ການປະເມີນຜົນບໍ່ໄດ້ເລີ່ມໃນມື້ທີ່ວິທະຍາກອນຈັບໄມໂຄຣໂຟນ, ແຕ່ເລີ່ມຕັ້ງແຕ່ມື້ທີ່ທ່ານຕັດສິນໃຈວ່າຈະຈັດຫຼັກສູດ. ທ່ານຕ້ອງຖາມຕົວເອງແລະຜູ້ຈັດການພະແນກວ່າ: ບັນຫາທາງທຸລະກິດທີ່ເຮົາກຳລັງພະຍາຍາມແກ້ໄຂແມ່ນຫຍັງ?

ວິທີປະຕິບັດ:

• ຢ່າຕັ້ງເປົ້າໝາຍວ່າ: "ເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານເຂົ້າໃຈໂປຣແກຣມບັນຊີໃໝ່".
• ໃຫ້ຕັ້ງເປົ້າໝາຍວ່າ: "ເພື່ອຫຼຸດຜ່ອນເວລາໃນການປິດຍອດບັນຊີປະຈຳເດືອນ ຈາກ 5 ມື້ ໃຫ້ເຫຼືອ 2 ມື້".
• ການເກັບ Baseline: ກ່ອນຮຽນ, ທ່ານຕ້ອງບັນທຶກໄວ້ວ່າປັດຈຸບັນການປິດຍອດບັນຊີໃຊ້ເວລາ 5 ມື້ເຕັມ. ນີ້ຄືຕົວເລກຕັ້ງຕົ້ນຂອງທ່ານ.
• ສັນຍານທີ່ບົ່ງບອກວ່າເຮັດຖືກຕ້ອງ: ທ່ານມີຕົວເລກສະຖິຕິ (ເປັນເປີເຊັນ, ເວລາ, ຫຼື ຈຳນວນເງິນ) ບັນທຶກໄວ້ໃນເອກະສານກ່ອນທີ່ຈະມີການອະນຸມັດຫຼັກສູດ.
• ຂໍ້ຜິດພາດທີ່ພົບເລື້ອຍ: HR ຈັດຫຼັກສູດຕາມຄຳຂໍຂອງຫົວໜ້າພະແນກ ໂດຍບໍ່ເຄີຍຖາມເຖິງຕົວເລກບັນຫາໃນປັດຈຸບັນເລີຍ.

ຂັ້ນຕອນທີ 2: ປະເມີນລະດັບ 1 (Reaction) — ວັດແທກຄວາມເພິ່ງພໍໃຈ

ນີ້ຄືສິ່ງທີ່ທຸກອົງກອນເຮັດຢູ່ແລ້ວ ນັ້ນຄືການແຈກແບບສອບຖາມຫຼັງຮຽນຈົບ. ແຕ່ບັນຫາຄື ຄຳຖາມສ່ວນໃຫຍ່ມັກເນັ້ນໄປທີ່ "ອາຫານແຊບບໍ່?", "ຫ້ອງນ້ຳສະອາດບໍ່?", ເຊິ່ງບໍ່ໄດ້ຊ່ວຍພັດທະນາຫຼັກສູດ. ລະດັບນີ້ຄວນວັດແທກວ່າ ຜູ້ຮຽນຮູ້ສຶກວ່າເນື້ອຫາມີປະໂຫຍດ ແລະ ສາມາດນຳໄປໃຊ້ວຽກຈິງໄດ້ຫຼາຍປານໃດ.

ວິທີປະຕິບັດ:

• ໃຊ້ Google Forms ສ້າງແບບສອບຖາມອອນລາຍ ແລະ ໃຫ້ຜູ້ຮຽນສະແກນ QR Code ເຮັດທັນທີກ່ອນຍ່າງອອກຈາກຫ້ອງ.
• ໃຊ້ເກນວັດແທກ 5 ລະດັບ (Likert Scale) ໂດຍປ່ຽນຄຳຖາມໃຫ້ແຫຼມຄົມຂຶ້ນ ເຊັ່ນ:
  1. ຂ້າພະເຈົ້າສາມາດນຳເອົາເນື້ອຫານີ້ໄປໃຊ້ໃນວຽກປະຈຳວັນໄດ້ທັນທີ (1-5).
  2. ວິທະຍາກອນອະທິບາຍຫົວຂໍ້ທີ່ຫຍຸ້ງຍາກໃຫ້ເຂົ້າໃຈງ່າຍ (1-5).
  3. ອຸປະກອນການຮຽນ/ເອກະສານ ມີຄວາມຄົບຖ້ວນແລະສະໜັບສະໜູນການຮຽນຮູ້ (1-5).
• ຕ້ອງມີຄຳຖາມປາຍເປີດ 1 ຂໍ້ສະເໝີ: "ສິ່ງໃດໜຶ່ງທີ່ທ່ານຈະນຳໄປປັບໃຊ້ໃນມື້ອື່ນແມ່ນຫຍັງ?"
• ສັນຍານທີ່ບົ່ງບອກວ່າເຮັດຖືກຕ້ອງ: ໄດ້ຮັບອັດຕາການຕອບກັບ (Response rate) ຫຼາຍກວ່າ 80% ແລະ ມີຄຳຕອບປາຍເປີດທີ່ອ່ານແລ້ວເຫັນພາບແຜນການປະຕິບັດ.
• ຂໍ້ຜິດພາດທີ່ພົບເລື້ອຍ: ປ່ອຍໃຫ້ຜູ້ຮຽນກັບບ້ານແລ້ວຈຶ່ງສົ່ງລິ້ງແບບສອບຖາມໃຫ້ມື້ຕໍ່ມາ ເຊິ່ງອັດຕາການຕອບມັກຈະຫຼຸດລົງຢ່າງເຫັນໄດ້ຊັດ.

ຂັ້ນຕອນທີ 3: ປະເມີນລະດັບ 2 (Learning) — ການວັດແທກຄວາມຮູ້ທີ່ໄດ້ຮັບ

ຄົນທີ່ຍິ້ມແລະໃຫ້ຄະແນນຄວາມພໍໃຈ 5 ດາວ ບໍ່ໄດ້ແປວ່າເຂົາເຈົ້າເຂົ້າໃຈເນື້ອຫາ. ລະດັບ 2 ແມ່ນການວັດແທກວ່າ ຄວາມຮູ້, ທັກສະ, ຫຼື ທັດສະນະຄະຕິ ໄດ້ເພີ່ມຂຶ້ນແທ້ຫຼືບໍ່ ໂດຍຜ່ານການທົດສອບ.

ວິທີປະຕິບັດ:

• ສ້າງ Pre-test (ທົດສອບກ່ອນຮຽນ) ແລະ Post-test (ທົດສອບຫຼັງຮຽນ) ໂດຍໃຊ້ຊຸດຄຳຖາມດຽວກັນແຕ່ອາດຈະສະຫຼັບຂໍ້.
• ຄຳຖາມບໍ່ຄວນເປັນແບບທ່ອງຈຳ (ເຊັ່ນ: "ນິຍາມຂອງລູກຄ້າແມ່ນຫຍັງ?"), ແຕ່ຄວນເປັນແບບສຳລອງສະຖານະການ (Situation-based) ເຊັ່ນ: "ຖ້າລູກຄ້າໂທມາຮ້ອງຮຽນດ້ວຍອາລົມຮ້າຍ, ປະໂຫຍກທຳອິດທີ່ທ່ານຄວນເວົ້າຄືຫຍັງ?"
• ສຳລັບ SME, ສາມາດໃຊ້ Google Forms ຕັ້ງຄ່າເປັນໂໝດ "Quizzes" ທີ່ສາມາດໃຫ້ຄະແນນອັດຕະໂນມັດໄດ້.
• ສັນຍານທີ່ບົ່ງບອກວ່າເຮັດຖືກຕ້ອງ: ຄະແນນ Post-test ສະເລ່ຍສູງກວ່າ Pre-test ຢ່າງໜ້ອຍ 20-30%, ບົ່ງບອກວ່າເກີດການຮຽນຮູ້ຂຶ້ນຈິງ.
• ຂໍ້ຜິດພາດທີ່ພົບເລື້ອຍ: ການເຮັດແຕ່ Post-test ຢ່າງດຽວ. ຖ້າພະນັກງານໄດ້ 80/100, ທ່ານຈະບໍ່ຮູ້ເລີຍວ່າຍ້ອນເຂົາເຈົ້າເກັ່ງມາຕັ້ງແຕ່ກ່ອນຮຽນ ຫຼື ຫາກໍມາຮຽນຮູ້ໃນຫ້ອງ.

ຂັ້ນຕອນທີ 4: ປະເມີນລະດັບ 3 (Behavior) — ຕິດຕາມການປ່ຽນແປງພຶດຕິກຳ

ນີ້ຄືຈຸດທີ່ການປະເມີນຜົນເລີ່ມຍາກຂຶ້ນ. ການທີ່ພະນັກງານສອບເສັງໄດ້ຄະແນນເຕັມ (Level 2) ບໍ່ໄດ້ຮັບປະກັນວ່າເຂົາເຈົ້າຈະເອົາໄປໃຊ້ໃນການເຮັດວຽກ. ລະດັບ 3 ຈະວັດແທກວ່າ ເຂົາເຈົ້າໄດ້ນຳເອົາສິ່ງທີ່ຮຽນມາປ່ຽນແປງວິທີການເຮັດວຽກຂອງຕົນເອງຫຼືບໍ່.

ວິທີປະຕິບັດ:

• ການວັດແທກພຶດຕິກຳບໍ່ສາມາດເຮັດໄດ້ທັນທີ. ຕ້ອງປ່ອຍໃຫ້ເວລາຜ່ານໄປປະມານ 30 ເຖິງ 60 ມື້.
• ສ້າງ Observation Checklist (ແບບຟອມການສັງເກດການ) ສັ້ນໆ ປະມານ 3-5 ຂໍ້ ໃຫ້ຫົວໜ້າງານປະເມີນລູກນ້ອງຂອງຕົນ.
• ຕົວຢ່າງ Checklist ສຳລັບຫຼັກສູດການບໍລິການ:
  • ພະນັກງານກ່າວຄຳທັກທາຍຕາມມາດຕະຖານໃໝ່ສະເໝີ (ເຮັດເປັນປະຈຳ / ບາງຄັ້ງ / ບໍ່ເຮັດເລີຍ).
  • ພະນັກງານສະເໜີສິນຄ້າເພີ່ມເຕີມ (Cross-sell) ກ່ອນປິດການຂາຍ (ເຮັດເປັນປະຈຳ / ບາງຄັ້ງ / ບໍ່ເຮັດເລີຍ).
• ສັນຍານທີ່ບົ່ງບອກວ່າເຮັດຖືກຕ້ອງ: ຫົວໜ້າງານສົ່ງຟອມປະເມີນຄືນມາຄົບຖ້ວນ, ແລະ ມີການໂອ້ລົມ (Feedback session) ລະຫວ່າງຫົວໜ້າແລະລູກນ້ອງຖ້າພຶດຕິກຳຍັງບໍ່ປ່ຽນ.
• ຂໍ້ຜິດພາດທີ່ພົບເລື້ອຍ: ໂຍນພາລະໃຫ້ຫົວໜ້າງານຂຽນລາຍງານຍາວໆ. ຫົວໜ້າງານຍຸ້ງຢູ່ແລ້ວ, ທ່ານຕ້ອງເຮັດແບບຟອມໃຫ້ເຂົາເຈົ້າສາມາດຕິກ (Check) ໄດ້ພາຍໃນ 1 ນາທີເທົ່ານັ້ນ.

ຂັ້ນຕອນທີ 5: ປະເມີນລະດັບ 4 (Results) — ວັດແທກຜົນກະທົບຕໍ່ທຸລະກິດ

ນີ້ຄືລະດັບທີ່ຜູ້ບໍລິຫານລະດັບສູງ (CEO, CFO) ຢາກເຫັນທີ່ສຸດ. ມັນຄືການຕອບຄຳຖາມວ່າ ການປ່ຽນແປງພຶດຕິກຳນັ້ນ ສົ່ງຜົນກະທົບອັນໃດຕໍ່ເປົ້າໝາຍທີ່ຕັ້ງໄວ້ໃນຂັ້ນຕອນທີ 1.

ວິທີປະຕິບັດ:

• ດຶງຂໍ້ມູນຕັ້ງຕົ້ນ (Baseline) ທີ່ບັນທຶກໄວ້ໃນຂັ້ນຕອນທີ 1 ອອກມາ.
• ປຽບທຽບກັບຂໍ້ມູນຫຼ້າສຸດ ຫຼັງຈາກຜ່ານໄປ 3-6 ເດືອນ.
• ຕົວຢ່າງ: ຖ້າ Baseline ຄື ອັດຕາການຍົກເລີກສິນຄ້າຂອງລູກຄ້າຢູ່ທີ່ 10%. ຫຼັງຈາກການຝຶກອົບຮົມການເຈລະຈາຕໍ່ລອງ, ຜ່ານໄປ 3 ເດືອນ ອັດຕາການຍົກເລີກຫຼຸດລົງເຫຼືອ 6%.
• ສັນຍານທີ່ບົ່ງບອກວ່າເຮັດຖືກຕ້ອງ: ທ່ານສາມາດສ້າງຕາຕະລາງຫຼືກຣາບ (Dashboards) ທີ່ປຽບທຽບຕົວເລກກ່ອນແລະຫຼັງໄດ້ຢ່າງຊັດເຈນ. ສຳລັບວິທີການສ້າງກຣາບທີ່ສວຍງາມແລະອັດຕະໂນມັດ, ສາມາດສຶກສາເພີ່ມເຕີມໄດ້ທີ່ ຄູ່ມືໃຊ້ Looker Studio ສ້າງລາຍງານ.
• ຂໍ້ຜິດພາດທີ່ພົບເລື້ອຍ: ດ່ວນສະຫຼຸບຜົນໄວເກີນໄປ (ຕົວຢ່າງ: ວັດແທກຍອດຂາຍພຽງ 1 ອາທິດຫຼັງຮຽນຈົບ), ເຊິ່ງຕົວເລກຍັງບໍ່ທັນສະຖຽນພໍທີ່ຈະບອກຜົນໄດ້.

ຂັ້ນຕອນທີ 6: ຄິດໄລ່ ROI ແລະ ນຳສະເໜີຜູ້ບໍລິຫານ (ປ່ຽນທຸກຢ່າງເປັນເງິນ)

ຂັ້ນຕອນສຸດທ້າຍຄືການແປຜົນຮັບລະດັບ 4 ໃຫ້ອອກມາເປັນມູນຄ່າທາງການເງິນ (Financial Value) ເພື່ອຄິດໄລ່ຜົນຕອບແທນຈາກການລົງທຶນ (Return on Investment - ROI). ສິ່ງນີ້ຈະປ່ຽນພາບລັກຂອງ HR ຈາກຝ່າຍທີ່ໃຊ້ເງິນ ມາເປັນຝ່າຍທີ່ສ້າງເງິນໃຫ້ບໍລິສັດ.

ວິທີປະຕິບັດ:

• ລວບລວມຕົ້ນທຶນທັງໝົດຂອງການຝຶກອົບຮົມ (ຄ່າວິທະຍາກອນ, ຄ່າສະຖານທີ່, ຄ່າອາຫານ, ລວມເຖິງ ຄ່າຈ້າງພະນັກງານທີ່ເສຍໄປໃນມື້ທີ່ເຂົາເຈົ້າບໍ່ໄດ້ເຮັດວຽກຍ້ອນມາຮຽນ).
• ຄິດໄລ່ມູນຄ່າທີ່ໄດ້ຮັບ (ຜົນກຳໄລທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນ ຫຼື ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທີ່ປະຢັດໄດ້).
• ນຳມາເຂົ້າສູດ ROI ເຊິ່ງຈະອະທິບາຍຢ່າງລະອຽດພ້ອມຕົວຢ່າງໃນຫົວຂໍ້ຖັດໄປ.
• ສັນຍານທີ່ບົ່ງບອກວ່າເຮັດຖືກຕ້ອງ: ທ່ານສາມາດຍ່າງເຂົ້າຫ້ອງປະຊຸມຜູ້ບໍລິຫານພ້ອມສະໄລ້ 1 ໜ້າທີ່ສະແດງຕົວເລກຕົ້ນທຶນ ແລະ ຜົນກຳໄລທີ່ໄດ້ຮັບຢ່າງຊັດເຈນ.
• ຂໍ້ຜິດພາດທີ່ພົບເລື້ອຍ: ລືມບວກຄ່າຈ້າງລາຍວັນຂອງພະນັກງານເຂົ້າໄປໃນຕົ້ນທຶນການຝຶກອົບຮົມ, ເຮັດໃຫ້ຕົວເລກຕົ້ນທຶນຕ່ຳກວ່າຄວາມເປັນຈິງ.

ຖ້າທ່ານກຳລັງຊອກຫາວິທີຫຼຸດຜ່ອນເວລາໃນການສ້າງຂໍ້ສອບ ແລະ ກວດບົດເສັງ, Orova Training ສາມາດຊ່ວຍໄດ້. ລະບົບມີ AI ຊ່ວຍສ້າງບົດຮຽນ, ອອກຂໍ້ສອບອອນລາຍ, AI ກວດຄະແນນ (ແກ້ຄະແນນດ້ວຍມືໄດ້) ແລະ ອອກໃບຢັ້ງຢືນໃຫ້ອັດຕະໂນມັດເມື່ອສອບຜ່ານ, ຊ່ວຍໃຫ້ HR ມີເວລາໄປວິເຄາະຜົນໃນລະດັບ 3 ແລະ 4 ຫຼາຍຂຶ້ນ.

ວິທີເລືອກ Training evaluation methods ທີ່ເໝາະສົມ

ການຮູ້ທັງ 4 ລະດັບຂອງ Kirkpatrick ບໍ່ໄດ້ໝາຍຄວາມວ່າທ່ານຕ້ອງເຮັດທັງ 4 ລະດັບສຳລັບທຸກໆຫຼັກສູດ. ບໍລິສັດທີ່ມີຊັບພະຍາກອນຈຳກັດຕ້ອງຮູ້ຈັກເລືອກວິທີການ (Methods) ໃຫ້ເໝາະສົມກັບຄວາມສຳຄັນຂອງແຕ່ລະໂຄງການ.

ລອງມາເບິ່ງຕາຕະລາງປຽບທຽບວິທີການຕ່າງໆ ເພື່ອຊ່ວຍໃນການຕັດສິນໃຈ:

ວິທີການປະເມີນ (Methods)	ເໝາະສົມກັບສະຖານະການໃດ?	ຈຸດອ່ອນ / ຂໍ້ຈຳກັດ
1. ແບບສອບຖາມ (Surveys / Questionnaires)	ຫຼັກສູດທົ່ວໄປ, ຕ້ອງການວັດແທກຄວາມພໍໃຈ (L1) ຂອງຄົນຈຳນວນຫຼາຍຢ່າງໄວວາ. ຕົ້ນທຶນຕ່ຳທີ່ສຸດ.	ຄົນມັກຕອບແບບຂໍໄປທີ, ບໍ່ໄດ້ສະທ້ອນເຖິງຄວາມເຂົ້າໃຈໃນເນື້ອຫາແທ້ໆ. ບາງຄົນໃຫ້ຄະແນນສູງຍ້ອນເກງໃຈ.
2. ການທົດສອບ (Tests / Exams)	ຫຼັກສູດທີ່ກ່ຽວກັບກົດລະບຽບ, ຄວາມປອດໄພ, ຫຼື ການໃຊ້ຊອບແວໃໝ່ ທີ່ຕ້ອງການວັດແທກຄວາມຮູ້ (L2).	ສ້າງຄວາມກົດດັນໃຫ້ຜູ້ຮຽນ. ວັດແທກໄດ້ພຽງແຕ່ຄວາມຈຳໄລຍະສັ້ນ ຖ້າຂໍ້ສອບບໍ່ໄດ້ອອກແບບມາໃຫ້ຄິດວິເຄາະ.
3. ການສັງເກດການ (Observation)	ຫຼັກສູດການບໍລິການລູກຄ້າ, ຄວາມເປັນຜູ້ນຳ, ຫຼື ທັກສະການປະຕິບັດງານເຄື່ອງຈັກ (L3) ທີ່ຕ້ອງການເຫັນພຶດຕິກຳຈິງ.	ໃຊ້ເວລາຂອງຜູ້ຈັດການຫຼາຍ. ພະນັກງານອາດຈະປະພຶດຕົວດີຜິດປົກກະຕິເມື່ອຮູ້ວ່າກຳລັງຖືກສັງເກດ (Hawthorne effect).
4. ການສຳພາດກຸ່ມ (Focus Groups)	ຫຼັງຈາກນຳໃຊ້ລະບົບໃໝ່ໄປແລ້ວ 1 ເດືອນ ແລະ ຕ້ອງການເຈາະເລິກວ່າເປັນຫຍັງພະນັກງານຈຶ່ງຍັງເຮັດວຽກຊ້າຢູ່. ໄດ້ຂໍ້ມູນເຊີງເລິກ (Qualitative).	ໃຊ້ເວລາຫຼາຍໃນການຈັດຕັ້ງແລະວິເຄາະຂໍ້ມູນ. ບາງຄົນອາດບໍ່ກ້າສະແດງຄວາມຄິດເຫັນຢ່າງກົງໄປກົງມາຕໍ່ໜ້າໝູ່.
5. ວິເຄາະຂໍ້ມູນທຸລະກິດ (Business Metrics Analysis)	ຫຼັກສູດຍຸດທະສາດການຂາຍ ຫຼື ໂຄງການພັດທະນາຜູ້ນຳທີ່ມີມູນຄ່າສູງ ເຊິ່ງຕ້ອງການເຫັນຜົນຕອບແທນ (L4).	ຍາກທີ່ຈະແຍກອອກວ່າ ຜົນກຳໄລທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນນັ້ນມາຈາກການຝຶກອົບຮົມ ຫຼື ມາຈາກປັດໄຈອື່ນ (ເຊັ່ນ: ການຕະຫຼາດຈັດໂປຣໂມຊັນພໍດີ).

ຂໍ້ແນະນຳໃນການເລືອກ: ສັດສ່ວນຕົວຢ່າງ (Rule of Thumb) ທີ່ທ່ານສາມາດປັບຕາມອົງກອນຂອງຕົນ:

• ເຮັດລະດັບ 1 ສຳລັບ 100% ຂອງທຸກຫຼັກສູດ.
• ເຮັດລະດັບ 2 ສຳລັບ 70% ຂອງຫຼັກສູດ (ສະເພາະວິຊາທີ່ຕ້ອງມີຄວາມຮູ້ພື້ນຖານ).
• ເຮັດລະດັບ 3 ສຳລັບ 30% ຂອງຫຼັກສູດ (ສະເພາະວິຊາທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບພຶດຕິກຳຫຼັກຂອງອົງກອນ).
• ເຮັດລະດັບ 4 ແລະ ROI ສຳລັບ 10-15% ຂອງຫຼັກສູດເທົ່ານັ້ນ (ສະເພາະຫຼັກສູດທີ່ມີຕົ້ນທຶນສູງຫຼາຍ ແລະ ມີຜົນຕໍ່ຍຸດທະສາດບໍລິສັດ). ການພະຍາຍາມເຮັດ ROI ກັບທຸກຫຼັກສູດຈະເປັນການຜານເວລາຂອງ HR ໄປລ້າໆ. ສຳລັບຫຼັກສູດອອນລາຍພາຍໃນອົງກອນ, ທ່ານສາມາດອ່ານຄູ່ມືວາງແຜນ Corporate e-learningເພີ່ມເຕີມໄດ້.

ວິທີວັດແທກປະສິດທິຜົນການຝຶກອົບຮົມ ແລະ ຄິດໄລ່ ROI

ການວັດແທກປະສິດທິຜົນ (Effectiveness) ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ທ່ານຕ້ອງຮູ້ຈັກຕົວຊີ້ວັດ (Metrics). ຕໍ່ໄປນີ້ຄືຕາຕະລາງສະແດງຕົວຊີ້ວັດທີ່ສຳຄັນ, ຄວາມໝາຍ, ແລະ ຈຸດທີ່ທ່ານຄວນເລີ່ມກັງວົນ:

ຕົວຊີ້ວັດ (Metrics)	ຄວາມໝາຍ	ເກນທີ່ຄວນກັງວົນ (Red Flag)
Completion Rate (ອັດຕາການຮຽນຈົບ)	ເປີເຊັນຂອງພະນັກງານທີ່ຮຽນຈົບທຸກໂມດູນທຽບກັບຈຳນວນທີ່ລົງທະບຽນ. ບອກເຖິງຄວາມໜ້າສົນໃຈຂອງເນື້ອຫາ.	ຕ່ຳກວ່າ 60% ສຳລັບຫຼັກສູດອອນລາຍ (E-learning). ຕ້ອງກວດສອບວ່າເນື້ອຫາຍາວ ຫຼື ໜ້າເບື່ອເກີນໄປບໍ່.
Knowledge Retention Rate	ຄວາມສາມາດໃນການຈົດຈຳຄວາມຮູ້ຫຼັງຈາກຜ່ານໄປໄລຍະໜຶ່ງ. ວັດແທກໂດຍການໃຫ້ທົດສອບຄືນຫຼັງຈາກ 30 ມື້.	ຄະແນນຫຼຸດລົງຫຼາຍກວ່າ 50% ຈາກມື້ທຳອິດ. ໝາຍຄວາມວ່າບໍ່ມີການນຳໄປໃຊ້ຈິງເລີຍ.
Time to Proficiency	ໄລຍະເວລາທີ່ພະນັກງານໃໝ່ໃຊ້ເພື່ອສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ຕາມມາດຕະຖານ. ຫຼັກສູດທີ່ດີຕ້ອງຫຼຸດເວລານີ້ລົງໄດ້.	ພະນັກງານໃໝ່ຍັງຕ້ອງຖາມຄຳຖາມພື້ນຖານຢູ່ເຖິງແມ່ນວ່າຈະຮຽນຈົບຫຼັກສູດ Onboarding ມາແລ້ວ 2 ເດືອນ.
Net Promoter Score (NPS)	ຖາມຄຳຖາມດຽວ: "ທ່ານຈະແນະນຳຫຼັກສູດນີ້ໃຫ້ເພື່ອນຮ່ວມງານຫຼືບໍ່?" (ຄະແນນ 0-10).	NPS ຕິດລົບ (ຄົນໃຫ້ຄະແນນ 0-6 ຫຼາຍກວ່າຄົນໃຫ້ 9-10). ສະແດງວ່າຫຼັກສູດນີ້ອາດສ້າງຄວາມຫຍຸ້ງຍາກຫຼາຍກວ່າປະໂຫຍດ.

ວິທີຄິດໄລ່ ROI ການຝຶກອົບຮົມ (ພ້ອມຕົວຢ່າງຄະນິດສາດ)

ເພື່ອໃຫ້ຜູ້ບໍລິຫານເຫັນພາບ, ທ່ານຕ້ອງສະແດງອອກມາເປັນເງິນ. ນີ້ຄືຕົວຢ່າງການຄິດໄລ່ຈິງສຳລັບ "ຫຼັກສູດການໃຊ້ຊອບແວໃໝ່ສຳລັບທີມຈັດຊື້".

• ບາດກ້າວທີ 1: ລວບລວມຕົ້ນທຶນ (Costs)
  • ຄ່າຈ້າງວິທະຍາກອນ: 10,000,000 ກີບ
  • ຄ່າສະຖານທີ່ ແລະ ອາຫານ: 2,000,000 ກີບ
  • ຄ່າຈ້າງພະນັກງານທີ່ເສຍໄປໃນການມາຮຽນ (ພະນັກງານ 10 ຄົນ × ເງິນເດືອນສະເລ່ຍຫານເປັນມື້ 200,000 ກີບ × ຮຽນ 2 ມື້): 4,000,000 ກີບ
  • ຕົ້ນທຶນລວມ (Total Cost) = 16,000,000 ກີບ
• ບາດກ້າວທີ 2: ຄຳນວນມູນຄ່າທີ່ໄດ້ຮັບ (Benefits)
  • ກ່ອນຮຽນ (Baseline): ການອອກໃບສັ່ງຊື້ (PO) ໃຊ້ເວລາ 1 ຊົ່ວໂມງຕໍ່ໃບ.
  • ຫຼັງຮຽນ: ພະນັກງານໃຊ້ຊອບແວໃໝ່ຄ່ອງແຄ້ວຂຶ້ນ, ໃຊ້ເວລາພຽງ 30 ນາທີຕໍ່ໃບ (ປະຢັດເວລາໄດ້ 30 ນາທີ).
  • ຖ້າທີມໜຶ່ງອອກ PO ເດືອນລະ 200 ໃບ ຈະປະຢັດເວລາໄດ້ 100 ຊົ່ວໂມງ/ເດືອນ.
  • ຄິດເປັນມູນຄ່າເງິນ (ເວລາທີ່ປະຢັດໄດ້ × ຄ່າຈ້າງສະເລ່ຍຕໍ່ຊົ່ວໂມງ 25,000 ກີບ): 100 × 25,000 = 2,500,000 ກີບຕໍ່ເດືອນ.
  • ຄິດໄລ່ຜົນປະໂຫຍດຕະຫຼອດ 1 ປີ (12 ເດືອນ): 2,500,000 × 12 = 30,000,000 ກີບ.
  • ຜົນປະໂຫຍດລວມ (Total Benefit) = 30,000,000 ກີບ
• ບາດກ້າວທີ 3: ເຂົ້າສູດ ROI
  • ROI = [(ຜົນປະໂຫຍດລວມ - ຕົ້ນທຶນລວມ) / ຕົ້ນທຶນລວມ] × 100
  • ROI = [(30,000,000 - 16,000,000) / 16,000,000] × 100
  • ROI = [14,000,000 / 16,000,000] × 100 = 87.5%

ແປຜົນ: ສຳລັບທຸກໆ 1 ກີບທີ່ບໍລິສັດລົງທຶນໃນຫຼັກສູດນີ້, ບໍລິສັດໄດ້ເງິນຕົ້ນທຶນຄືນ ພ້ອມກັບກຳໄລອີກປະມານ 0.875 ກີບພາຍໃນ 1 ປີ. ນີ້ຄືພາສາທີ່ CFO ແລະ CEO ຕ້ອງການຟັງ.

ຕົວຢ່າງປະກອບ 1: ການຝຶກອົບຮົມທັກສະການຂາຍ (SME Retail Team)

• ສະພາບການ: ບໍລິສັດຂາຍຍ່ອຍຂະໜາດນ້ອຍມີພະນັກງານຂາຍ 15 ຄົນ ອັດຕາປິດການຂາຍ (Conversion rate) ຢູ່ທີ່ 12%.
• ສິ່ງທີ່ໄດ້ເຮັດ: HR ຈັດຫຼັກສູດການຂາຍໃໝ່. ເພື່ອວັດແທກລະດັບ 3 (ພຶດຕິກຳ), HR ໄດ້ສ້າງ Checklist ສັ້ນໆໃນໂທລະສັບມືຖືໃຫ້ຜູ້ຈັດການສາຂາ ຍ່າງສັງເກດການພະນັກງານເວລາລົມກັບລູກຄ້າຈິງ ໃນຊ່ວງ 30 ມື້ຫຼັງຮຽນຈົບ.
• ຈຸດທີ່ພົບອຸປະສັກ: ຜູ້ຈັດການສາຂາບອກວ່າບໍ່ມີເວລາສັງເກດ. HR ຈຶ່ງແກ້ໄຂໂດຍການຫຼຸດ Checklist ຈາກ 10 ຂໍ້ ເຫຼືອພຽງ 3 ຂໍ້ຫຼັກທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດ (ເຊັ່ນ: ການສະເໜີສິນຄ້າເພີ່ມ).
• ຜົນຮັບ: ພາຍໃນ 2 ເດືອນ, ຜູ້ຈັດການສັງເກດເຫັນວ່າພະນັກງານ 80% ນຳໃຊ້ເຕັກນິກໃໝ່. ອັດຕາປິດການຂາຍເພີ່ມຂຶ້ນຈາກ 12% ເປັນ 18% ເຊິ່ງສາມາດເຫັນຕົວເລກນີ້ໄດ້ຊັດເຈນໃນລະບົບ POS ຂອງຮ້ານ, ເປັນການຢັ້ງຢືນຜົນສຳເລັດລະດັບ 4.

ຕົວຢ່າງປະກອບ 2: ການຝຶກອົບຮົມລະບົບ Support Software

• ສະພາບການ: ທີມງານ Customer Service ມີບັນຫາການຕອບລູກຄ້າຊ້າ (Average Handling Time ສູງ).
• ສິ່ງທີ່ໄດ້ເຮັດ: ຈັດການຝຶກອົບຮົມການໃຊ້ຄີລັດ (Shortcuts) ໃນລະບົບ CRM ໃໝ່. ມີການເຮັດ Pre-test ແລະ Post-test ເຊິ່ງຄະແນນ Post-test ອອກມາສູງຫຼາຍ (ລະດັບ 2 ຜ່ານ).
• ຈຸດທີ່ພົບອຸປະສັກ: ຜ່ານໄປ 1 ເດືອນ, ເວລາການຕອບລູກຄ້າຍັງບໍ່ຫຼຸດລົງ. HR ຄິດວ່າຫຼັກສູດລົ້ມເຫຼວ. ແຕ່ເມື່ອລົງໄປສັງເກດການ (Focus Group) ຈຶ່ງພົບວ່າ ພະນັກງານຮູ້ວິທີກົດຄີລັດທັງໝົດ ແຕ່ລະບົບອິນເຕີເນັດ ແລະ ເຊີບເວີຂອງບໍລິສັດຊ້າຫຼາຍ.
• ຜົນຮັບ: ກໍລະນີນີ້ຊ່ວຍໃຫ້ HR ສາມາດແຍກແຍະໄດ້ວ່າ ບັນຫາບໍ່ໄດ້ມາຈາກການຝຶກອົບຮົມ (Training impact) ແຕ່ມາຈາກລະບົບ IT. ມັນປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ HR ຕ້ອງເສຍງົບປະມານຈັດຫຼັກສູດຊ້ຳຊ້ອນໂດຍບໍ່ຈຳເປັນ. ການແຍກຜົນກະທົບຂອງການຝຶກອົບຮົມອອກຈາກປັດໄຈພາຍນອກແມ່ນໜຶ່ງໃນສິ່ງທ້າທາຍໃຫຍ່ຂອງການປະເມີນຜົນ ເຊິ່ງຕົວຢ່າງນີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນຊັດເຈນ.

6 ຂໍ້ຜິດພາດທີ່ພົບເລື້ອຍໃນການປະເມີນຜົນ (ພ້ອມວິທີແກ້ໄຂ)

ເຖິງແມ່ນວ່າຈະເຂົ້າໃຈທິດສະດີແລ້ວ, ແຕ່ໃນພາກປະຕິບັດຈິງ HR ຍັງມັກຈະຕົກຂຸມພາງເຫຼົ່ານີ້:

1. ລືມເກັບຂໍ້ມູນຕັ້ງຕົ້ນ (No Baseline Data): ດັ່ງທີ່ກ່າວໄປແລ້ວ, ຖ້າບໍ່ຮູ້ຈຸດເລີ່ມຕົ້ນ ກໍບໍ່ຮູ້ວ່າລອຍມາກາຍປານໃດແລ້ວ. ຜົນກະທົບ: ບໍ່ສາມາດຄິດໄລ່ ROI ໄດ້. ວິທີແກ້: ບັງຄັບໃຫ້ມີການລະບຸຕົວເລກ Baseline ລົງໃນເອກະສານຂໍອະນຸມັດຫຼັກສູດທຸກຄັ້ງ. ຖ້າບໍ່ມີ ກໍບໍ່ອະນຸມັດໃຫ້ຈັດ.
2. ປະເມີນພຽງແຕ່ຄວາມມ່ວນຊື່ນໃນຫ້ອງຮຽນ: ອີງໃສ່ "Smile Sheets" ຫຼື ແບບສອບຖາມຄວາມພໍໃຈພຽງຢ່າງດຽວ. ຜົນກະທົບ: ໄດ້ຮັບຄະແນນ 9/10 ແຕ່ພະນັກງານເຮັດວຽກຜິດພາດຄືເກົ່າ. ວິທີແກ້: ຕ້ອງມີການທົດສອບຄວາມຮູ້ (Pre/Post-test) ຄວບຄູ່ສະເໝີສຳລັບທັກສະທາງດ້ານເຕັກນິກ.
3. ຖິ້ມໄລຍະເວລາດົນເກີນໄປ ຫຼື ໄວເກີນໄປ: ການວັດແທກພຶດຕິກຳ (L3) ໃນມື້ຕໍ່ມາຫຼັງຮຽນຈົບ ແມ່ນໄວເກີນໄປ. ການວັດແທກຄວາມຮູ້ (L2) ຫຼັງຈາກຜ່ານໄປ 1 ເດືອນກໍຊ້າເກີນໄປ. ຜົນກະທົບ: ຂໍ້ມູນທີ່ໄດ້ບໍ່ຖືກຕ້ອງກັບຄວາມເປັນຈິງ. ວິທີແກ້: ສ້າງປະຕິທິນການປະເມີນຜົນ (Evaluation Calendar) ແບ່ງເປັນ 1 ມື້, 30 ມື້, ແລະ 90 ມື້ຢ່າງຊັດເຈນ.
4. ບໍ່ໄດ້ຮັບການຮ່ວມມືຈາກຫົວໜ້າພະແນກ (Line Managers): HR ພະຍາຍາມປະເມີນຜົນຝ່າຍດຽວ ແຕ່ຫົວໜ້າພະແນກບໍ່ຍອມເຮັດແບບຟອມສັງເກດການໃຫ້. ຜົນກະທົບ: ລະດັບ 3 ແລະ 4 ຢຸດສະງັກ. ວິທີແກ້: ດຶງຫົວໜ້າພະແນກມາຮ່ວມຕັ້ງເປົ້າໝາຍຕັ້ງແຕ່ຂັ້ນຕອນທີ 1 ເພື່ອໃຫ້ເຂົາເຈົ້າຮູ້ສຶກເປັນເຈົ້າຂອງຮ່ວມກັນ (Ownership).
5. ຕັ້ງເປົ້າໝາຍກວ້າງເກີນໄປ: ຕົວຢ່າງ: "ເພື່ອພັດທະນາທັກສະການສື່ສານ". ມັນວັດແທກເປັນຕົວເລກບໍ່ໄດ້. ຜົນກະທົບ: ຄິດໄລ່ ROI ບໍ່ໄດ້. ວິທີແກ້: ປ່ຽນເປັນ "ເພື່ອຫຼຸດຈຳນວນການຮ້ອງຮຽນຂອງລູກຄ້າທີ່ເກີດຈາກການສື່ສານຜິດພາດລົງ 30%".
6. ເຮັດທຸກຢ່າງດ້ວຍມື (Manual Tracking): HR ຫຼາຍຄົນຍັງໃຊ້ເວລາຫຼາຍຊົ່ວໂມງໃນການພິມຂໍ້ສອບລົງໃນເຈ້ຍ, ກວດຄະແນນດ້ວຍມື, ແລະ ກັອບປີ້ຊື່ໃສ່ໃບຢັ້ງຢືນເທື່ອລະຄົນ. ຜົນກະທົບ: HR ໝົດແຮງ ແລະ ບໍ່ມີເວລາໄປເຮັດວຽກວິເຄາະຂໍ້ມູນໃນລະດັບ 3 ແລະ 4. ວິທີແກ້: ຕ້ອງນຳໃຊ້ເຕັກໂນໂລຊີເຂົ້າມາຊ່ວຍໃນການເຮັດວຽກຊ້ຳໆ.

ຕົວຢ່າງປະກອບ 3: ການຝຶກອົບຮົມຄວາມເປັນຜູ້ນຳ (Leadership Program)

• ສະພາບການ: ອົງກອນຈັດຫຼັກສູດ "ການເປັນຫົວໜ້າງານຍຸກໃໝ່" ໃຫ້ກັບຜູ້ຈັດການລະດັບກາງ 20 ຄົນ.
• ສິ່ງທີ່ໄດ້ເຮັດ: HR ບໍ່ໄດ້ໃຊ້ແບບທົດສອບຄວາມຮູ້ເພາະເປັນວິຊາ Soft skills. ແຕ່ໃຊ້ວິທີ 360-degree feedback ກ່ອນຮຽນ ແລະ ຫຼັງຮຽນ 3 ເດືອນ ໂດຍໃຫ້ລູກນ້ອງປະເມີນຫົວໜ້າຂອງຕົນ.
• ຈຸດທີ່ພົບອຸປະສັກ: ລູກນ້ອງບໍ່ກ້າປະເມີນຕາມຄວາມຈິງເພາະຍ້ານຜົນກະທົບ. HR ຈຶ່ງຕ້ອງໃຊ້ລະບົບປະເມີນແບບບໍ່ລະບຸຊື່ (Anonymous) ເຊິ່ງສ້າງຄວາມໜ້າເຊື່ອຖືຫຼາຍຂຶ້ນ.
• ຜົນຮັບ: ຄະແນນຄວາມເພິ່ງພໍໃຈຂອງທີມງານ (Employee Engagement Score) ສຳລັບພະແນກທີ່ຫົວໜ້າໄດ້ເຂົ້າອົບຮົມ ເພີ່ມຂຶ້ນ 15%, ສົ່ງຜົນໃຫ້ອັດຕາການລາອອກ (Turnover rate) ຫຼຸດລົງ ເຊິ່ງປະຢັດຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການຮັບສະໝັກຄົນໃໝ່ໄດ້ຫຼາຍສິບລ້ານກີບ. (ຖ້າທ່ານຕ້ອງການຄົນມາຊ່ວຍເກັບຂໍ້ມູນການປະເມີນ, ເບິ່ງວິທີຂຽນ HR Admin Job Descriptionເພີ່ມເຕີມ).

ເລີ່ມຕົ້ນຍົກລະດັບການຝຶກອົບຮົມໃນອົງກອນຂອງທ່ານມື້ນີ້ ດ້ວຍລະບົບທີ່ຄຸ້ມຄອງງ່າຍແລະວັດແທກຜົນໄດ້ຈິງ. ທົດລອງໃຊ້ Orova Training ຟຣີຈົນເຖິງໝົດວັນທີ 7/7/2027 ເພື່ອສ້າງຫ້ອງສອບອອນລາຍທີ່ຈັດອັນດັບແບບເກມ (Gamification) ແລະ ຕິດຕາມຄວາມຄືບໜ້າຂອງພະນັກງານແຕ່ລະຄົນ.

ທ່າອ່ຽງ Training evaluation ໃນ 2-3 ປີຂ້າງໜ້າ: ມຸມມອງຂອງຜູ້ຂຽນ

ໃນຍຸກທີ່ເຕັກໂນໂລຊີປ່ຽນແປງໄວ, ວິທີການປະເມີນຜົນແບບເກົ່າກຳລັງຈະຖືກທົດແທນ. ຂ້າພະເຈົ້າເຊື່ອວ່າທ່າອ່ຽງການປະເມີນຜົນຈະມຸ່ງໜ້າໄປໃນ 3 ທິດທາງນີ້:

ທ່າອ່ຽງທີ 1: ການປະເມີນຜົນຈະເກີດຂຶ້ນຕໍ່ເນື່ອງລະຫວ່າງການຮຽນ

ສັນຍານປັດຈຸບັນ: ອົງກອນເລີ່ມເບື່ອໜ່າຍກັບການລໍຖ້າໃຫ້ຫຼັກສູດຈົບແລ້ວຈຶ່ງຮູ້ວ່າພະນັກງານບໍ່ເຂົ້າໃຈ. ການຄາດຄະເນຂອງຂ້າພະເຈົ້າ: ຂ້າພະເຈົ້າເຊື່ອວ່າໃນ 2-3 ປີຂ້າງໜ້າ, ການປະເມີນຜົນອາດຈະບໍ່ແມ່ນພຽງການ "ສອບເສັງທ້າຍຊົ່ວໂມງ" ອີກຕໍ່ໄປ. ລະບົບ AI ອາດຈະວິເຄາະພຶດຕິກຳການຮຽນຮູ້ຂອງພະນັກງານໃນຂະນະທີ່ເຂົາເຈົ້າກຳລັງຮຽນຜ່ານອອນລາຍ. ຖ້າ AI ຈັບໄດ້ວ່າພະນັກງານໃຊ້ເວລາອ່ານໜ້ານີ້ດົນຜິດປົກກະຕິ ຫຼື ຕອບຄຳຖາມທົດສອບຍ່ອຍຜິດ, ມັນຈະປ່ຽນແປງເນື້ອຫາຫຼືໃຫ້ຄຳແນະນຳເພີ່ມເຕີມທັນທີ (Adaptive Learning). ນີ້ຈະເຮັດໃຫ້ການປະເມີນລະດັບ 2 (Learning) ຖືກລວມເຂົ້າກັບການຮຽນຢ່າງແນບນຽນ. ສິ່ງທີ່ຕ້ອງກຽມ: HR ຄວນເລີ່ມສຶກສາລະບົບ LMS ທີ່ສາມາດຕິດຕາມ Data point ລະອຽດໆໄດ້ ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ບອກວ່າ "ຮຽນຈົບແລ້ວ" (ເບິ່ງການປຽບທຽບແພລດຟອມ LMS).

ທ່າອ່ຽງທີ 2: AI ຈະເປັນຜູ້ວິເຄາະການປ່ຽນແປງພຶດຕິກຳ (Level 3) ແທນມະນຸດ

ສັນຍານປັດຈຸບັນ: ບັນຫາໃຫຍ່ທີ່ສຸດຂອງການປະເມີນລະດັບ 3 ຄືຫົວໜ້າງານບໍ່ມີເວລາສັງເກດລູກນ້ອງ. ການຄາດຄະເນຂອງຂ້າພະເຈົ້າ: ຂ້າພະເຈົ້າເບິ່ງວ່າ AI ຈະເຂົ້າມາມີບົດບາດສູງຫຼາຍໃນການດຶງຂໍ້ມູນຈາກການເຮັດວຽກປະຈຳວັນ (ເຊັ່ນ: ການວິເຄາະສຽງການສົນທະນາກັບລູກຄ້າ, ການກວດສອບຄວາມໄວໃນການພິມຫຼືການໃຊ້ຊອບແວ) ເພື່ອປະເມີນວ່າທັກສະທີ່ຮຽນໄປນັ້ນຖືກນຳມາໃຊ້ແທ້ຫຼືບໍ່. AI ຈະລວບລວມຂໍ້ມູນເຫຼົ່ານີ້ອອກມາເປັນ Dashboard ໃຫ້ HR ເບິ່ງໂດຍທີ່ຫົວໜ້າງານບໍ່ຕ້ອງຂຽນລາຍງານເອງເລີຍ. ແນ່ນອນວ່າສິ່ງນີ້ອາດເຮັດໃຫ້ເກີດຄຳຖາມເລື່ອງຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ ເຊິ່ງອົງກອນຕ້ອງຊັ່ງນໍ້າໜັກໃຫ້ດີ. ສິ່ງທີ່ຕ້ອງກຽມ: ອົງກອນຕ້ອງເລີ່ມສ້າງວັດທະນະທຳການເຮັດວຽກທີ່ໂປ່ງໃສ ແລະ ໃຫ້ພະນັກງານຄຸ້ນເຄີຍກັບການຖືກແທັກ (Track) ຂໍ້ມູນປະສິດທິພາບ.

ທ່າອ່ຽງທີ 3: ການເຊື່ອມໂຍງຂໍ້ມູນການຝຶກອົບຮົມກັບຂໍ້ມູນທຸລະກິດຈະເປັນອັດຕະໂນມັດ

ສັນຍານປັດຈຸບັນ: ການຄິດໄລ່ ROI ໃນປັດຈຸບັນມັກຈະຕ້ອງດຶງຂໍ້ມູນຈາກລະບົບ HR ມາໃສ່ Excel ແລ້ວເອົາໄປລວມກັບຂໍ້ມູນຈາກລະບົບການຂາຍ (POS) ເພື່ອວິເຄາະ. ການຄາດຄະເນຂອງຂ້າພະເຈົ້າ: ຂ້າພະເຈົ້າຄາດວ່າອະນາຄົດອັນໃກ້ນີ້ ຊອບແວຝ່າຍ HR ແລະ ຊອບແວຝ່າຍປະຕິບັດການຈະເຊື່ອມຕໍ່ກັນ (API Integration) ໄດ້ງ່າຍຂຶ້ນຫຼາຍ. ເມື່ອຫຼັກສູດການຂາຍຈົບລົງ, ລະບົບອາດຈະດຶງຍອດຂາຍຂອງພະນັກງານຄົນນັ້ນໃນອີກ 3 ເດືອນຕໍ່ມາມາສະແດງໃນໜ້າຈໍຂອງ HR ອັດຕະໂນມັດ ພ້ອມຄຳນວນ ROI ໃຫ້ສຳເລັດຮູບ. ການເຮັດ Training evaluation ຈະປ່ຽນຈາກການ "ສ້າງລາຍງານ" ມາເປັນການ "ອ່ານລາຍງານ" ເທົ່ານັ້ນ. ສິ່ງທີ່ຕ້ອງກຽມ: HR ຕ້ອງຍົກລະດັບທັກສະການອ່ານແລະແປຜົນຂໍ້ມູນ (Data Literacy) ໃຫ້ຫຼາຍຂຶ້ນ ເພື່ອຈະໄດ້ຕັດສິນໃຈຈາກຂໍ້ມູນທີ່ AI ປ້ອນໃຫ້ໄດ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງ.

ຄຳຖາມທີ່ພົບເລື້ອຍກ່ຽວກັບ Training evaluation

1. ຄວນສົ່ງແບບປະເມີນລະດັບ 1 (Reaction) ຕອນໃດຈຶ່ງຈະໄດ້ຜົນດີທີ່ສຸດ? ເວລາທີ່ດີທີ່ສຸດແມ່ນ ທັນທີທີ່ຫຼັກສູດຈົບລົງ ແຕ່ກ່ອນທີ່ຜູ້ຮຽນຈະຍ່າງອອກຈາກຫ້ອງ ຫຼື ປິດໜ້າຈໍ (ສຳລັບອອນລາຍ). ຖ້າທ່ານປ່ອຍໃຫ້ເຂົາເຈົ້າກັບບ້ານແລ້ວຈຶ່ງສົ່ງອີເມວຕາມຫຼັງ, ອັດຕາການຕອບກັບມັກຈະຫຼຸດລົງຫຼາຍ ແລະ ຄວາມຊົງຈຳກ່ຽວກັບລາຍລະອຽດຂອງຫຼັກສູດຈະຈາງຫາຍໄປ. ຄວນໃຫ້ເວລາ 5 ນາທີສຸດທ້າຍຂອງຕາຕະລາງຮຽນສຳລັບການເຮັດປະເມີນໂດຍສະເພາະ.

2. ຖ້າປະເມີນຜົນທຸລະກິດ (Level 4) ແລ້ວຕົວເລກບໍ່ດີຂຶ້ນ, ເຮົາຈະຮູ້ໄດ້ແນວໃດວ່າເປັນຄວາມຜິດຂອງການຝຶກອົບຮົມ ຫຼື ຕະຫຼາດປ່ຽນແປງ? ນີ້ຄືບັນຫາຄລາສສິກ. ວິທີແກ້ຄືການໃຊ້ "ກຸ່ມຄວບຄຸມ" (Control Group). ຕົວຢ່າງ: ຖ້າທ່ານມີພະນັກງານຂາຍ 50 ຄົນ, ໃຫ້ສົ່ງພຽງ 25 ຄົນໄປຮຽນກ່ອນ, ສ່ວນອີກ 25 ຄົນເຮັດວຽກຕາມປົກກະຕິ. ຜ່ານໄປ 3 ເດືອນ ຖ້າທັງສອງກຸ່ມຍອດຂາຍຕົກຄືກັນ ໝາຍຄວາມວ່າເປັນຍ້ອນສະພາບຕະຫຼາດ. ແຕ່ຖ້າກຸ່ມທີ່ໄປຮຽນຍອດຂາຍເພີ່ມຂຶ້ນ ແຕ່ກຸ່ມທີ່ບໍ່ໄດ້ໄປຮຽນຍອດຂາຍຕົກ, ນັ້ນຄືຫຼັກຖານທີ່ຊັດເຈນວ່າຫຼັກສູດຂອງທ່ານໄດ້ຜົນແທ້.

3. AI ສາມາດຊ່ວຍແກ້ບັນຫາການປະເມີນຜົນການຝຶກອົບຮົມໄດ້ແນວໃດ? AI ສາມາດເຂົ້າໄປຊ່ວຍໄດ້ໃນຫຼາຍຈຸດ, ໂດຍສະເພາະການຫຼຸດວຽກແອດມິນ (Admin tasks). AI ສາມາດອ່ານເອກະສານຫຼັກສູດແລ້ວສ້າງຂໍ້ສອບ (Pre-test / Post-test) ອອກມາໃຫ້ອັດຕະໂນມັດພາຍໃນບໍ່ຈັກວິນາທີ. ນອກຈາກນັ້ນ, AI ຍັງສາມາດວິເຄາະຄຳຕອບປາຍເປີດ (Open-ended questions) ຫຼາຍຮ້ອຍຂໍ້ໃນແບບສອບຖາມ ລະດັບ 1 ໃຫ້ກາຍເປັນບົດສະຫຼຸບສັ້ນໆວ່າ ຄົນສ່ວນໃຫຍ່ມັກ ຫຼື ບໍ່ມັກຈຸດໃດ, ເຊິ່ງຊ່ວຍປະຢັດເວລາ HR ໄດ້ຢ່າງມະຫາສານ.

4. ບໍລິສັດ SME ທີ່ບໍ່ມີງົບປະມານຊື້ຊອບແວແພງໆ ສາມາດເຮັດການປະເມີນ 4 ລະດັບໄດ້ຫຼືບໍ່? ໄດ້ແນ່ນອນ. ທ່ານບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງມີລະບົບລາຄາແພງເພື່ອວັດແທກຜົນ. ທ່ານສາມາດໃຊ້ Google Forms ສຳລັບລະດັບ 1 ແລະ 2 (ຕັ້ງຄ່າເປັນໂໝດ Quiz), ໃຊ້ຟອມ PDF ຫຼື Google Docs ໃຫ້ຫົວໜ້າງານຕິກສຳລັບລະດັບ 3, ແລະ ໃຊ້ Google Sheets ຫຼື Excel ທຳມະດາໃນການລວບລວມຕົວເລກຍອດຂາຍເພື່ອຄິດໄລ່ ROI ໃນລະດັບ 4. ສິ່ງສຳຄັນບໍ່ແມ່ນເຄື່ອງມື ແຕ່ແມ່ນຄວາມມີວິໄນໃນການເກັບຂໍ້ມູນຕາມໄລຍະເວລາທີ່ກຳນົດໄວ້.

ຄວນເລີ່ມຕົ້ນຈາກຈຸດໃດ?

ການພະຍາຍາມວັດແທກທຸກຢ່າງໃນທັນທີຈະເຮັດໃຫ້ທ່ານທໍ້ຖອຍ. ໃຫ້ປະເມີນສະຖານະການປັດຈຸບັນຂອງທ່ານແລ້ວເລືອກເຮັດບາດກ້າວທຳອິດດັ່ງນີ້ (ສາມາດເຮັດສຳເລັດໄດ້ພາຍໃນໜຶ່ງຕອນເຊົ້າ):

• ສະຖານະການທີ 1: ຖ້າທ່ານຍັງປະເມີນພຽງແຕ່ "ຄວາມມ່ວນຊື່ນ" (ໃຊ້ແຕ່ Smile Sheets) → ບາດກ້າວທຳອິດ: ສຳລັບຫຼັກສູດຄັ້ງຕໍ່ໄປ, ໃຫ້ທ່ານຮຽກຮ້ອງໃຫ້ວິທະຍາກອນສົ່ງຄຳຖາມແບບທົດສອບ (Quiz) 5 ຂໍ້ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບເນື້ອຫາຫຼັກ ມາໃຫ້ທ່ານກ່ອນມື້ຮຽນ. ແລ້ວນຳເອົາ 5 ຂໍ້ນີ້ໄປເພີ່ມເຂົ້າໃນ Google Forms ເພື່ອທົດສອບຜູ້ຮຽນທັນທີຫຼັງຮຽນຈົບ (ປ່ຽນຈາກ L1 ເປັນ L2).
• ສະຖານະການທີ 2: ຖ້າທ່ານມີການທົດສອບ (Pre/Post-test) ແລ້ວ ແຕ່ຍັງບໍ່ຮູ້ວ່າເຂົາເຈົ້າເອົາໄປໃຊ້ຈິງບໍ່ → ບາດກ້າວທຳອິດ: ເລືອກຫຼັກສູດທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດໃນເດືອນໜ້າມາ 1 ຫຼັກສູດ. ສ້າງຕາຕະລາງ (Checklist) ທີ່ມີພຽງ 3 ຂໍ້ (ເຊັ່ນ: "ພະນັກງານໃຊ້ວິທີການທັກທາຍແບບໃໝ່ຫຼືບໍ່"). ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ນັດປະຊຸມ 15 ນາທີກັບຫົວໜ້າພະແນກເພື່ອຂໍໃຫ້ເຂົາເຈົ້າຊ່ວຍຕິກຕາຕະລາງນີ້ ຫຼັງຈາກຫຼັກສູດຈົບໄປແລ້ວ 1 ເດືອນ.
• ສະຖານະການທີ 3: ຖ້າທ່ານຕ້ອງການໂຕ້ແຍ້ງເພື່ອປົກປ້ອງງົບປະມານຝຶກອົບຮົມປີໜ້າ → ບາດກ້າວທຳອິດ: ຍ່າງໄປຫາຜູ້ຈັດການຝ່າຍຂາຍ ຫຼື ຝ່າຍປະຕິບັດການ (Operations). ຖາມເຂົາເຈົ້າວ່າ "ບັນຫາໃດໃນຕອນນີ້ທີ່ເຮັດໃຫ້ບໍລິສັດເສຍເງິນຫຼາຍທີ່ສຸດ?" ບັນທຶກຕົວເລກນັ້ນໄວ້ (Baseline). ຫຼັງຈາກນັ້ນຈຶ່ງກັບມາວາງແຜນອອກແບບຫຼັກສູດ ເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫານັ້ນໂດຍກົງ. ວິທີນີ້ຈະເຮັດໃຫ້ການຄິດໄລ່ ROI ງ່າຍຂຶ້ນຫຼາຍ.

ເມື່ອເກັບຂໍ້ມູນໄດ້ແລ້ວ, ໃຫ້ສະຫຼຸບທຸກຢ່າງລົງໃນແບບຟອມ 1 ໜ້າດຽວ ເພື່ອນຳສະເໜີຜູ້ບໍລິຫານ. ທ່ານສາມາດສ້າງຕາຕະລາງນີ້ໃນ Google Sheets ຫຼື Excel ແລ້ວໃຊ້ຊ້ຳໄດ້ກັບທຸກຫຼັກສູດ. ແຖວຕົວຢ່າງລຸ່ມນີ້ໃຊ້ຕົວເລກຈາກຕົວຢ່າງການຄິດໄລ່ ROI ຂອງຫຼັກສູດຊອບແວໃໝ່ສຳລັບທີມຈັດຊື້ຂ້າງເທິງ:

ລະດັບ	ຕົວຊີ້ວັດທີ່ໃຊ້	ກ່ອນຮຽນ (Baseline)	ຫຼັງຮຽນ	ວັນທີວັດແທກ	ຜູ້ຮັບຜິດຊອບ
ລະດັບ 1 (Reaction)	ຄະແນນຄວາມພໍໃຈສະເລ່ຍ (1-5)	ບໍ່ມີ	ບັນທຶກຄະແນນສະເລ່ຍ	ມື້ຮຽນຈົບ	HR
ລະດັບ 2 (Learning)	ຄະແນນ Pre-test / Post-test	ຄະແນນກ່ອນຮຽນ	ຄະແນນຫຼັງຮຽນ	ມື້ຮຽນຈົບ	ວິທະຍາກອນ
ລະດັບ 3 (Behavior)	ພະນັກງານໃຊ້ຊອບແວໃໝ່ຄົບທຸກຂັ້ນຕອນ (Checklist)	ບໍ່ມີ	ຈຳນວນຄົນທີ່ເຮັດເປັນປະຈຳ	ຫຼັງຮຽນ 30-60 ມື້	ຫົວໜ້າທີມຈັດຊື້
ລະດັບ 4 (Results)	ເວລາອອກໃບສັ່ງຊື້ຕໍ່ໃບ	1 ຊົ່ວໂມງ	30 ນາທີ	ຫຼັງຮຽນ 3 ເດືອນ	HR + ຝ່າຍຈັດຊື້
ROI	(ຜົນປະໂຫຍດ − ຕົ້ນທຶນ) ÷ ຕົ້ນທຶນ × 100	ຕົ້ນທຶນ 16,000,000 ກີບ	ຜົນປະໂຫຍດ 30,000,000 ກີບ/ປີ	ຫຼັງຮຽນ 12 ເດືອນ	HR

ຖ້າຊ່ອງໃດຍັງວ່າງຢູ່ ໃຫ້ຂຽນເຫດຜົນສັ້ນໆໄວ້ (ເຊັ່ນ: ຍັງບໍ່ຮອດກຳນົດວັດແທກ) ແທນທີ່ຈະປະປ່ອຍໄວ້. ຜູ້ບໍລິຫານຈະເຫັນວ່າທ່ານມີແຜນຕິດຕາມທີ່ຊັດເຈນ ເຖິງແມ່ນວ່າຜົນລະດັບ 4 ຍັງບໍ່ທັນອອກມາກໍຕາມ.

ການປະເມີນຜົນການຝຶກອົບຮົມອາດເບິ່ງຄືວ່າຫຍຸ້ງຍາກໃນຕອນເລີ່ມຕົ້ນ, ແຕ່ເມື່ອທ່ານເຮັດມັນຈົນເປັນລະບົບ, ມັນຄືອະວຸດທີ່ຊົງພະລັງທີ່ສຸດຂອງຄົນເຮັດວຽກ HR ທີ່ຈະຍົກລະດັບຕົນເອງຂຶ້ນມາເປັນຄູ່ຮ່ວມທາງທຸລະກິດຢ່າງແທ້ຈິງ.