hiring process steps: ຄູ່ມື 7 ຂັ້ນຕອນສັນຫາພະນັກງານ ພ້ອມແບບຟອມປະເມີນ

ການສ້າງ hiring process steps ທີ່ເປັນລະບົບຄືປັດໄຈຕັດສິນລະຫວ່າງການໄດ້ບຸກຄະລາກອນທີ່ມີຄຸນນະພາບສູງ ຫຼື ການສູນເສຍງົບປະມານໄປກັບການເລືອກຄົນຜິດ. ຫຼາຍອົງກອນມັກດຳເນີນການສັນຫາແບບກະທັນຫັນເມື່ອມີຄົນລາອອກ, ຂຽນໃບປະກາດວຽກແບບກວ້າງໆ, ແລະ ສຳພາດຕາມຄວາມຮູ້ສຶກສ່ວນຕົວໂດຍບໍ່ມີເກນວັດແທກທີ່ຊັດເຈນ. ວິທີການທີ່ຂາດແບບແຜນນີ້ມັກນຳໄປສູ່ບັນຫາຜູ້ສະໝັກບໍ່ຜ່ານການທົດລອງວຽກ, ໄລຍະເວລາສັນຫາແກ່ຍາວ, ແລະ ເພີ່ມຕົ້ນທຶນການດຳເນີນງານໂດຍບໍ່ຈຳເປັນ. ບົດຄວາມນີ້ຈະແນະນຳ 7 ຂັ້ນຕອນມາດຕະຖານໃນການສ້າງຂະບວນການສັນຫາທີ່ໂປ່ງໃສ, ພ້ອມຕາຕະລາງຄະແນນສຳພາດ, ເຊັກລິດຄຳຖາມຄັດເລືອກ, ແລະ ສູດຄິດໄລ່ຕົ້ນທຶນຕົວຈິງເພື່ອໃຫ້ທ່ານນຳໄປປັບໃຊ້ໄດ້ທັນທີ.

hiring process steps ແມ່ນຫຍັງ ແລະ ເມື່ອໃດທີ່ທຸລະກິດຄວນປັບປຸງ?

hiring process steps ແມ່ນລຳດັບຂັ້ນຕອນມາດຕະຖານໃນການສັນຫາ ແລະ ຄັດເລືອກບຸກຄະລາກອນຕັ້ງແຕ່ການກຳນົດຄວາມຕ້ອງການ, ການປະກາດຮັບສະໝັກ, ການກັ່ນຕອງເອກະສານ, ການສຳພາດ, ຈົນຮອດການຍື່ນຂໍ້ສະເໜີວຽກ ແລະ ການເລີ່ມຕົ້ນເຮັດວຽກຕົວຈິງ. ຈຸດປະສົງຫຼັກແມ່ນເພື່ອຄັດເລືອກບຸກຄົນທີ່ມີທັກສະ ແລະ ທັດສະນະຄະຕິກົງກັບເປົ້າໝາຍຂອງອົງກອນຢ່າງມີປະສິດທິພາບສູງສຸດ. ທຸກໆທຸລະກິດທີ່ຕ້ອງການເຕີບໂຕຄວນສ້າງຂະບວນການນີ້ໃຫ້ເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ໂດຍສະເພາະເມື່ອອົງກອນມີຂະໜາດຕັ້ງແຕ່ 10 ຄົນຂຶ້ນໄປ ຫຼື ເມື່ອມີການຮັບພະນັກງານຫຼາຍກວ່າ 3 ຕຳແໜ່ງຕໍ່ປີ. ກົງກັນຂ້າມ, ຖ້າທ່ານຕ້ອງການຄົນເຮັດວຽກສະເພາະກິດໄລຍະສັ້ນພຽງ 1 ຫາ 2 ອາທິດ, ການນຳໃຊ້ຂະບວນການຄັດເລືອກເຕັມຮູບແບບອາດເຮັດໃຫ້ເສຍເວລາເກີນຄວາມຈຳເປັນ, ເຊິ່ງການຈ້າງຜູ້ຮັບເໝົາອິດສະຫຼະ (Freelancer) ຈະເໝາະສົມກວ່າ.

ການກະກຽມກ່ອນເລີ່ມ hiring process steps: 3 ສິ່ງທີ່ຂາດບໍ່ໄດ້

ກ່ອນທີ່ຈະປະກາດຮັບສະໝັກຕຳແໜ່ງງານໃດໜຶ່ງ, ຝ່າຍບຸກຄະລາກອນ (HR) ແລະ ຜູ້ຈັດການພະແນກ (Hiring Manager) ຕ້ອງກຽມພ້ອມ 3 ອົງປະກອບຫຼັກເພື່ອປ້ອງກັນຄວາມຂັດແຍ້ງໃນພາຍຫຼັງ: ໂຄງຮ່າງໜ້າວຽກ ແລະ ຂອບຄວາມສາມາດ (Competency Framework), ງົບປະມານການຈ້າງງານທີ່ຜ່ານການອະນຸມັດ, ແລະ ຄວາມເປັນເອກະພາບໃນເກນການປະເມີນ.

ແຜນວາດລຸ່ມນີ້ສະຫຼຸບກອບການຕັດສິນໃຈວ່າຕຳແໜ່ງງານໃດຄວນເປີດຮັບສະໝັກຢ່າງເປັນທາງການ.

ສິ່ງທີ່ຕ້ອງກຽມ	ແຫຼ່ງຂໍ້ມູນ	ໄລຍະເວລາດຳເນີນການ
ລາຍລະອຽດໜ້າວຽກ (Job Description) ແລະ ເກນວັດຜົນ KPI	ຫົວໜ້າພະແນກ ແລະ ມາດຕະຖານຕຳແໜ່ງງານ	1 ຫາ 2 ວັນເຮັດວຽກ
ໂຄງສ້າງເງິນເດືອນ ແລະ ງົບປະມານສັນຫາ	ຝ່າຍການເງິນ ແລະ ຂໍ້ມູນຕະຫຼາດແຮງງານ	1 ວັນເຮັດວຽກ
ຊຸດຄຳຖາມສຳພາດ ແລະ ຕາຕະລາງໃຫ້ຄະແນນ (Scorecard)	HR ຮ່ວມມືກັບຜູ້ສຳພາດຫຼັກ	2 ວັນເຮັດວຽກ

ການຈັດກອງປະຊຸມປຶກສາຫາລືລະຫວ່າງ HR ແລະ Hiring Manager ປະມານ 45 ນາທີກ່ອນເປີດຮັບສະໝັກ ຈະຊ່ວຍໃຫ້ທັງສອງຝ່າຍຕົກລົງກັນກ່ຽວກັບທັກສະທີ່ຕ້ອງມີຢ່າງແທ້ຈິງ (Must-have skills) ທຽບກັບທັກສະທີ່ມີກໍດີແຕ່ບໍ່ມີກໍໄດ້ (Nice-to-have skills), ເຊິ່ງຈະຫຼຸດຜ່ອນບັນຫາການປະຕິເສດຜູ້ສະໝັກຍ້ອນມາດຖານທີ່ບໍ່ກົງກັນ.

7 ຂັ້ນຕອນມາດຕະຖານໃນ hiring process steps ຈາກການວາງແຜນຮອດ Onboarding

ຂະບວນການສັນຫາທີ່ມີປະສິດທິພາບປະກອບດ້ວຍ 7 ຂັ້ນຕອນຫຼັກທີ່ດຳເນີນໄປຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ໂດຍແຕ່ລະຂັ້ນຕອນມີເປົ້າໝາຍ ແລະ ວິທີການປະຕິບັດທີ່ຊັດເຈນ.

ຂັ້ນຕອນທີ 1: ກຳນົດຄວາມຕ້ອງການ ແລະ ສ້າງລາຍລະອຽດວຽກ (Job Description)

ຂັ້ນຕອນທຳອິດຄືການກຳນົດບັນຫາທີ່ອົງກອນຕ້ອງການແກ້ໄຂຜ່ານຕຳແໜ່ງງານນີ້. ທ່ານຕ້ອງຂຽນລາຍລະອຽດວຽກ (Job Description ຫຼື JD) ທີ່ລະບຸຄວາມຮັບຜິດຊອບຫຼັກ 5 ຫາ 7 ຂໍ້, ຜົນງານທີ່ຄາດຫວັງໃນ 6 ເດືອນທຳອິດ, ແລະ ເງື່ອນໄຂດ້ານປະສົບການທີ່ຈຳເປັນ.

ການປະຕິບັດຕົວຈິງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ທ່ານຫຼີກລ່ຽງການໃຊ້ຄຳສັບທີ່ກວ້າງເກີນໄປ ເຊັ່ນ "ມີຄວາມກະຕືລືລົ້ນສູງ", ແຕ່ໃຫ້ປ່ຽນເປັນ "ມີປະສົບການໃນການບໍລິຫານທີມຂາຍຢ່າງໜ້ອຍ 3 ປີ ແລະ ສາມາດນຳໃຊ້ລະບົບ CRM ໄດ້ຢ່າງຄ່ອງແຄ້ວ". ສັນຍານທີ່ສະແດງວ່າທ່ານເຮັດຖືກຕ້ອງຄື ຜູ້ສະໝັກທີ່ມີຄຸນວຸດທິຕົງຕາມເກນສາມາດເຂົ້າໃຈໜ້າວຽກໄດ້ທັນທີຫຼັງຈາກອ່ານ JD. ຂໍ້ຜິດພາດທີ່ມັກພົບເລື້ອຍໆແມ່ນການຄັດລອກ JD ເກົ່າທີ່ບໍ່ສອດຄ່ອງກັບເປົ້າໝາຍທຸລະກິດໃນປັດຈຸບັນ.

ຂັ້ນຕອນທີ 2: ດຶງດູດ ແລະ ຄົ້ນຫາຜູ້ສະໝັກ (Candidate Sourcing)

ຫຼັງຈາກມີ JD ທີ່ຊັດເຈນ, ຂັ້ນຕອນຕໍ່ໄປຄືການເຜີຍແຜ່ຂໍ້ມູນໄປຍັງຊ່ອງທາງທີ່ກຸ່ມເປົ້າໝາຍເຄື່ອນໄຫວຢູ່. ສິ່ງນີ້ລວມມີການປະກາດຜ່ານເວັບໄຊບໍລິສັດ, ຊ່ອງທາງສື່ສັງຄົມອອນລາຍມືອາຊີບ, ເຄືອຂ່າຍພະນັກງານແນະນຳພາຍໃນ (Employee Referral), ແລະ ເວທີປະກາດຮັບສະໝັກງານຕ່າງໆ.

ໃນການປະຕິບັດ, ທ່ານຄວນທົດສອບຂໍ້ຄວາມປະກາດຮັບສະໝັກໃຫ້ສັ້ນກະທັດຮັດ, ເນັ້ນຜົນປະໂຫຍດ ແລະ ວັດທະນະທຳອົງກອນເພື່ອດຶງດູດຄວາມສົນໃຈ. ສັນຍານຂອງການເຮັດວຽກທີ່ຖືກຕ້ອງຄື ອັດຕາການຍື່ນໃບສະໝັກມີຄຸນນະພາບສູງ ແລະ ມາຈາກຫຼາກຫຼາຍຊ່ອງທາງ. ຂໍ້ຜິດພາດທີ່ມັກພົບຄື ການລົງປະກາດພຽງຊ່ອງທາງດຽວແລ້ວນັ່ງລໍຖ້າ ໂດຍບໍ່ມີການຕັ້ງໜ້າຊອກຫາຜູ້ສະໝັກທີ່ມີທ່າແຮງແຕ່ຍັງບໍ່ໄດ້ຊອກວຽກຢ່າງຈິງຈັງ (Passive Candidates).

ຂັ້ນຕອນທີ 3: ກັ່ນຕອງເອກະສານ ແລະ ຕັ້ງຄຳຖາມຄັດເລືອກອັດຕະໂນມັດ (Knockout Questions)

ເມື່ອໄດ້ຮັບໃບສະໝັກຈຳນວນຫຼາຍ, ການອ່ານ CV ແຕ່ລະສະບັບດ້ວຍມືຈະເຮັດໃຫ້ເສຍເວລາຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ. ທ່ານຄວນນຳໃຊ້ ລະບົບຈັດການຜູ້ສະໝັກວຽກ (ATS) ຫຼື ແບບຟອມຮັບສະໝັກທີ່ຕັ້ງຄຳຖາມຄັດເລືອກອັດຕະໂນມັດ (Knockout Questions) ເພື່ອກັ່ນຕອງຜູ້ສະໝັກທີ່ບໍ່ຜ່ານເກນພື້ນຖານອອກທັນທີ.

ແຜນວາດລຸ່ມນີ້ສະຫຼຸບ Funnel ການກັ່ນຕອງຜູ້ສະໝັກຜ່ານແຕ່ລະຮອບ.

ເຊັກລິດ 6 ຂັ້ນຕອນໃນການຕັ້ງຄຳຖາມ Knockout ເທິງລະບົບຮັບສະໝັກ:

• ກຳນົດເງື່ອນໄຂທີ່ຂາດບໍ່ໄດ້ 3 ຫາ 5 ຂໍ້ (ເຊັ່ນ: ໃບອະນຸຍາດຂັບຂີ່, ລະດັບພາສາ, ຫຼື ປີປະສົບການສະເພາະ).
• ສ້າງຄຳຖາມປິດແບບເລືອກຕອບ (Yes/No) ສຳລັບເງື່ອນໄຂດ້ານກົດໝາຍ ຫຼື ໃບຢັ້ງຢືນວິຊາຊີບ.
• ຕັ້ງຄຳຖາມເລືອກຊ່ວງຕົວເລກສຳລັບປະສົບການເຮັດວຽກຕົວຈິງ.
• ກຳນົດຄຳຕອບທີ່ຖືວ່າ "ບໍ່ຜ່ານເກນ" ໃນລະບົບເພື່ອໃຫ້ລະບົບຈັດໝວດໝູ່ຜູ້ສະໝັກອັດຕະໂນມັດ.
• ເພີ່ມຄຳຖາມເປີດສັ້ນໆ 1 ຂໍ້ເພື່ອທົດສອບຄວາມເຂົ້າໃຈຕໍ່ຕຳແໜ່ງງານ (ບໍ່ເກີນ 100 ຄຳ).
• ທົດສອບການຕອບແບບຟອມດ້ວຍຕົນເອງກ່ອນເປີດໃຊ້ງານຈິງເພື່ອປ້ອງກັນຂໍ້ຜິດພາດດ້ານເຕັກນິກ.

ຕົວຢ່າງ 4 ຄຳຖາມ Knockout ມາດຕະຖານ:

1. ທ່ານມີປະສົບການບໍລິຫານຍອດຂາຍ B2B ຢ່າງໜ້ອຍ 2 ປີຫຼືບໍ່? (ແມ່ນ / ບໍ່ແມ່ນ - ຖ້າຕອບບໍ່ແມ່ນ ຈະຖືກຈັດເຂົ້າກຸ່ມບໍ່ຜ່ານເກນ).
2. ທ່ານສາມາດສື່ສານພາສາອັງກິດໃນລະດັບການເຮັດວຽກໄດ້ຫຼືບໍ່? (ເລືອກ: ພື້ນຖານ / ປານກາງ / ຄ່ອງແຄ້ວ).
3. ທ່ານສາມາດເລີ່ມຕົ້ນເຮັດວຽກໄດ້ພາຍໃນໄລຍະເວລາເທົ່າໃດຫຼັງຈາກໄດ້ຮັບຂໍ້ສະເໜີ? (ເລືອກ: ທັນທີ / 15 ວັນ / 30 ວັນ / ຫຼາຍກວ່າ 30 ວັນ).
4. ເງິນເດືອນທີ່ທ່ານຄາດຫວັງຢູ່ໃນຊ່ວງໃດ? (ລະບຸເປັນຕົວເລກສະເພາະເພື່ອປຽບທຽບກັບງົບປະມານ).

ຂັ້ນຕອນທີ 4: ການສຳພາດແບບມີໂຄງສ້າງ ແລະ ຕາຕະລາງໃຫ້ຄະແນນ (Candidate Scorecard)

ການສຳພາດແບບມີໂຄງສ້າງ (Structured Interview) ຄືວິທີການທີ່ມີປະສິດທິພາບສູງສຸດໃນການຫຼຸດຜ່ອນອະຄະຕິ. ຜູ້ສຳພາດທຸກຄົນຕ້ອງໃຊ້ຊຸດຄຳຖາມດຽວກັນທີ່ສ້າງຂຶ້ນຕາມຫຼັກການ STAR (Situation, Task, Action, Result) ແລະ ໃຫ້ຄະແນນລົງໃນ Candidate Scorecard ຕາມມາດຖານທີ່ກຳນົດໄວ້.

ຕາຕະລາງ Candidate Scorecard 5 ຖັນລຸ່ມນີ້ນຳໄປໃຊ້ໄດ້ທັນທີ: ກຳມະການແຕ່ລະຄົນໃຫ້ຄະແນນ 1 ຫາ 5 ແລ້ວຄູນດ້ວຍນ້ຳໜັກ ເພື່ອໄດ້ຄະແນນລວມເຕັມ 5.

ມາດຖານການປະເມີນ	ຕົວຊີ້ວັດພຶດຕິກຳທີ່ສັງເກດໄດ້	ລະດັບຄະແນນ (1–5)	ນ້ຳໜັກ (%)	ຄະແນນຖ່ວງນ້ຳໜັກ
ທັກສະວິຊາຊີບ (Technical Competency)	ແກ້ໄຂໂຈດທົດສອບຖືກຕ້ອງ, ອະທິບາຍຫຼັກການເຮັດວຽກໄດ້ຈະແຈ້ງ	1 ຫາ 5	30%	ຄະແນນ × 0.3
ການແກ້ໄຂບັນຫາ (Problem Solving)	ຍົກຕົວຢ່າງວິທີແກ້ໄຂວິກິດໃນອະດີດຢ່າງເປັນຂັ້ນຕອນຕາມ STAR	1 ຫາ 5	25%	ຄະແນນ × 0.25
ການສື່ສານ ແລະ ການເຮັດວຽກເປັນທີມ	ຟັງຢ່າງຕັ້ງໃຈ, ຕອບກົງປະເດັນ, ສະແດງຄວາມເຄົາລົບຕໍ່ເພື່ອນຮ່ວມງານ	1 ຫາ 5	20%	ຄະແນນ × 0.2
ຄວາມສອດຄ່ອງກັບວັດທະນະທຳ (Culture Add)	ສະແດງຄວາມພ້ອມໃນການຮຽນຮູ້ສິ່ງໃໝ່, ເປີດຮັບຄຳວິຈານ	1 ຫາ 5	15%	ຄະແນນ × 0.15
ຄວາມເປັນຜູ້ນຳ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບ	ກ້າຕັດສິນໃຈໃນສະຖານະການກົດດັນ, ຮັບຜິດຊອບຕໍ່ຜົນໄດ້ຮັບ	1 ຫາ 5	10%	ຄະແນນ × 0.1

ຕົວຢ່າງປະກອບ (ສົມມຸດ): ທີມງານ HR ຂອງບໍລິສັດຂາຍຍ່ອຍຂະໜາດ 8 ສາຂາ ມີພະນັກງານ 120 ຄົນ ໄດ້ຈັດການສັນຫາຜູ້ຈັດການສາຂາໃໝ່. ພວກເຂົາໄດ້ຮ່ວມກັນກຳນົດ 5 ມາດຖານຫຼັກລົງໃນ Scorecard, ຈັດການສຳພາດແບບມີໂຄງສ້າງໂດຍໃຊ້ຄຳຖາມສະຖານະການດຽວກັນສຳລັບຜູ້ສະໝັກທັງ 4 ຄົນ, ແລະ ໃຫ້ຄະແນນແຍກກັນທັນທີຫຼັງຈົບການສຳພາດ. ໃນຮອບທຳອິດ ກຳມະການທັງສອງໃຫ້ຄະແນນດ້ານການແກ້ໄຂບັນຫາຕ່າງກັນຫຼາຍ ເນື່ອງຈາກຄຳນິຍາມຍັງບໍ່ຈະແຈ້ງ, ຈຶ່ງໄດ້ກຳນົດຕົວຊີ້ວັດພຶດຕິກຳລະດັບ 1 ເຖິງ 5 ໃຫ້ຊັດເຈນກ່ອນສຳພາດຄົນຕໍ່ໄປ. ຜົນໄດ້ຮັບຄື ຄະນະກຳມະການເຫັນດີເປັນເອກະພາບໃນການເລືອກຜູ້ສະໝັກພາຍໃນຕອນບ່າຍຂອງມື້ດຽວກັນ ໂດຍບໍ່ມີການໂຕ້ຖຽງຍ້ອນຄວາມຮູ້ສຶກສ່ວນຕົວ, ແລະ ຜູ້ສະໝັກໄດ້ເຊັນສັນຍາຮັບວຽກພາຍໃນ 48 ຊົ່ວໂມງ.

ຂັ້ນຕອນທີ 5: ກວດສອບປະຫວັດ ແລະ ບຸກຄົນອ້າງອີງ (Reference Check)

ກ່ອນທີ່ຈະຕັດສິນໃຈຍື່ນຂໍ້ສະເໜີ, ການກວດສອບປະຫວັດການເຮັດວຽກ ແລະ ໂທລະສັບສອບຖາມຫົວໜ້າເກົ່າຂອງຜູ້ສະໝັກຄືສິ່ງທີ່ບໍ່ຄວນຂ້າມ. ຈຸດປະສົງບໍ່ແມ່ນເພື່ອຈັບຜິດ, ແຕ່ເພື່ອຢັ້ງຢືນຜົນງານ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບ, ແລະ ຈຸດແຂງຈຸດອ່ອນທີ່ແທ້ຈິງ.

ໃນການປະຕິບັດ, ທ່ານຄວນຂໍອະນຸຍາດຈາກຜູ້ສະໝັກກ່ອນສະເໝີ ແລະ ກຽມຄຳຖາມສະເພາະ ເຊັ່ນ: "ຖ້າມີໂອກາດ, ທ່ານຈະຮັບບຸກຄົນນີ້ກັບເຂົ້າມາເຮັດວຽກຮ່ວມກັນອີກຫຼືບໍ່?". ສັນຍານທີ່ສະແດງວ່າເຮັດຖືກຕ້ອງຄື ຂໍ້ມູນທີ່ໄດ້ຮັບຈາກບຸກຄົນອ້າງອີງກົງກັບສິ່ງທີ່ຜູ້ສະໝັກໄດ້ເລົ່າໃນຫ້ອງສຳພາດ. ຂໍ້ຜິດພາດທີ່ມັກພົບຄື ການໂທຫາພຽງເພື່ອເປັນພິທີໂດຍບໍ່ໄດ້ຖາມເຈາະລຶກເຖິງພຶດຕິກຳການເຮັດວຽກຕົວຈິງ.

ຂັ້ນຕອນທີ 6: ຍື່ນຂໍ້ສະເໜີວຽກ (Job Offer) ແລະ ແຈ້ງປະຕິເສດແບບສ້າງສັນ

ການຍື່ນຂໍ້ສະເໜີວຽກຄວນເຮັດຢ່າງວ່ອງໄວພາຍໃນ 24 ຫາ 48 ຊົ່ວໂມງຫຼັງຈາກສຳເລັດການປະເມີນ. ໜັງສືສະເໜີວຽກ (Offer Letter) ຕ້ອງລະບຸລາຍລະອຽດຕຳແໜ່ງ, ເງິນເດືອນ, ໂຄງສ້າງສະຫວັດດີການ, ວັນທີເລີ່ມວຽກ, ແລະ ກຳນົດເວລາຕອບຮັບໃຫ້ຈະແຈ້ງ.

ໃນເວລາດຽວກັນ, ການແຈ້ງປະຕິເສດຜູ້ສະໝັກທີ່ບໍ່ຜ່ານການຄັດເລືອກຢ່າງສຸພາບຄືສິ່ງສຳຄັນໃນການສ້າງພາບພົດທີ່ດີໃຫ້ແກ່ອົງກອນ (Employer Branding) ແລະ ຊ່ວຍຮັກສາສາຍພົວພັນເພື່ອດຶງດູດພວກເຂົາເຂົ້າສູ່ຄັງຂໍ້ມູນຜູ້ສະໝັກ (Talent Pool) ໃນອະນາຄົດ.

ແບບຢ່າງອີເມວແຈ້ງປະຕິເສດແບບສ້າງສັນ: "ຮຽນ [ຊື່ຜູ້ສະໝັກ], ພວກເຮົາຂໍຂອບໃຈຢ່າງຈິງໃຈທີ່ທ່ານໄດ້ສະລະເວລາເຂົ້າຮ່ວມການສຳພາດສຳລັບຕຳແໜ່ງ [ຊື່ຕຳແໜ່ງ] ທີ່ບໍລິສັດຂອງພວກເຮົາ. ຄະນະກຳມະການມີຄວາມປະທັບໃຈຫຼາຍຕໍ່ປະສົບການ ແລະ ຄວາມສາມາດຂອງທ່ານ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍຕາມ, ໃນຄັ້ງນີ້ ພວກເຮົາໄດ້ຕັດສິນໃຈເລືອກຜູ້ສະໝັກອີກທ່ານໜຶ່ງທີ່ມີປະສົບການກົງກັບຄວາມຕ້ອງການສະເພາະຂອງໂຄງການໃນປັດຈຸບັນຫຼາຍກວ່າ. ພວກເຮົາຂໍອະນຸຍາດບັນທຶກປະຫວັດຂອງທ່ານໄວ້ໃນລະບົບ Talent Pool ແລະ ຈະຕິດຕໍ່ຫາທ່ານທັນທີເມື່ອມີຕຳແໜ່ງງານໃໝ່ທີ່ເໝາະສົມ. ຂໍອວຍພອນໃຫ້ທ່ານປະສົບຜົນສຳເລັດໃນເສັ້ນທາງວິຊາຊີບ."

ຕົວຢ່າງປະກອບ (ສົມມຸດ): ບໍລິສັດພັດທະນາຊອບແວຂະໜາດ 45 ຄົນ ກຳລັງສັນຫາຕຳແໜ່ງ Senior Developer. ທີມງານໄດ້ໂທລະສັບແຈ້ງຂໍ້ສະເໜີເບື້ອງຕົ້ນພາຍໃນ 24 ຊົ່ວໂມງຫຼັງສຳພາດ, ສົ່ງໜັງສື Offer ທາງອີເມວ, ແລະ ສົ່ງອີເມວແຈ້ງປະຕິເສດພ້ອມຄຳເຫັນທີ່ເປັນປະໂຫຍດໃຫ້ຜູ້ສະໝັກທີ່ຕິດອັນດັບຮອງ. ເມື່ອຜູ້ສະໝັກຫຼັກລັງເລຍ້ອນມີອີກບໍລິສັດຍື່ນຂໍ້ສະເໜີເຊັ່ນກັນ, HR ຈຶ່ງຈັດສາຍດ່ວນ 15 ນາທີໃຫ້ລົມໂດຍກົງກັບຜູ້ອຳນວຍການຝ່າຍເຕັກໂນໂລຢີເພື່ອຕອບຂໍ້ສົງໄສເລື່ອງແຜນງານ. ຜົນໄດ້ຮັບຄື ຜູ້ສະໝັກຕອບຮັບ Offer ພາຍໃນ 2 ມື້, ໃນຂະນະທີ່ຜູ້ສະໝັກອັນດັບຮອງໄດ້ຕອບກັບອີເມວສະແດງຄວາມຂອບໃຈຕໍ່ຄວາມເປັນມືອາຊີບ ແລະ ຍິນດີໃຫ້ຕິດຕໍ່ຫາໃນອະນາຄົດ.

ຂັ້ນຕອນທີ 7: ຕ້ອນຮັບ ແລະ ຝຶກອົບຮົມພະນັກງານໃໝ່ (Onboarding 30-60-90 ວັນ)

ຂະບວນການສັນຫາຈະສິ້ນສຸດລົງຢ່າງສົມບູນກໍຕໍ່ເມື່ອພະນັກງານໃໝ່ສາມາດປັບຕົວ ແລະ ສ້າງຜົນງານໄດ້ຕາມມາດຕະຖານ. ການວາງແຜນ Onboarding ໄລຍະ 30, 60, ແລະ 90 ວັນ ພ້ອມການນຳໃຊ້ ການປະເມີນຜົນການຝຶກອົບຮົມ (training evaluation) ຈະຊ່ວຍຕິດຕາມຄວາມຄືບໜ້າຂອງພະນັກງານໄດ້ຢ່າງເປັນຮູບປະທຳ.

ໄລຍະເວລາ	ເປົ້າໝາຍຫຼັກ	ຕົວຊີ້ວັດຜົນສຳເລັດທີ່ວັດແທກໄດ້
30 ວັນທຳອິດ	ເຂົ້າໃຈວັດທະນະທຳ, ລະບົບພາຍໃນ, ແລະ ເຄື່ອງມືການເຮັດວຽກ	ສຳເລັດຫຼັກສູດປະຖົມນິເທດ ແລະ ຜ່ານການປະເມີນຄວາມຮູ້ພື້ນຖານ
60 ວັນ	ເລີ່ມປະຕິບັດວຽກງານຕົວຈິງພາຍໃຕ້ການແນະນຳຂອງພີ່ລ້ຽງ (Mentor)	ດຳເນີນງານມອບໝາຍສຳເລັດ 1 ຫາ 2 ໂຄງການຍ່ອຍໂດຍບໍ່ມີຂໍ້ຜິດພາດຮ້າຍແຮງ
90 ວັນ	ເຮັດວຽກໄດ້ຢ່າງເປັນອິດສະຫຼະ ແລະ ສ້າງຜົນງານຕາມ KPI ຕຳແໜ່ງ	ບັນລຸເປົ້າໝາຍປະສິດທິພາບຕາມມາດຕະຖານ ແລະ ຜ່ານການປະເມີນທົດລອງວຽກ

ການຈັດກຽມອຸປະກອນ, ອີເມວ, ແລະ ບັນຊີລະບົບຕ່າງໆໃຫ້ພ້ອມກ່ອນວັນທຳອິດທີ່ພະນັກງານມາຮອດ ຄືສັນຍານຂອງອົງກອນທີ່ມີການຈັດການທີ່ດີ. ທ່ານສາມາດສຶກສາເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບການຈັດການລະບົບຮຽນຮູ້ພາຍໃນໄດ້ທີ່ LMS ແມ່ນຫຍັງ ເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ການຝຶກອົບຮົມພະນັກງານໃໝ່ເປັນໄປຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ.

ທ່ານກຳລັງເສຍເວລາອ່ານ CV ຫຼາຍຮ້ອຍສະບັບ ແລະ ພົບຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນການປຽບທຽບຜູ້ສະໝັກຫຼືບໍ່? Orova Recruit ຊ່ວຍທ່ານຕັ້ງມາດຖານຄັດເລືອກ, ໃຫ້ຄະແນນ CV ອັດຕະໂນມັດພ້ອມດຶງຂໍ້ຄວາມຫຼັກຖານ, ແລະ ສ້າງຄຳຖາມສຳພາດທີ່ກົງກັບຕຳແໜ່ງໄດ້ທັນທີ. ທົດລອງໃຊ້ງານເພື່ອຍົກລະດັບຂະບວນການຮັບສະໝັກຂອງທ່ານມື້ນີ້.

ການວິເຄາະເຊິງເລິກ: ປັດໄຈຕັດສິນປະສິດທິຜົນຂອງ hiring process steps

ຄວາມສຳເລັດຂອງຂະບວນການສັນຫາບໍ່ໄດ້ຂຶ້ນກັບການມີຂັ້ນຕອນຫຼາຍຫຼືໜ້ອຍ, ແຕ່ຂຶ້ນກັບການສົມດຸນລະຫວ່າງ 3 ປັດໄຈ: ຄວາມໄວໃນການດຳເນີນງານ (Speed), ຄຸນນະພາບຂອງຜູ້ສະໝັກ (Quality), ແລະ ຕົ້ນທຶນທີ່ໃຊ້ຈ່າຍ (Cost).

ແຜນວາດລຸ່ມນີ້ສະຫຼຸບມາຕຣິກການເລືອກຊ່ອງທາງສັນຫາບຸກຄະລາກອນຕາມຕົ້ນທຶນ ແລະ ຄວາມໄວ.

ວິທີການສັນຫາ	ເໝາະສົມເມື່ອໃດ	ຈຸດອ່ອນທີ່ຕ້ອງລະວັງ
ສັນຫາພາຍໃນອົງກອນ (Internal Mobility)	ຕຳແໜ່ງລະດັບກາງເຖິງສູງທີ່ຕ້ອງການຄົນເຂົ້າໃຈວັດທະນະທຳເລິກເຊິ່ງ	ອາດເກີດຊ່ອງຫວ່າງໃນຕຳແໜ່ງເດີມ ແລະ ຂາດແນວຄິດໃໝ່ຈາກພາຍນອກ
ປະກາດຜ່ານເຄືອຂ່າຍສັງຄົມ ແລະ ເວັບໄຊ	ຕຳແໜ່ງທົ່ວໄປທີ່ຕ້ອງການປະລິມານຜູ້ສະໝັກຈຳນວນຫຼາຍ	ໄດ້ຮັບ CV ທີ່ບໍ່ກົງເກນຫຼາຍ ເຮັດໃຫ້ເສຍເວລາໃນການກັ່ນຕອງ
ຈ້າງບໍລິສັດຈັດຫາງານ (Headhunter/Agency)	ຕຳແໜ່ງບໍລິຫານລະດັບສູງ ຫຼື ຕຳແໜ່ງຜູ້ຊ່ຽວຊານສະເພາະດ້ານ	ຕົ້ນທຶນສູງຫຼາຍ (ມັກຄິດໄລ່ 15% ຫາ 25% ຂອງເງິນເດືອນປີທຳອິດ)
ໃຊ້ລະບົບ ATS ອັດຕະໂນມັດຮ່ວມກັບ AI	ອົງກອນທີ່ມີການຮັບສະໝັກຕໍ່ເນື່ອງ ແລະ ຕ້ອງການຫຼຸດເວລາ HR	ຕ້ອງມີການກຳນົດຄ່າເລີ່ມຕົ້ນ ແລະ ຝຶກອົບຮົມທີມງານໃຫ້ໃຊ້ງານເປັນ

ອີງຕາມບົດລາຍງານ The Future of Recruiting ປີ 2024 ຂອງ LinkedIn Talent Solutions, ການສຳພາດແບບມີໂຄງສ້າງ ແລະ ການປະເມີນທັກສະຕົວຈິງຊ່ວຍເພີ່ມຄວາມຖືກຕ້ອງໃນການຕັດສິນໃຈຮັບຄົນ. ອົງກອນທີ່ລົງທຶນໃນການຝຶກອົບຮົມທັກສະການສຳພາດໃຫ້ແກ່ Hiring Manager ມັກຈະໄດ້ຮັບຜົນຕອບແທນທີ່ຄຸ້ມຄ່າກວ່າການເພີ່ມງົບປະມານໂຄສະນາພຽງຢ່າງດຽວ. ທ່ານຍັງສາມາດສຶກສາເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບ ການຝຶກອົບຮົມອອນລາຍໃນອົງກອນ (corporate e-learning) ເພື່ອຍົກລະດັບທັກສະຂອງຄະນະກຳມະການສຳພາດພາຍໃນອົງກອນ.

ວິທີວັດແທກຜົນ ແລະ ສູດຄິດໄລ່ຕົ້ນທຶນ Cost-per-Hire ໃນ hiring process steps

ເພື່ອຮູ້ວ່າຂະບວນການຮັບສະໝັກຂອງທ່ານມີປະສິດທິພາບຫຼືບໍ່, ທ່ານຈຳເປັນຕ້ອງຕິດຕາມຕົວຊີ້ວັດຫຼັກ (KPIs) ຢ່າງສະໝ່ຳສະເໝີ ແທນທີ່ຈະປະເມີນພຽງຄວາມຮູ້ສຶກ.

ແຜນວາດລຸ່ມນີ້ສະຫຼຸບສູດຄິດໄລ່ຕົ້ນທຶນສະເລ່ຍຕໍ່ການຮັບຄົນຕາມມາດຕະຖານສາກົນ.

ຕົວຊີ້ວັດ (Metric)	ຄວາມໝາຍ ແລະ ວິທີເບິ່ງ	ເກນທີ່ໜ້າເປັນຫ່ວງ
Time-to-Hire	ໄລຍະເວລາຕັ້ງແຕ່ຜູ້ສະໝັກຍື່ນ CV ຈົນຮອດມື້ຕອບຮັບ Offer	ເກີນ 45 ວັນສຳລັບຕຳແໜ່ງທົ່ວໄປ
Cost-per-Hire (CPH)	ຕົ້ນທຶນສະເລ່ຍທັງໝົດທີ່ໃຊ້ໃນການຮັບພະນັກງານ 1 ຄົນ	ເກີນ 30% ຂອງເງິນເດືອນປີທຳອິດຂອງຕຳແໜ່ງນັ້ນ
Offer Acceptance Rate	ອັດຕາສ່ວນຜູ້ສະໝັກທີ່ຕອບຮັບ Offer ທຽບກັບ Offer ທັງໝົດທີ່ຍື່ນ	ຕ່ຳກວ່າ 80%
First-Year Turnover Rate	ອັດຕາການລາອອກຂອງພະນັກງານໃໝ່ພາຍໃນປີທຳອິດ	ສູງກວ່າ 20%

ອີງຕາມມາດຕະຖານ ANSI/SHRM Cost-per-Hire ຂອງອົງການ SHRM (Society for Human Resource Management), ຕົ້ນທຶນສັນຫາແມ່ນຜົນລວມຂອງຄ່າໃຊ້ຈ່າຍພາຍໃນ ແລະ ພາຍນອກ ຫານໃຫ້ຈຳນວນຄົນທີ່ຮັບໄດ້.

ສູດຄິດໄລ່: Cost-per-Hire = (ຕົ້ນທຶນພາຍໃນ + ຕົ້ນທຶນພາຍນອກ) / ຈຳນວນຄົນທີ່ຮັບເຂົ້າເຮັດວຽກຕົວຈິງ

ກໍລະນີສົມມຸດການຄິດໄລ່ຕົ້ນທຶນຕົວຈິງ: ສົມມຸດບໍລິສັດແຫ່ງໜຶ່ງເປີດຮັບສະໝັກພະນັກງານ 2 ຕຳແໜ່ງໃນໄຕມາດດຽວກັນ:

• ຕົ້ນທຶນພາຍນອກ: ຄ່າລົງປະກາດຮັບສະໝັກຜ່ານແພລັດຟອມ 6.000.000 ກີບ, ຄ່າທົດສອບທັກສະອອນລາຍ 4.000.000 ກີບ, ຄ່າໂຄສະນາສື່ສັງຄົມ 5.000.000 ກີບ. ລວມຕົ້ນທຶນພາຍນອກ = 15.000.000 ກີບ.
• ຕົ້ນທຶນພາຍໃນ: ເວລາຂອງ HR ແລະ Hiring Manager ໃນການກັ່ນຕອງ ແລະ ສຳພາດ ຄິດໄລ່ເປັນມູນຄ່າແຮງງານ 20.000.000 ກີບ, ຄ່າອຸປະກອນຕ້ອນຮັບພະນັກງານ 5.000.000 ກີບ. ລວມຕົ້ນທຶນພາຍໃນ = 25.000.000 ກີບ.
• ຈຳນວນຄົນທີ່ຮັບໄດ້ຕົວຈິງ = 2 ຄົນ.

ການຄິດໄລ່: (15.000.000 + 25.000.000) / 2 = 20.000.000 ກີບຕໍ່ຄົນ (Cost-per-Hire = 20.000.000 ກີບ). ຕົວເລກທັງໝົດແມ່ນຕົວຢ່າງສົມມຸດ, ໃຫ້ປ່ຽນເປັນຕົວເລກຈິງຂອງອົງກອນທ່ານ.

ລາຍການຕົ້ນທຶນ	ປະເພດຕົ້ນທຶນ	ຈຳນວນເງິນ (ກີບ)	ໝາຍເຫດ
ຄ່າໂຄສະນາປະກາດວຽກ ແລະ ແພລັດຟອມ	ພາຍນອກ	15.000.000	ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຈ່າຍໃຫ້ຜູ້ໃຫ້ບໍລິການພາຍນອກ
ເວລາການເຮັດວຽກຂອງທີມງານພາຍໃນ	ພາຍໃນ	20.000.000	ຄິດໄລ່ຕາມຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຂອງ HR ແລະ ຜູ້ຈັດການ
ອຸປະກອນ ແລະ ຄ່າບໍລິຫານ Onboarding	ພາຍໃນ	5.000.000	ປຶ້ມຄູ່ມື, ບັດພະນັກງານ, ແລະ ເຄື່ອງມືຕ້ອນຮັບ
ລວມຕົ້ນທຶນທັງໝົດ	ທັງໝົດ	40.000.000	ສະເລ່ຍ 20.000.000 ກີບຕໍ່ການຮັບພະນັກງານ 1 ຄົນ

ຕົວຢ່າງປະກອບ (ສົມມຸດ): ບໍລິສັດຂົນສົ່ງຂະໜາດ 80 ຄົນ ປະສົບບັນຫາ Time-to-Hire ແກ່ຍາວເຖິງ 42 ວັນ ເຮັດໃຫ້ຂາດຫົວໜ້າຄັງສິນຄ້າ. ຝ່າຍບຸກຄະລາກອນໄດ້ຕິດຕາມ Funnel ການຮັບສະໝັກທຸກຂັ້ນຕອນ, ຕັດຮອບສຳພາດທີ່ຊ້ຳຊ້ອນຈາກ 4 ຮອບເຫຼືອ 2 ຮອບ, ກຳນົດເວລາຕອບກັບພາຍໃນ 3 ວັນເຮັດວຽກ, ແລະ ນຳໃຊ້ຄຳຖາມ Knockout ເພື່ອກັ່ນຕອງຜູ້ສະໝັກທີ່ບໍ່ມີໃບຂັບຂີ່ລົດຍົກອອກຕັ້ງແຕ່ຕົ້ນ. ເມື່ອຜູ້ຈັດການຄັງສິນຄ້າມັກເລື່ອນນັດສຳພາດຍ້ອນວຽກໜ້າວຽກແໜ້ນ, HR ຈຶ່ງລັອກຕາຕະລາງສຳພາດປະຈຳອາທິດໄວ້ລ່ວງໜ້າ 2 ຊົ່ວໂມງທຸກໆວັນອັງຄານ ແລະ ວັນພະຫັດ. ຜົນໄດ້ຮັບຄື ຕຳແໜ່ງຫົວໜ້າຄັງສິນຄ້າໄດ້ຮັບການບັນຈຸພາຍໃນ 18 ວັນ, ພະນັກງານໃໝ່ຜ່ານການທົດລອງວຽກຄົບຕາມເງື່ອນໄຂ 30 ວັນ ແລະ ບໍ່ມີຜູ້ສະໝັກຄົນໃດຖອນຕົວລະຫວ່າງຂັ້ນຕອນ.

ເລີ່ມຕົ້ນສ້າງລະບົບສັນຫາບຸກຄະລາກອນທີ່ເປັນມືອາຊີບ ແລະ ໂປ່ງໃສໄດ້ພາຍໃນບໍ່ເທົ່າໃດນາທີ. Orova Recruit ເປີດໃຫ້ໃຊ້ງານທຸກຄຸນສົມບັດຢ່າງຄົບຖ້ວນໂດຍບໍ່ຕ້ອງໃສ່ຂໍ້ມູນບັດເຄຣດິດ, ຟຣີຈົນຮອດວັນທີ 7/7/2027. ລົງທະບຽນທົດລອງໃຊ້ງານຟຣີມື້ນີ້ເພື່ອຄົ້ນຫາຄົນທີ່ເໝາະສົມກັບອົງກອນຂອງທ່ານ.

6 ຂໍ້ຜິດພາດທີ່ມັກພົບໃນ hiring process steps ແລະ ວິທີແກ້ໄຂ

1. Hiring Manager ແລະ HR ບໍ່ຕົກລົງມາດຖານກັນກ່ອນ: ເມື່ອບໍ່ມີ Scorecard ທີ່ຊັດເຈນ, HR ມັກສົ່ງຜູ້ສະໝັກທີ່ຜູ້ຈັດການເຫັນວ່າບໍ່ກົງເກນ, ເຮັດໃຫ້ເສຍເວລາທັງສອງຝ່າຍ. ວິທີແກ້ໄຂຄືຕ້ອງຈັດກອງປະຊຸມວາງແຜນກ່ອນເປີດຮັບສະໝັກທຸກຄັ້ງ.
2. ການຕັດສິນໃຈຊັກຊ້າຈົນເສຍຜູ້ສະໝັກເກັ່ງ: ໃນຕະຫຼາດທີ່ມີການແຂ່ງຂັນສູງ, ຜູ້ສະໝັກທີ່ມີຄວາມສາມາດມັກຈະໄດ້ຮັບ Offer ພາຍໃນ 10 ຫາ 15 ວັນ. ຖ້າຂະບວນການຂອງທ່ານແກ່ຍາວເກີນ 4 ອາທິດ, ພວກເຂົາຈະໄປຢູ່ກັບຄູ່ແຂ່ງ. ວິທີແກ້ໄຂຄືກຳນົດເວລາລະຫວ່າງແຕ່ລະຮອບໃຫ້ບໍ່ເກີນ 3 ຫາ 5 ວັນ.
3. ບໍ່ຕອບກັບຜູ້ສະໝັກ (Ghosting): ການມິດງຽບຕໍ່ຜູ້ສະໝັກທີ່ບໍ່ຜ່ານການຄັດເລືອກເຮັດໃຫ້ພາບພົດຂອງອົງກອນເສຍຫາຍຢ່າງຮ້າຍແຮງເທິງສື່ສັງຄົມ. ວິທີແກ້ໄຂຄືຕັ້ງລະບົບສົ່ງອີເມວແຈ້ງຜົນອັດຕະໂນມັດຢ່າງສຸພາບ.
4. ສຳພາດແບບບໍ່ມີໂຄງສ້າງ ແລະ ຖາມຕາມອາລົມ: ວິທີນີ້ມັກພາໃຫ້ເກີດອະຄະຕິຍ້ອນຄວາມມັກສ່ວນຕົວ (Halo Effect). ວິທີແກ້ໄຂຄືບັງຄັບໃຊ້ຊຸດຄຳຖາມ STAR ແລະ ໃຫ້ຄະແນນຜ່ານ Scorecard.
5. ລະເລີຍການກວດສອບປະຫວັດ (Reference Check): ການເຊື່ອຖືຂໍ້ມູນໃນ CV 100% ໂດຍບໍ່ກວດສອບອາດນຳໄປສູ່ການຮັບຄົນທີ່ມີບັນຫາດ້ານຈະລິຍະທຳ. ວິທີແກ້ໄຂຄືກວດສອບກັບຫົວໜ້າເກົ່າຢ່າງໜ້ອຍ 2 ຄົນສະເໝີ.
6. ຂາດຂະບວນການ Onboarding ທີ່ດີ: ອີງຕາມການຄົ້ນຄວ້າ High-Impact Talent Acquisition Research Study ປີ 2015 ຂອງ Bersin by Deloitte, ຂະບວນການຮັບສະໝັກທີ່ຊັດເຈນຊ່ວຍຫຼຸດອັດຕາການລາອອກຂອງພະນັກງານໃໝ່ໃນໄລຍະທົດລອງວຽກ. ຖ້າບໍ່ມີການຕ້ອນຮັບທີ່ດີ, ພະນັກງານໃໝ່ອາດລາອອກພາຍໃນ 90 ວັນທຳອິດ.

ແຜນວາດລຸ່ມນີ້ສະຫຼຸບເຊັກລິດຫຼຸດຜ່ອນຄວາມສ່ຽງໃນການສັນຫາບຸກຄະລາກອນເພື່ອປ້ອງກັນຂໍ້ຜິດພາດຂ້າງເທິງ.

ເພື່ອຫຼຸດຜ່ອນຂໍ້ຜິດພາດໃນການສັນຫາບຸກຄະລາກອນ, Orova Recruit ສະໜັບສະໜູນ HR ແລະ ຜູ້ບໍລິຫານດ້ວຍເຄື່ອງມື AI ທີ່ອອກແບບສະເພາະສຳລັບແຕ່ລະຂັ້ນຕອນ. ລະບົບຊ່ວຍສ້າງ Job Description ແລະ ກຳນົດມາດຖານຄັດເລືອກສຳລັບແຕ່ລະຕຳແໜ່ງ, ພ້ອມທັງກວດສອບ ແລະ ໃຫ້ຄະແນນ CV ໄດ້ສູງສຸດ 500 ຊຸດຕໍ່ຕຳແໜ່ງ (ຮອງຮັບທັງໄຟລ໌ Word, PDF ແລະ ຮູບສະແກນ) ໂດຍດຶງຂໍ້ຄວາມຫຼັກຖານຈາກ CV ອອກມາສະແດງໂດຍກົງ. ນອກຈາກນີ້, Orova Recruit ຍັງຊ່ວຍສ້າງຊຸດຄຳຖາມສຳພາດທີ່ສອດຄ່ອງກັບ JD ແລະ ປະຫວັດຜູ້ສະໝັກ, ບັນທຶກສຽງ ແລະ ຖອດເທບການສຳພາດເປັນຕົວໜັງສື, ໃຫ້ຄະແນນປຽບທຽບຜູ້ສະໝັກພ້ອມສົ່ງອອກໄຟລ໌ PDF, ນັດໝາຍຕາຕະລາງສຳພາດ, ແລະ ສົ່ງອີເມວແຈ້ງເຕືອນຜູ້ສະໝັກແບບອັດຕະໂນມັດຕາມແຕ່ລະຂັ້ນຕອນຜ່ານກ່ອງອີເມວຂອງບໍລິສັດ.

ທ່າອ່ຽງ hiring process steps ໃນອີກບໍ່ເທົ່າໃດປີຂ້າງໜ້າ: ມຸມມອງຂອງຜູ້ຂຽນ

ການປະເມີນທັກສະຕົວຈິງຈະເຂົ້າມາແທນທີ່ການເບິ່ງພຽງໃບປະກາດສະນີຍະບັດ. ມາຮອດປີ 2026, ຫຼາຍບໍລິສັດເລີ່ມຫຼຸດຜ່ອນຄວາມສຳຄັນຂອງວຸດທິການສຶກສາລົງ ແລະ ຫັນມາສຸມໃສ່ການທົດສອບທັກສະຕົວຈິງ (Skills-based Hiring). ຕາມທັດສະນະຂອງຂ້າພະເຈົ້າ, ໃນອີກ 2 ຫາ 3 ປີຂ້າງໜ້າ, ຂະບວນການຮັບສະໝັກຈະປ່ຽນຈາກການກວດສອບປະຫວັດການຮຽນ ໄປສູ່ການໃຫ້ຜູ້ສະໝັກແກ້ໄຂໂຈດຈຳລອງສະຖານະການຈິງຜ່ານລະບົບອອນລາຍ ເພາະເຕັກໂນໂລຢີ AI ເຮັດໃຫ້ໃຜໆກໍສາມາດຂຽນ CV ໃຫ້ສວຍງາມໄດ້. ຜູ້ບໍລິຫານຄວນເລີ່ມສ້າງຄັງບົດທົດສອບທັກສະສະເພາະຕຳແໜ່ງຕັ້ງແຕ່ຕອນນີ້. ແນວໃດກໍຕາມ, ການຄາດການນີ້ອາດຈະຊ້າລົງໃນບາງຂະແໜງການທີ່ມີກົດໝາຍຄວບຄຸມເຂັ້ມງວດ ເຊັ່ນ ການແພດ ຫຼື ບັນຊີການເງິນ.

AI ຈະກາຍເປັນຜູ້ຊ່ວຍຫຼັກໃນການກັ່ນຕອງເບື້ອງຕົ້ນ ແຕ່ມະນຸດຍັງເປັນຜູ້ຕັດສິນໃຈສຸດທ້າຍ. ໃນປັດຈຸບັນ, ລະບົບປັນຍາປະດິດສາມາດອ່ານ ແລະ ສະຫຼຸບຈຸດເດັ່ນຂອງ CV ຫຼາຍຮ້ອຍສະບັບໄດ້ພາຍໃນບໍ່ເທົ່າໃດວິນາທີ. ຂ້າພະເຈົ້າເຊື່ອວ່າໃນອະນາຄົດອັນໃກ້, AI ຈະຊ່ວຍວິເຄາະຄວາມສອດຄ່ອງຂອງຜູ້ສະໝັກຢ່າງເລິກເຊິ່ງ ແລະ ຊ່ວຍຮ່າງຄຳຖາມສຳພາດສະເພາະບຸກຄົນ, ແຕ່ການຕັດສິນໃຈຮັບຄົນຍັງຕ້ອງອີງໃສ່ວິຈາລະນະຍານຂອງມະນຸດເພື່ອປ້ອງກັນບັນຫາອະຄະຕິຂອງລະບົບ. ສິ່ງທີ່ HR ຄວນກຽມພ້ອມຄືການຮຽນຮູ້ວິທີການນຳໃຊ້ AI ເປັນເຄື່ອງມືສະໜັບສະໜູນ ໂດຍບໍ່ປ່ອຍໃຫ້ລະບົບຕັດສິນໃຈແທນທັງໝົດ. ຖ້າຫາກກົດໝາຍຄຸ້ມຄອງຂໍ້ມູນສ່ວນບຸກຄົນມີຄວາມເຂັ້ມງວດຫຼາຍຂຶ້ນ, ອົງກອນອາດຕ້ອງໃຊ້ເວລາຫຼາຍຂຶ້ນໃນການກວດສອບຄວາມໂປ່ງໃສຂອງລະບົບ AI.

ປະສົບການຂອງຜູ້ສະໝັກ (Candidate Experience) ຈະເປັນປັດໄຈຕັດສິນຊື່ສຽງຂອງນາຍຈ້າງ. ໃນຍຸກທີ່ຂໍ້ມູນຂ່າວສານເຊື່ອມຕໍ່ເຖິງກັນຢ່າງວ່ອງໄວ, ຜູ້ສະໝັກສາມາດແບ່ງປັນປະສົບການທີ່ບໍ່ດີຈາກການສຳພາດລົງໃນສື່ສັງຄົມໄດ້ທັນທີ. ຂ້າພະເຈົ້າເຫັນວ່າອົງກອນທີ່ຮັກສາການສື່ສານທີ່ໂປ່ງໃສ, ຕອບກັບວ່ອງໄວ, ແລະ ໃຫ້ຄຳຕິຊົມທີ່ສ້າງສັນແກ່ຜູ້ສະໝັກ ຈະເປັນຝ່າຍທີ່ດຶງດູດບຸກຄະລາກອນຊັ້ນຍອດໄດ້ງ່າຍກວ່າ. ທຸລະກິດຕ້ອງເລີ່ມປັບປຸງທຸກຈຸດສຳຜັດ (Touchpoints) ໃນການສື່ສານໃຫ້ມີຄວາມເປັນມືອາຊີບ ແລະ ໃຫ້ກຽດຜູ້ສະໝັກທຸກຄົນ. ຄວາມລ່າຊ້າໃນການປັບປ່ຽນອາດເຮັດໃຫ້ອົງກອນສູນເສຍຄວາມສາມາດໃນການແຂ່ງຂັນດ້ານຊັບພະຍາກອນມະນຸດ.

ຄຳຖາມທີ່ພົບເລື້ອຍກ່ຽວກັບ hiring process steps

ໄລຍະເວລາທີ່ເໝາະສົມລະຫວ່າງແຕ່ລະຮອບສຳພາດຄວນເປັນຈັກມື້?

ໄລຍະເວລາທີ່ດີທີ່ສຸດລະຫວ່າງແຕ່ລະຮອບສຳພາດຄວນຢູ່ລະຫວ່າງ 3 ຫາ 5 ວັນເຮັດວຽກ. ການປະສານງານທີ່ວ່ອງໄວຊ່ວຍຮັກສາຄວາມສົນໃຈຂອງຜູ້ສະໝັກ ແລະ ປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ພວກເຂົາຕອບຮັບຂໍ້ສະເໜີຈາກບໍລິສັດອື່ນກ່ອນ. ຖ້າຫາກມີເຫດຜົນຈຳເປັນທີ່ຕ້ອງເລື່ອນເວລາ, HR ຄວນສົ່ງອີເມວແຈ້ງຄວາມຄືບໜ້າໃຫ້ຜູ້ສະໝັກຊາບຢ່າງສະໝ່ຳສະເໝີ.

ຄວນຕັ້ງຄຳຖາມ Knockout ແນວໃດເພື່ອຕັດ CV ທີ່ບໍ່ກົງເກນອອກໂດຍບໍ່ຕ້ອງເສຍເວລາອ່ານ?

ທ່ານຄວນຕັ້ງຄຳຖາມປິດທີ່ເນັ້ນເງື່ອນໄຂພື້ນຖານທີ່ຂາດບໍ່ໄດ້ ເຊັ່ນ ໃບອະນຸຍາດປະກອບວິຊາຊີບ, ປະສົບການຂັ້ນຕ່ຳໃນເຄື່ອງມືສະເພາະ, ແລະ ຊ່ວງເງິນເດືອນທີ່ຄາດຫວັງ. ຕົວຢ່າງ: ຖ້າຕຳແໜ່ງຕ້ອງການຄົນຂັບລົດຍົກ, ໃຫ້ຕັ້ງຄຳຖາມວ່າ "ທ່ານມີໃບຢັ້ງຢືນການຂັບລົດຍົກທີ່ຍັງບໍ່ໝົດອາຍຸຫຼືບໍ່?" ພ້ອມຕັ້ງຄ່າໃຫ້ລະບົບຈັດຜູ້ທີ່ຕອບ "ບໍ່ມີ" ໄປຢູ່ກຸ່ມບໍ່ຜ່ານເກນທັນທີ.

HR ແລະ Hiring Manager ຄວນເຮັດແນວໃດເພື່ອບໍ່ໃຫ້ເກີດຄວາມຂັດແຍ້ງໃນການຕັດສິນໃຈຮັບຄົນ?

ທັງສອງຝ່າຍຕ້ອງຈັດກອງປະຊຸມກຳນົດມາດຖານ Scorecard ຮ່ວມກັນກ່ອນປະກາດຮັບສະໝັກ, ໂດຍຕົກລົງນ້ຳໜັກຄວາມສຳຄັນຂອງແຕ່ລະທັກສະໃຫ້ຊັດເຈນ. ເມື່ອສຳພາດສຳເລັດ, ໃຫ້ຕັດສິນໂດຍອີງໃສ່ຄະແນນລວມໃນ Scorecard ແລະ ຫຼັກຖານພຶດຕິກຳທີ່ບັນທຶກໄວ້ ແທນທີ່ຈະໂຕ້ຖຽງກັນດ້ວຍຄວາມຮູ້ສຶກສ່ວນຕົວ.

AI ມີບົດບາດແນວໃດໃນ hiring process steps ຍຸກປັດຈຸບັນ?

AI ຊ່ວຍເພີ່ມຄວາມໄວໃນຂັ້ນຕອນການຮ່າງ JD, ກັ່ນຕອງ CV ຕາມມາດຖານ, ສ້າງຊຸດຄຳຖາມສຳພາດ, ແລະ ຖອດເທບບັນທຶກສຽງການສຳພາດ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍຕາມ, AI ເຮັດໜ້າທີ່ພຽງຜູ້ຊ່ວຍໃນການປະມວນຜົນຂໍ້ມູນ, ສ່ວນການຕັດສິນໃຈເລືອກຮັບພະນັກງານຍັງຕ້ອງເປັນໜ້າທີ່ຂອງຄະນະກຳມະການທີ່ເປັນມະນຸດ.

ຖ້າຜູ້ສະໝັກປະຕິເສດ Job Offer ຄວນຮັບມືແນວໃດ?

HR ຄວນໂທລະສັບສອບຖາມເຫດຜົນຢ່າງສຸພາບເພື່ອເກັບກຳຂໍ້ມູນປັບປຸງ, ບໍ່ວ່າຈະເປັນເລື່ອງຄ່າຕອບແທນ, ສະຫວັດດີການ, ຫຼື ໄລຍະເວລາການເດີນທາງ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ໃຫ້ຫັນມາກວດສອບຜູ້ສະໝັກອັນດັບສອງໃນ Scorecard ທັນທີເພື່ອຍື່ນຂໍ້ສະເໜີຕໍ່ໄປໂດຍບໍ່ຕ້ອງເລີ່ມຕົ້ນຂະບວນການໃໝ່ຕັ້ງແຕ່ຕົ້ນ.

ຄວນເກັບຮັກສາຂໍ້ມູນຜູ້ສະໝັກໄວ້ໃນ Talent Pool ດົນປານໃດ?

ໄລຍະເວລາທີ່ເໝາະສົມໃນການເກັບຮັກສາຂໍ້ມູນຜູ້ສະໝັກຄື 6 ຫາ 12 ເດືອນ, ໂດຍຕ້ອງໄດ້ຮັບຄວາມຍິນຍອມຈາກຜູ້ສະໝັກຕາມຫຼັກການຄຸ້ມຄອງຂໍ້ມູນສ່ວນບຸກຄົນ. ການຮັກສາການຕິດຕໍ່ຜ່ານອີເມວຂ່າວສານອົງກອນເປັນໄລຍະໆ ຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານມີຖານຂໍ້ມູນພ້ອມໃຊ້ງານເມື່ອມີຕຳແໜ່ງວຽກໃໝ່ເປີດຂຶ້ນ.

ຄວນເລີ່ມຕົ້ນ hiring process steps ຈາກໃສ?

ການປັບປຸງຂະບວນການສັນຫາບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງປ່ຽນແປງທຸກຢ່າງໃນຄັ້ງດຽວ, ແຕ່ຄວນເລີ່ມຕົ້ນຈາກຈຸດທີ່ອົງກອນຂອງທ່ານກຳລັງປະເຊີນບັນຫາຫຼາຍທີ່ສຸດ.

ຖ້າອົງກອນຂອງທ່ານຍັງບໍ່ເຄີຍມີຂະບວນການທີ່ເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ໃຫ້ເລີ່ມຕົ້ນໂດຍການໃຊ້ເວລາ 1 ຕອນບ່າຍຮ່າງແບບຟອມ Candidate Scorecard ພື້ນຖານ 5 ມາດຖານຮ່ວມກັບຫົວໜ້າພະແນກ ສຳລັບຕຳແໜ່ງທີ່ກຳລັງຈະເປີດຮັບສະໝັກຕໍ່ໄປ.

ຖ້າທ່ານກຳລັງຖືກຖ້ວມດ້ວຍ CV ທີ່ບໍ່ກົງເກນຈົນບໍ່ມີເວລາເຮັດວຽກອື່ນ, ໃຫ້ໃຊ້ເວລາ 2 ຊົ່ວໂມງໃນການຕັ້ງຄຳຖາມ Knockout 3 ຫາ 4 ຂໍ້ທຳອິດໃນແບບຟອມຮັບສະໝັກ ເພື່ອກັ່ນຕອງຜູ້ສະໝັກທີ່ຂາດເງື່ອນໄຂຫຼັກອອກໂດຍອັດຕະໂນມັດ.

ຖ້າທີມງານສຳພາດຂອງທ່ານມັກມີຄວາມເຫັນຂັດແຍ້ງກັນຫຼັງການສຳພາດ, ໃຫ້ຈັດກອງປະຊຸມສັ້ນ 45 ນາທີກ່ອນຮອບສຳພາດຕໍ່ໄປ ເພື່ອຕົກລົງຊຸດຄຳຖາມ STAR ດຽວກັນ ແລະ ກຳນົດວິທີການໃຫ້ຄະແນນໃຫ້ເປັນມາດຕະຖານດຽວກັນ.

ການເລີ່ມຕົ້ນຈາກບາດກ້າວເລັກໆ ແຕ່ມີໂຄງສ້າງທີ່ຊັດເຈນ ຈະຊ່ວຍໃຫ້ອົງກອນຂອງທ່ານສ້າງ hiring process steps ທີ່ມີປະສິດທິພາບ ແລະ ຍືນຍົງ.