ប្រព័ន្ធ ATS គឺ ជា អ្វី ក្រុមហ៊ុន តូច ត្រូវការ ពេល ណា

ប្រព័ន្ធ ATS ជា ពាក្យ ដែល ម្ចាស់ អាជីវកម្ម នៅ កម្ពុជា ឮ គេ និយាយ កាន់ តែ ញឹក ញាប់ តែ តិច នាក់ ណាស់ ដែល ហ៊ាន សួរ ថា វា ជា អ្វី ។ រូប ភាព ដែល អ្នក ស្គាល់ ប្រហែល ជា បែប នេះ ៖ អ្នក ដាក់ ប្រកាស ជ្រើស រើស បុគ្គលិក មួយ តំណែង នៅ លើ Page របស់ ក្រុមហ៊ុន ។ ព្រឹក ឡើង ប្រអប់ សារ Messenger មាន មនុស្ស ចិត សិប នាក់ ផ្ញើ CV មក ។ អ្នក ខ្លះ ផ្ញើ ជា ឯកសារ PDF អ្នក ខ្លះ ផ្ញើ ជា រូប ថត អេក្រង់ ហើយ អ្នក ខ្លះ ទៀត វាយ ប្រវត្តិ រូប ទាំង មូល ចូល ក្នុង សារ តែ ម្តង ។ អ្នក ចម្លង ឈ្មោះ ខ្លះ ចូល ក្នុង Excel រួច បិទ កុំព្យូទ័រ ទៅ ធ្វើ ការងារ ផ្សេង ។ បី ថ្ងៃ ក្រោយ អ្នក វិល មក វិញ ហើយ លែង ចាំ ថា នរណា បាន ឆ្លើយ ហើយ នរណា មិន ទាន់ ។

វិធី ដែល ក្រុមហ៊ុន តូច ភាគ ច្រើន ប្រើ សព្វ ថ្ងៃ ចំណាយ ពេល ច្រើន ហើយ ធ្វើ ឲ្យ បាត់ បង់ មនុស្ស ល្អ ។ ការ អាន CV មួយ ចំនួន ក្នុង ប្រអប់ សារ ដោយ ដៃ មិន មែន ជា ការ ជ្រើស រើស ទេ វា ជា ការ ចាប់ យក អ្វី ដែល ចេញ មុន គេ ។ ឯកសារ រសាត់ នៅ ក្នុង ប្រអប់ សារ Messenger ក្នុង Telegram ក្នុង អ៊ីមែល ផ្ទាល់ ខ្លួន របស់ អ្នក និង នៅ ក្នុង ក្រុម Facebook ។ ពេល ចៅ ហ្វាយ សួរ ថា « តើ បេក្ខជន ល្អ បំផុត ប្រាំ នាក់ ជា នរណា ខ្លះ » អ្នក គ្មាន ចម្លើយ ជា លេខ ទេ អ្នក មាន តែ អារម្មណ៍ ។ ហើយ ពេល តំណែង នោះ បើក ម្តង ទៀត ក្នុង ឆ្នាំ ក្រោយ ព័ត៌មាន ចាស់ ទាំង អស់ បាត់ អស់ ហើយ ។

អត្ថបទ នេះ សរសេរ សម្រាប់ ម្ចាស់ ក្រុមហ៊ុន តូច និង អ្នក ទទួល បន្ទុក ធនធាន មនុស្ស នៅ កម្ពុជា ដែល កំពុង ពិចារណា ថា គួរ ចំណាយ លុយ លើ ឧបករណ៍ បែប នេះ ឬ អត់ ។ អ្នក នឹង បាន ដឹង ថា ATS ធ្វើ អ្វី ខ្លះ ពិត ប្រាកដ វា ខុស ពី ប្រព័ន្ធ គ្រប់ គ្រង បុគ្គលិក ត្រង់ ណា ក្រុមហ៊ុន ប៉ុន្មាន នាក់ ទើប គួរ ប្រើ CV របស់ មនុស្ស នៅ ស្រុក យើង មាន អ្វី ដែល ធ្វើ ឲ្យ ម៉ាស៊ីន អាន ខុស កន្លែង ណា ខ្លះ ដែល ត្រូវ ការ មនុស្ស ចូល ដោះ ស្រាយ ដោយ ដៃ សំណួរ ប្រាំមួយ ត្រូវ សួរ អ្នក លក់ មុន ចុះ ហត្ថ លេខា និង របៀប ចាប់ ផ្តើម សាក ល្បង ដោយ មិន ចាំបាច់ ប្តូរ ទាំង ក្រុមហ៊ុន ។

តើ ប្រព័ន្ធ ATS គឺ ជា អ្វី?

ប្រព័ន្ធ ATS គឺ ជា កន្លែង តែ មួយ ដែល CV ទាំង អស់ ចូល មក ត្រូវ បាន អាន ត្រូវ បាន ដាក់ ពិន្ទុ តាម លក្ខខណ្ឌ ដែល អ្នក កំណត់ ហើយ ត្រូវ បាន តាម ដាន រហូត ដល់ ថ្ងៃ ចូល ធ្វើ ការ ។ ពាក្យ ពេញ របស់ វា ជា ភាសា អង់គ្លេស គឺ applicant tracking system មាន ន័យ ថា ប្រព័ន្ធ តាម ដាន បេក្ខជន ។ វា មិន ជួយ អ្នក រក មនុស្ស ទេ វា ជួយ អ្នក កុំ ឲ្យ ធ្លាក់ មនុស្ស ។

ចូរ គិត ថា វា ជា បញ្ជី តែ មួយ ។ ថ្ងៃ នេះ បញ្ជី របស់ អ្នក ខ្ចាត់ ខ្ចាយ ៖ មួយ ចំណែក នៅ ក្នុង Messenger មួយ ចំណែក នៅ ក្នុង Telegram មួយ ចំណែក នៅ ក្នុង ថត ទាញ យក របស់ កុំព្យូទ័រ និង មួយ ចំណែក ទៀត នៅ ក្នុង ឯកសារ Excel ដែល អ្នក បង្កើត កាល ពី ខែ មុន រួច ភ្លេច ។ ATS យក ចំណែក ទាំង នោះ មក ដាក់ ជា ជួរ តែ មួយ ដែល មនុស្ស ពីរ បី នាក់ អាច មើល ព្រម គ្នា បាន ។ រាល់ បេក្ខជន មាន ស្ថានភាព ច្បាស់ ៖ ទើប ចូល មក កំពុង អាន បាន ហៅ សម្ភាសន៍ ជាប់ ឬ មិន ជាប់ ។ គ្មាន នរណា ត្រូវ សួរ ថា « តើ ខ្ញុំ បាន ឆ្លើយ អ្នក នេះ ហើយ ឬ នៅ » ទៀត ទេ ។

ចំណុច ដែល មនុស្ស ភាគ ច្រើន យល់ ខុស គឺ ពួក គេ គិត ថា ATS ជា ម៉ាស៊ីន រក មនុស្ស ។ វា មិន មែន ទេ ។ ការ រក មនុស្ស នៅ តែ ជា ការងារ របស់ អ្នក ៖ ដាក់ ប្រកាស នៅ កន្លែង ដែល មនុស្ស នោះ នៅ សួរ បណ្តាញ ស្គាល់ គ្នា និង ធ្វើ ឲ្យ ក្រុមហ៊ុន មាន ឈ្មោះ ល្អ ។ ATS ចាប់ ផ្តើម ដំណើរ ការ នៅ វិនាទី ដែល CV ដំបូង ចូល ដល់ ។ ចាប់ ពី វិនាទី នោះ ទៅ វា ជា រឿង នៃ ការ រៀប ចំ ការ ដាក់ ពិន្ទុ និង ការ ចង ចាំ មិន មែន ជា រឿង នៃ ការ ផ្សព្វ ផ្សាយ ទេ ។

មាន កន្លែង មួយ ទៀត ដែល គេ ច្រឡំ ៖ ATS មិន មែន ជា គេហទំព័រ ប្រកាស ការងារ ទេ ។ នៅ កម្ពុជា កន្លែង ដែល មនុស្ស មើល ការងារ គឺ Page Facebook ក្រុម Facebook រក ការងារ គេហទំព័រ ដូច ជា BongThom និង CamHR និង ការ បង្ហោះ លើ Khmer24 ។ ទាំង នោះ ជា ទី កន្លែង ដែល អ្នក ដាក់ ប្រកាស និង ជា ទី កន្លែង ដែល CV ចាប់ ផ្តើម ដំណើរ ។ ATS ជា កម្មវិធី ដែល ដោះ ស្រាយ CV បន្ទាប់ ពី វា ចូល មក ដល់ អ្នក ។ ពីរ យ៉ាង នេះ មិន ជំនួស គ្នា ទេ ។ អ្នក នៅ តែ ត្រូវ ដាក់ ប្រកាស នៅ កន្លែង ដដែល ដែល អ្នក ធ្លាប់ ដាក់ ។

ហេតុ អ្វី បាន ជា ព័ត៌មាន អំពី ATS សុទ្ធ តែ ជា ភាសា អង់គ្លេស?

សូម សាក ល្បង ដោយ ខ្លួន ឯង ៖ បើក Google រួច វាយ ពាក្យ ATS ។ អ្វី ដែល ចេញ មក គឺ ទំព័រ របស់ ក្រុមហ៊ុន កម្មវិធី បរទេស និង ទំព័រ សព្វវចនាធិប្បាយ ជា ភាសា អង់គ្លេស ។ គ្មាន ទំព័រ ណា មួយ ជា ភាសា ខ្មែរ ទេ ហើយ ក៏ គ្មាន ទំព័រ ណា មួយ និយាយ ពី បរិបទ កម្ពុជា ដែរ ។ នេះ មិន មែន មាន ន័យ ថា រឿង នេះ មិន សំខាន់ សម្រាប់ យើង ទេ ។ វា គ្រាន់ តែ មាន ន័យ ថា មិន ទាន់ មាន នរណា សរសេរ វា ជា ភាសា ដែល យើង អាន ។

ផល ប៉ះ ពាល់ ជាក់ ស្តែង គឺ អ្នក លក់ កម្មវិធី ចេញ មុខ មក ពន្យល់ ជំនួស ។ ពេល និយម ន័យ មក ពី មាត់ អ្នក លក់ វា តែង តែ ធំ ជាង ការ ពិត ។ គេ នឹង ប្រាប់ អ្នក ថា កម្មវិធី របស់ គេ « គ្រប់ គ្រង ធនធាន មនុស្ស ទាំង មូល » ដែល ជា ការ ពិត ខ្លះ ៗ តែ ធ្វើ ឲ្យ អ្នក ចំណាយ លើ អ្វី ដែល អ្នក មិន ត្រូវ ការ ។ អត្ថបទ នេះ ព្យាយាម ដាក់ និយម ន័យ ឲ្យ តូច វិញ ដើម្បី ឲ្យ អ្នក អាច ប្រៀបធៀប បាន ។

ចំណុច ទី ពីរ ៖ ដោយ សារ ឯកសារ សុទ្ធ តែ ជា ភាសា អង់គ្លេស ក្រុមហ៊ុន កម្ពុជា ជា ច្រើន ទិញ កម្មវិធី ដែល រចនា ឡើង សម្រាប់ ទី ផ្សារ ផ្សេង ។ កម្មវិធី នោះ សន្មត់ ថា បេក្ខជន ផ្ញើ CV តាម អ៊ីមែល ។ វា សន្មត់ ថា CV ជា ឯកសារ អក្សរ ដែល ម៉ាស៊ីន អាន បាន ។ វា សន្មត់ ថា គ្មាន រូប ថត នៅ លើ CV ។ សម្មតិកម្ម ទាំង បី នេះ ខុស នៅ កម្ពុជា ហើយ យើង នឹង និយាយ លម្អិត អំពី វា នៅ ផ្នែក ក្រោយ ។

បួន ការងារ ដែល ATS ធ្វើ បាន ពិត ប្រាកដ

ប្រសិន បើ អ្នក ចង់ ចាំ តែ មួយ រឿង ពី អត្ថបទ នេះ សូម ចាំ បួន ជួរ ខាង ក្រោម ។ អ្វី ដែល ហួស ពី បួន ជួរ នេះ ជា ធម្មតា ជា ការ លក់ បន្ថែម មិន មែន ជា ខ្លឹម សារ របស់ ATS ទេ ។

មួយ ៖ ប្រមូល CV មក ដាក់ កន្លែង តែ មួយ

នេះ ជា ជួរ ដែល មាន តម្លៃ បំផុត ហើយ ក៏ ជា ជួរ ដែល គេ វាយ តម្លៃ ទាប បំផុត ដែរ ។ ថ្ងៃ នេះ CV របស់ អ្នក នៅ បួន ប្រាំ កន្លែង ។ ដរាប ណា វា នៅ បែក ខ្ញែក អ្នក មិន អាច ធ្វើ អ្វី បាន ជា លេខ ទេ ។ ATS ផ្តល់ ឲ្យ អ្នក នូវ ជម្រើស បញ្ចូល ដូច ជា ការ អូស ឯកសារ ចូល ជា ដុំ ការ បញ្ជូន បន្ត តាម អ៊ីមែល ឬ ការ បញ្ចូល ដោយ ដៃ ។ ចំណុច សំខាន់ មិន មែន នៅ ត្រង់ ថា វា បញ្ចូល តាម ផ្លូវ ណា ទេ គឺ នៅ ត្រង់ ថា ក្រោយ ពី បញ្ចូល ហើយ វា មាន តែ បញ្ជី តែ មួយ ។

សម្រាប់ ក្រុមហ៊ុន កម្ពុជា ជួរ នេះ មាន បញ្ហា ជាក់ ស្តែង មួយ ៖ ភាគ ច្រើន នៃ CV មក តាម Messenger និង Telegram មិន មែន តាម អ៊ីមែល ទេ ។ មាន ន័យ ថា នរណា ម្នាក់ នៅ ក្នុង ក្រុម របស់ អ្នក ត្រូវ ទាញ ឯកសារ ចេញ ពី ប្រអប់ សារ រួច ដាក់ ចូល ប្រព័ន្ធ ។ កុំ ព្យាយាម លាក់ ការងារ នេះ ។ ចូរ ដាក់ វា ជា ការងារ ផ្លូវ ការ របស់ មនុស្ស ម្នាក់ រយៈ ពេល ដប់ ប្រាំ នាទី ក្នុង មួយ ព្រឹក ។ ដប់ ប្រាំ នាទី នោះ ជា តម្លៃ ដែល អ្នក បង់ ដើម្បី ឲ្យ បញ្ជី តែ មួយ រស់ នៅ បាន ។

ពីរ ៖ អាន CV ហើយ ដក ព័ត៌មាន ចេញ មក

ជួរ នេះ គេ ហៅ ថា ការ អាន ដោយ ស្វ័យ ប្រវត្តិ ។ ម៉ាស៊ីន បើក ឯកសារ រួច ព្យាយាម រក ឈ្មោះ លេខ ទូរស័ព្ទ អ៊ីមែល កន្លែង ធ្វើ ការ ចាស់ ចំនួន ឆ្នាំ បទ ពិសោធន៍ កម្រិត សិក្សា និង ជំនាញ ដែល រៀប រាប់ ។ ព័ត៌មាន ទាំង នោះ ក្លាយ ទៅ ជា ជួរ ក្នុង តារាង ដែល អ្នក អាច តម្រៀប និង ត្រង បាន ។ បើ គ្មាន ជួរ នេះ ទេ អ្នក នៅ តែ ត្រូវ បើក ឯកសារ ម្តង មួយ ដើម្បី ដឹង ថា អ្នក ណា មាន បទ ពិសោធន៍ បី ឆ្នាំ ។

ត្រូវ ដឹង ជា មុន ថា ជួរ នេះ មិន ដែល ត្រឹម ត្រូវ មួយ រយ ភាគ រយ ទេ ។ ការ អាន ខុស មិន មែន ជា កំហុស របស់ អ្នក លក់ ទាំង ស្រុង ទេ វា ជា លក្ខណៈ ធម្មជាតិ របស់ បញ្ហា ។ ក្នុង អត្ថបទ នេះ មាន ផ្នែក មួយ ដាច់ ដោយ ឡែក និយាយ ពី ករណី ដែល ម៉ាស៊ីន អាន ខុស ជា ញឹក ញាប់ បំផុត នៅ ស្រុក យើង ។ សូម អាន ផ្នែក នោះ មុន ពេល អ្នក សម្រេច ចិត្ត ទិញ ។

បី ៖ ដាក់ ពិន្ទុ តាម លក្ខខណ្ឌ ដែល អ្នក កំណត់

នេះ ជា ជួរ ដែល ធ្វើ ឲ្យ មនុស្ស ភ័យ ខ្លាច បំផុត ហើយ ក៏ ជា ជួរ ដែល គេ ពន្យល់ ខុស ច្រើន បំផុត ដែរ ។ ការ ដាក់ ពិន្ទុ មិន មែន ជា ការ ដែល ម៉ាស៊ីន សម្រេច ថា នរណា ល្អ ជាង នរណា ទេ ។ វា ជា ការ ដែល ម៉ាស៊ីន ប្រៀបធៀប CV ជា មួយ នឹង លក្ខខណ្ឌ ដែល អ្នក សរសេរ ដោយ ខ្លួន ឯង រួច ដាក់ ជា បី គំនរ ៖ ត្រូវ តាម លក្ខខណ្ឌ គួរ ពិចារណា និង មិន ត្រូវ តាម លក្ខខណ្ឌ ។ ប្រសិន បើ លក្ខខណ្ឌ របស់ អ្នក សរសេរ មិន ច្បាស់ ពិន្ទុ ចេញ មក ក៏ មិន ច្បាស់ ដែរ ។ ការ ដាក់ ពិន្ទុ ល្អ ចាប់ ផ្តើម ពី ការ សរសេរ តំណែង ឲ្យ ច្បាស់ មិន មែន ពី ការ ជ្រើស កម្មវិធី ថ្លៃ ជាង គេ ទេ ។

ចំណុច ដែល ត្រូវ ទាមទារ ពី អ្នក លក់ គឺ ៖ ត្រូវ មើល ឃើញ ថា ហេតុ អ្វី បេក្ខជន ម្នាក់ បាន ពិន្ទុ បែប នេះ ។ ប្រព័ន្ធ ណា ដែល បង្ហាញ តែ លេខ ដោយ គ្មាន ហេតុ ផល នោះ ជា ប្រអប់ ខ្មៅ ហើយ ប្រអប់ ខ្មៅ មិន អាច កែ បាន ។ ប្រព័ន្ធ ណា ដែល សរសេរ ថា « មិន ត្រូវ តាម លក្ខខណ្ឌ ព្រោះ គ្មាន បទ ពិសោធន៍ គណនេយ្យ ដែល បាន រៀប រាប់ » នោះ អ្នក អាន រួច ដឹង ភ្លាម ថា គួរ ជឿ ឬ គួរ បើក មើល ដោយ ដៃ ។

បួន ៖ ប្រាប់ ថា មនុស្ស ម្នាក់ ៗ កំពុង នៅ ជំហាន ណា

ជួរ ចុង ក្រោយ គឺ ការ តាម ដាន ។ បេក្ខជន ម្នាក់ ៗ មាន ស្ថានភាព ហើយ ស្ថានភាព នោះ ផ្លាស់ ប្តូរ ៖ ទើប ចូល មក បាន អាន បាន ហៅ ទូរស័ព្ទ បាន សម្ភាសន៍ លើក ទី មួយ បាន សម្ភាសន៍ លើក ទី ពីរ បាន ផ្ញើ លិខិត ស្នើ សុំ និង បាន ចូល ធ្វើ ការ ។ រឿង នេះ មើល ទៅ ដូច ជា រឿង តូច តាច តែ វា ជា ចំណុច ដែល ក្រុមហ៊ុន តូច បាត់ បង់ មនុស្ស ល្អ ច្រើន បំផុត ។ បេក្ខជន ដែល រង់ ចាំ ដប់ ថ្ងៃ ដោយ គ្មាន ដំណឹង នឹង ទទួល យក ការងារ ផ្សេង ។ អ្នក មិន ចាញ់ ព្រោះ ប្រាក់ ខែ ទេ អ្នក ចាញ់ ព្រោះ ភ្លេច ។

រឿង នេះ មាន ផល ជា លុយ ដែរ ។ ពេល តំណែង ដដែល បើក ម្តង ទៀត នៅ ឆ្នាំ ក្រោយ អ្នក មាន បញ្ជី មនុស្ស ដែល ធ្លាប់ ដាក់ ពាក្យ រួច ហើយ ។ អ្នក ខ្លះ ក្នុង នោះ ធ្លាប់ ស្ទើរ តែ ជាប់ ។ ការ ហៅ មនុស្ស ទាំង នោះ វិញ ថោក ជាង ការ ចាប់ ផ្តើម ពី សូន្យ ច្រើន ណាស់ ។ នេះ ជា តម្លៃ ដែល មិន សូវ មាន នរណា និយាយ ដល់ ពេល លក់ កម្មវិធី តែ ជា តម្លៃ ដែល អ្នក នឹង ដឹង គុណ នៅ ឆ្នាំ ទី ពីរ ។

ATS មិន មែន ជា ប្រព័ន្ធ គ្រប់ គ្រង បុគ្គលិក ទេ

នេះ ជា ចំណុច ដែល ត្រូវ និយាយ ឲ្យ ត្រង់ ព្រោះ វា ជា មូល ហេតុ ដែល ក្រុមហ៊ុន ចំណាយ លុយ ខុស ។ នៅ លើ អ៊ីនធឺណិត ជា ភាសា អង់គ្លេស ពាក្យ ATS និង ពាក្យ HRIS ត្រូវ គេ លាយ ឡំ គ្នា ជា ញឹក ញាប់ ។ HRIS មក ពី ពាក្យ human resource information system មាន ន័យ ថា ប្រព័ន្ធ ព័ត៌មាន ធនធាន មនុស្ស ។ វា ជា កម្មវិធី សម្រាប់ គ្រប់ គ្រង មនុស្ស ដែល បាន ចូល ធ្វើ ការ រួច ហើយ ៖ ប្រាក់ ខែ វត្តមាន ការ ឈប់ សម្រាក កិច្ច សន្យា ការងារ និង ការ វាយ តម្លៃ ប្រចាំ ឆ្នាំ ។

ATS ធ្វើ ការ នៅ ខាង មុខ បន្ទាត់ នោះ ។ វា ចាប់ ផ្តើម ពេល មាន តំណែង ទំនេរ ហើយ វា បញ្ចប់ នៅ ថ្ងៃ ដែល មនុស្ស ម្នាក់ ចុះ ហត្ថ លេខា ចូល ធ្វើ ការ ។ ចាប់ ពី វិនាទី នោះ ទៅ ការងារ ជា របស់ HRIS ។ ក្រុមហ៊ុន ធំ ៗ ជា ធម្មតា មាន ទាំង ពីរ ហើយ ភ្ជាប់ គ្នា ។ ក្រុមហ៊ុន តូច ជា ធម្មតា មិន ត្រូវ ការ ទាំង ពីរ ក្នុង ពេល តែ មួយ ទេ ។

តើ ក្រុមហ៊ុន គួរ ទិញ មួយ ណា មុន?

ចម្លើយ ខ្លី ៖ ទិញ អ្វី ដែល ធ្វើ ឲ្យ អ្នក ឈឺ ក្បាល បំផុត នៅ ខែ នេះ ។ ប្រសិន បើ អ្នក បើក តំណែង ថ្មី ជា ញឹក ញាប់ ហើយ CV លិច លង់ នៅ ក្នុង ប្រអប់ សារ នោះ ATS មក មុន ។ ប្រសិន បើ អ្នក មិន សូវ ជ្រើស រើស មនុស្ស ថ្មី តែ ការ គិត ប្រាក់ ខែ និង ការ រាប់ ថ្ងៃ ឈប់ សម្រាក យក ពេល អ្នក ពីរ ថ្ងៃ ក្នុង មួយ ខែ នោះ HRIS មក មុន ។ ការ ទិញ ទាំង ពីរ ព្រម គ្នា នៅ ពេល ដែល ក្រុមហ៊ុន នៅ តូច ជា ការ ចំណាយ លើ ថាមពល រៀន ច្រើន ជាង ការ ចំណាយ លើ លុយ ។

មាន ការ ព្រមាន មួយ ទៀត ។ អ្នក លក់ ជា ច្រើន ដាក់ ឈ្មោះ កញ្ចប់ របស់ គេ ថា « ដំណោះ ស្រាយ ធនធាន មនុស្ស ពេញ លេញ » ។ ពេល ស្តាប់ បែប នេះ សូម សួរ សំណួរ តែ មួយ ៖ « សូម បង្ហាញ ខ្ញុំ អេក្រង់ ដែល ខ្ញុំ នឹង មើល នៅ ព្រឹក ថ្ងៃ ចន្ទ ពេល ខ្ញុំ មាន CV ចិត សិប ច្បាប់ ថ្មី » ។ ប្រសិន បើ គេ បង្ហាញ អេក្រង់ ដែល មាន ជួរ បេក្ខជន និង ពិន្ទុ នោះ គេ មាន ATS ពិត ។ ប្រសិន បើ គេ បង្ហាញ អេក្រង់ ប្រាក់ ខែ មាន ន័យ ថា ផ្នែក ជ្រើស រើស របស់ គេ គ្រាន់ តែ ជា កន្លែង ផ្ទុក ឯកសារ ។

រឿង ដែល ATS មិន ធ្វើ ជំនួស អ្នក

ដើម្បី ឲ្យ អ្នក មាន សេចក្តី រំពឹង ត្រឹម ត្រូវ សូម រាយ បញ្ជី អ្វី ដែល ស្ថិត នៅ ក្រៅ ដែន របស់ ATS ។ វា មិន ដាក់ ប្រកាស ការងារ របស់ អ្នក ទៅ លើ គេហទំព័រ ការងារ ជំនួស អ្នក ទេ ។ វា មិន គិត ប្រាក់ ខែ និង មិន កាត់ ពន្ធ ជំនួស អ្នក ទេ ។ វា មិន កត់ ត្រា វត្តមាន ចេញ ចូល ជំនួស អ្នក ទេ ។ វា មិន ជជែក ជា មួយ បេក្ខជន ជំនួស អ្នក ដើម្បី សាក សួរ រឿង ផ្ទាល់ ខ្លួន ទេ ។ ហើយ វា ក៏ មិន សម្រេច ចិត្ត ជំនួស អ្នក ដែរ ។

ការ ដឹង ជា មុន នូវ បញ្ជី ខាង លើ សន្សំ លុយ បាន ច្រើន ។ ក្រុមហ៊ុន ដែល ខក ចិត្ត នឹង ATS ភាគ ច្រើន ខក ចិត្ត ព្រោះ គេ រំពឹង អ្វី ដែល វា មិន ដែល សន្យា ។ ចូរ វាស់ វា ដោយ សំណួរ តែ មួយ ៖ តើ ខ្ញុំ ចំណាយ ពេល ប៉ុន្មាន នាទី ដើម្បី ដឹង ថា បេក្ខជន ប្រាំ នាក់ ណា ដែល ខ្ញុំ គួរ ហៅ មុន គេ? បើ ចម្លើយ ធ្លាក់ ពី បី ម៉ោង មក ដល់ ម្ភៃ នាទី នោះ ឧបករណ៍ នេះ មាន តម្លៃ ។

ក្រុមហ៊ុន ប៉ុន្មាន នាក់ ទើប គួរ ប្រើ ATS?

ចម្លើយ ខ្លី ៖ កុំ រាប់ ចំនួន បុគ្គលិក សូម រាប់ ចំនួន CV ក្នុង មួយ តំណែង ។ ក្រុមហ៊ុន ដប់ នាក់ ដែល ទទួល CV មួយ រយ ច្បាប់ ក្នុង មួយ ប្រកាស ត្រូវ ការ ATS ច្រើន ជាង ក្រុមហ៊ុន ប៉ែត សិប នាក់ ដែល ជ្រើស រើស មនុស្ស ពីរ នាក់ ក្នុង មួយ ឆ្នាំ ។ លេខ ដែល សម្រេច គឺ បរិមាណ ឯកសារ មិន មែន ទំហំ ក្រុមហ៊ុន ទេ ។

ហេតុ អ្វី បាន ជា ការ រាប់ បែប នេះ ត្រូវ ជាង? ព្រោះ ការ ឈឺ ចាប់ របស់ អ្នក មក ពី ការ អាន មិន មែន មក ពី ការ ចុះ បញ្ជី ។ ក្រុមហ៊ុន ដែល មាន បុគ្គលិក ច្រើន តែ មនុស្ស នៅ ជាប់ យូរ អាច គ្រប់ គ្រង ការ ជ្រើស រើស ដោយ សៀវភៅ បាន ។ ផ្ទុយ ទៅ វិញ ហាង កាហ្វេ ដែល មាន បុគ្គលិក ដប់ ពីរ នាក់ តែ ប្តូរ មនុស្ស រៀង រាល់ ខែ រង ការ ឈឺ ចាប់ ខ្លាំង ជាង ។

កម្រិត ទី មួយ ៖ ក្រោម ម្ភៃ CV ក្នុង មួយ តំណែង

នៅ កម្រិត នេះ សូម កុំ ទិញ អ្វី ទាំង អស់ ។ ចូរ បង្កើត ថត មួយ នៅ លើ ទំហំ ផ្ទុក អនឡាញ ដាក់ ឈ្មោះ តាម តំណែង និង ខែ រួច បង្កើត តារាង មួយ ដែល មាន ប្រាំមួយ ជួរ ៖ ឈ្មោះ ថ្ងៃ ទទួល ប្រភព លេខ ទូរស័ព្ទ ស្ថានភាព និង កំណត់ សម្គាល់ ។ រឿង នេះ ដំណើរ ការ បាន ល្អ ណាស់ ហើយ វា បង្រៀន អ្នក ឲ្យ ដឹង ថា អ្នក ត្រូវ ការ ជួរ ណា ខ្លះ មែន ទែន មុន ពេល អ្នក ចំណាយ លុយ ។

ចំណុច ដែល ត្រូវ ធ្វើ ឲ្យ បាន តាំង ពី ដំបូង ៖ សរសេរ លក្ខខណ្ឌ ជ្រើស រើស ចេញ ជា អក្សរ ។ សូម ជៀស វាង ពាក្យ ដូច ជា « មាន ភាព ស្វាហាប់ » ។ សូម សរសេរ ជា ការ ពិត ដែល អាច ពិនិត្យ បាន ៖ « ធ្លាប់ ធ្វើ ការ ជា មួយ អតិថិជន ផ្ទាល់ យ៉ាង តិច មួយ ឆ្នាំ » ឬ « អាច ធ្វើ ការ វេន ចុង សប្តាហ៍ » ។ លក្ខខណ្ឌ បែប នេះ គឺ ជា អ្វី ដែល អ្នក នឹង យក ទៅ ដាក់ ចូល ATS នៅ ថ្ងៃ ក្រោយ ។ បើ អ្នក មិន ទាន់ អាច សរសេរ វា បាន ច្បាស់ ទេ កម្មវិធី ក៏ មិន អាច ជួយ អ្នក ដែរ ។

កម្រិត ទី ពីរ ៖ ពី ម្ភៃ ដល់ មួយ រយ CV ក្នុង មួយ តំណែង

នេះ ជា កម្រិត ដែល ភាគ ច្រើន នៃ អាជីវកម្ម តូច នៅ ភ្នំពេញ ធ្លាក់ ចូល ពេល គេ ដាក់ ប្រកាស នៅ លើ Page និង នៅ លើ គេហទំព័រ ការងារ ក្នុង ស្រុក ព្រម គ្នា ។ តារាង Excel ចាប់ ផ្តើម បាក់ នៅ ត្រង់ នេះ ៖ ឯកសារ ធ្ងន់ ពេក ក្នុង ថត ការ ចម្លង ឈ្មោះ ចំណាយ ពេល យូរ ហើយ មនុស្ស ពីរ នាក់ កែ តារាង តែ មួយ ក្នុង ពេល តែ មួយ ធ្វើ ឲ្យ បាត់ ព័ត៌មាន ។

នៅ កម្រិត នេះ តម្លៃ ធំ ជាង គេ របស់ ATS មិន មែន ការ ដាក់ ពិន្ទុ ទេ ។ តម្លៃ ធំ ជាង គេ គឺ ការ ចែក ចាយ ការងារ ៖ អ្នក អាច ឲ្យ ប្រធាន ផ្នែក មើល តែ បេក្ខជន ក្នុង ផ្នែក របស់ គាត់ ដោយ មិន ចាំបាច់ ផ្ញើ ឯកសារ ទៅ ទៅ មក មក តាម Telegram ។ ការ សន្សំ ពេល នៅ ត្រង់ នេះ ធំ ជាង ការ សន្សំ ពេល ពី ការ អាន ដោយ ស្វ័យ ប្រវត្តិ ទៅ ទៀត ។

កម្រិត ទី បី ៖ លើស មួយ រយ CV ក្នុង មួយ តំណែង

តំណែង ដែល ទាក់ ទាញ ចំនួន បែប នេះ នៅ កម្ពុជា ជា ធម្មតា ជា តំណែង ចាប់ ផ្តើម ការងារ ៖ បេឡាករ អ្នក លក់ នៅ ហាង អ្នក បំពេញ ការងារ រដ្ឋ បាល និង តំណែង ក្នុង រោងចក្រ ។ ចំនួន ច្រើន បែប នេះ ធ្វើ ឲ្យ ការ អាន ដោយ ដៃ ក្លាយ ជា ការ ខ្ជះ ខ្ជាយ ព្រោះ អ្នក នឹង អស់ កម្លាំង មុន ពេល អ្នក អាន ដល់ ឯកសារ ទី ហុក សិប ។ នៅ ត្រង់ នេះ ការ ដាក់ ពិន្ទុ ដោយ ស្វ័យ ប្រវត្តិ ចាប់ ផ្តើម មាន តម្លៃ ពិត ព្រោះ វា ដក អ្នក ចេញ ពី ការ អាន គ្រប់ ឯកសារ មក ជា ការ អាន គំនរ ដែល សម ស្រប មុន ។

តែ សូម កុំ ភ្លេច ៖ នៅ កម្រិត នេះ គុណភាព នៃ ការ ប្រកាស របស់ អ្នក សំខាន់ ជាង គុណភាព នៃ កម្មវិធី ។ ប្រកាស ដែល សរសេរ មិន ច្បាស់ ទាក់ ទាញ មនុស្ស ដែល មិន ត្រូវ គ្នា ។ ការ បន្ថែម ប្រយោគ ពីរ បី ក្នុង ប្រកាស ថា « ត្រូវ ធ្វើ ការ វេន យប់ » ឬ « ត្រូវ មាន ម៉ូតូ ផ្ទាល់ ខ្លួន » កាត់ បន្ថយ ចំនួន CV ដែល មិន ត្រូវ គ្នា បាន ច្រើន ជាង ការ ដាក់ ពិន្ទុ ណា មួយ ។

តើ ត្រូវ រាប់ CV ដោយ របៀប ណា បើ វា មក តាម Messenger?

សូម រាប់ ដោយ ដៃ ក្នុង រយៈ ពេល ដប់ បួន ថ្ងៃ ។ សូម ធ្វើ តារាង តូច មួយ ដែល មាន បួន ជួរ ៖ ថ្ងៃ ប្រភព ចំនួន សារ ដែល មាន CV និង ចំនួន CV ដែល បើក អាន បាន ។ ចប់ ដប់ បួន ថ្ងៃ អ្នក នឹង មាន លេខ ពិត របស់ ក្រុមហ៊ុន អ្នក ។ លេខ នេះ មាន តម្លៃ ជាង ការ ស្មាន ណាស់ ព្រោះ វា ជា លេខ ដែល អ្នក នឹង យក ទៅ ជជែក ជា មួយ អ្នក លក់ កម្មវិធី ។ អ្នក នឹង លែង ជា អ្នក ស្តាប់ គេ លក់ ហើយ អ្នក ក្លាយ ជា អ្នក សួរ វិញ ។

CV នៅ កម្ពុជា មាន អ្វី ខុស ដែល ធ្វើ ឲ្យ ម៉ាស៊ីន អាន ខុស

ផ្នែក នេះ ជា ផ្នែក ដែល គ្មាន នៅ ក្នុង ឯកសារ ភាសា អង់គ្លេស ណា មួយ ទេ ព្រោះ អ្នក សរសេរ ឯកសារ ទាំង នោះ មិន ដែល ឃើញ CV ដែល យើង ទទួល ។ ការ ដឹង ជា មុន នូវ ចំណុច ទាំង នេះ ធ្វើ ឲ្យ អ្នក ចេះ រំពឹង ត្រឹម ត្រូវ ហើយ ក៏ ធ្វើ ឲ្យ អ្នក ចេះ សួរ អ្នក លក់ ឲ្យ ចំ ចំណុច ដែរ ។

មួយ ៖ CV ជា រូប ថត ឬ ជា រូប ថត អេក្រង់

នេះ ជា បញ្ហា ធំ ជាង គេ ។ បេក្ខជន ជា ច្រើន គ្មាន កុំព្យូទ័រ ទេ ។ គេ សរសេរ ប្រវត្តិ រូប នៅ លើ ទូរស័ព្ទ រួច ថត អេក្រង់ ឬ គេ ថត រូប ក្រដាស ដែល បោះ ពុម្ព រួច ផ្ញើ ចូល Messenger ។ ឯកសារ បែប នេះ មិន មែន ជា អក្សរ ទេ វា ជា រូប ។ ប្រព័ន្ធ ដែល អាន បាន តែ អក្សរ នឹង ឃើញ ទំព័រ ទទេ ។

តើ ត្រូវ ធ្វើ យ៉ាង ណា? ត្រូវ សួរ អ្នក លក់ ថា កម្មវិធី របស់ គេ មាន សមត្ថភាព អាន អក្សរ ចេញ ពី រូប ដែរ ឬ ទេ ។ បើ គ្មាន ទេ អ្នក ត្រូវ ដឹង ជា មុន ថា គំនរ « អាន មិន បាន » នឹង ធំ ។ ហើយ រឿង សំខាន់ បំផុត ៖ ត្រូវ ទាមទារ ឲ្យ ប្រព័ន្ធ មាន ស្ថានភាព ដាច់ ដោយ ឡែក មួយ ឈ្មោះ « អាន មិន បាន » ។ ប្រព័ន្ធ ណា ដែល យក ឯកសារ អាន មិន បាន ទៅ ដាក់ ចូល គំនរ « មិន ត្រូវ តាម លក្ខខណ្ឌ » គឺ ជា ប្រព័ន្ធ ដែល នឹង បោះ បង់ បេក្ខជន ល្អ របស់ អ្នក ដោយ ស្ងាត់ ស្ងៀម ។ បេក្ខជន ដែល ផ្ញើ រូប ថត មិន មែន ជា បេក្ខជន អន់ ទេ គាត់ គ្រាន់ តែ គ្មាន កុំព្យូទ័រ ។

ពីរ ៖ រូប ថត មុខ នៅ លើ CV

នៅ ស្រុក យើង ការ ដាក់ រូប ថត នៅ ជ្រុង ខាង លើ នៃ CV ជា រឿង ធម្មតា ស្ទើរ តែ ចាំបាច់ ។ ចំពោះ ម៉ាស៊ីន រូប ថត នេះ បង្កើត បញ្ហា ពីរ ។ ទី មួយ វា ធ្វើ ឲ្យ ការ បែង ចែក ជួរ ក្នុង ទំព័រ ខុស ដែល នាំ ឲ្យ ការ អាន ឈ្មោះ និង លេខ ទូរស័ព្ទ ខុស តាម ។ ទី ពីរ វា បង្កើត ហានិភ័យ នៃ ការ លម្អៀង ព្រោះ អ្នក អាន ឃើញ មុខ មនុស្ស មុន ពេល អាន បទ ពិសោធន៍ ។

ដំណោះ ស្រាយ ជាក់ ស្តែង ដែល ក្រុមហ៊ុន ខ្លះ ប្រើ គឺ បិទ រូប ថត ក្នុង ជំហាន អាន លើក ដំបូង រួច បើក វិញ នៅ ជំហាន ហៅ សម្ភាសន៍ ។ ប្រសិន បើ កម្មវិធី ដែល អ្នក កំពុង ពិចារណា មាន មុខងារ លាក់ ព័ត៌មាន ផ្ទាល់ ខ្លួន នៅ ជំហាន ដំបូង នោះ ជា ចំណុច ល្អ ។ បើ គ្មាន ក៏ មិន អី ដែរ តែ អ្នក គួរ ដឹង ថា អ្នក ត្រូវ ការពារ ខ្លួន ឯង ដោយ វិន័យ ជំនួស វិញ ។

បី ៖ គំរូ CV ដែល ទាញ យក ដូច គ្នា ទាំង អស់

បើ អ្នក ធ្លាប់ អាន CV ក្នុង មួយ គំនរ អ្នក នឹង កត់ សម្គាល់ ថា មនុស្ស សាមសិប នាក់ ប្រើ គំរូ ដូច គ្នា ចម្លង ពាក្យ ដូច គ្នា និង រៀប រាប់ ជំនាញ ដូច គ្នា ។ គំរូ ទាំង នោះ មាន ចំណុច ល្អ គឺ វា ធ្វើ ឲ្យ ការ អាន ដោយ ម៉ាស៊ីន ងាយ ជាង ព្រោះ រចនា សម្ព័ន្ធ ដដែល ។ តែ វា ក៏ មាន ចំណុច អាក្រក់ ដែរ គឺ ពិន្ទុ របស់ មនុស្ស ជា ច្រើន នឹង ដូច គ្នា ស្ទើរ តែ ទាំង អស់ ។

ផល ប៉ះ ពាល់ ជាក់ ស្តែង ៖ កុំ សម្រេច ចិត្ត ដោយ ផ្អែក លើ តែ ចន្លោះ ពិន្ទុ តូច ។ ភាព ខុស គ្នា រវាង ចិត សិប ពីរ ពិន្ទុ និង ចិត សិប ប្រាំ ពិន្ទុ នៅ ក្នុង គំនរ ដែល ប្រើ គំរូ ដូច គ្នា ស្ទើរ តែ គ្មាន ន័យ ។ សូម ប្រើ ពិន្ទុ ដើម្បី បែង ចែក គំនរ ធំ ៗ រួច ប្រើ ការ ហៅ ទូរស័ព្ទ ខ្លី ដើម្បី បែង ចែក មនុស្ស ក្នុង គំនរ ខាង លើ ។ ការ ហៅ ទូរស័ព្ទ ប្រាំ នាទី ប្រាប់ អ្នក បាន ច្រើន ជាង ចន្លោះ ពិន្ទុ បី ពិន្ទុ ។

បួន ៖ CV សរសេរ លាយ ភាសា ខ្មែរ និង ភាសា អង់គ្លេស

ជា ញឹក ញាប់ ក្បាល ជួរ សរសេរ ជា ភាសា អង់គ្លេស តែ ខ្លឹម សារ សរសេរ ជា ភាសា ខ្មែរ ឬ ផ្ទុយ មក វិញ ។ ឈ្មោះ សាលា រៀន និង ឈ្មោះ ក្រុមហ៊ុន សរសេរ បាន ពីរ បី បែប ។ ការ អាន ដោយ ម៉ាស៊ីន នឹង មាន កំហុស ច្រើន ជាង នៅ ត្រង់ នេះ ជា ពិសេស ការ រាប់ ចំនួន ឆ្នាំ បទ ពិសោធន៍ ដែល ត្រូវ ការ ការ អាន កាល បរិច្ឆេទ ។

មធ្យោបាយ ជៀស វាង ដ៏ សាមញ្ញ បំផុត គឺ កុំ ដាក់ លក្ខខណ្ឌ ដែល ពឹង លើ អក្សរ តូច តាច ។ ជំនួស ឲ្យ លក្ខខណ្ឌ « មាន បទ ពិសោធន៍ បី ឆ្នាំ កន្លះ » សូម ដាក់ « មាន បទ ពិសោធន៍ យ៉ាង តិច ពីរ ឆ្នាំ » ។ លក្ខខណ្ឌ ធំ ៗ ធន់ នឹង កំហុស ក្នុង ការ អាន ជាង លក្ខខណ្ឌ ល្អិត ។

ប្រាំ ៖ លេខ ទូរស័ព្ទ ច្រើន និង គ្មាន អ៊ីមែល

បេក្ខជន ខ្លះ ដាក់ លេខ ទូរស័ព្ទ ពីរ បី លេខ ហើយ ខ្លះ ទៀត គ្មាន អ៊ីមែល តែ ម្តង ។ ប្រព័ន្ធ ដែល រចនា ឡើង សម្រាប់ ទី ផ្សារ ផ្សេង តែង តែ សន្មត់ ថា អ៊ីមែល ជា លេខ សម្គាល់ តែ មួយ របស់ មនុស្ស ម្នាក់ ។ ពេល គ្មាន អ៊ីមែល ប្រព័ន្ធ ខ្លះ បដិសេធ មិន ព្រម រក្សា ទុក ឯកសារ នោះ ទាល់ តែ សោះ ។

សូម សួរ អ្នក លក់ ឲ្យ ច្បាស់ ថា ៖ តើ ខ្ញុំ អាច រក្សា ទុក បេក្ខជន ដោយ ប្រើ តែ លេខ ទូរស័ព្ទ បាន ទេ? តើ ប្រព័ន្ធ រក ឃើញ ករណី ដែល មនុស្ស ម្នាក់ ដាក់ ពាក្យ ពីរ ដង ដោយ ប្រើ លេខ ដូច គ្នា ដែរ ឬ ទេ? ការ ដាក់ ពាក្យ ស្ទួន កើត ឡើង ញឹក ញាប់ ណាស់ នៅ ពេល មនុស្ស ម្នាក់ ផ្ញើ ចូល ទាំង Messenger ទាំង Telegram ព្រោះ គាត់ ខ្លាច អ្នក មិន ឃើញ ។

កន្លែង ណា ខ្លះ ដែល ម៉ាស៊ីន ដាក់ ពិន្ទុ ខុស

ការ ទុក ចិត្ត ពិន្ទុ ដោយ ងងឹត ងងល់ ជា កំហុស ថ្លៃ បំផុត ដែល ក្រុមហ៊ុន ធ្វើ ជា មួយ ATS ។ ខាង ក្រោម ជា ករណី ជាក់ ស្តែង ដែល កើត ឡើង ជា ញឹក ញាប់ ។ សូម អាន វា ជា បញ្ជី ត្រួត ពិនិត្យ ។

ករណី ទី មួយ ៖ មនុស្ស ធ្វើ ការ ត្រូវ តែ មិន ចេះ សរសេរ ពី ខ្លួន ឯង

មនុស្ស ដែល ធ្វើ ការ ពូកែ បំផុត នៅ ក្នុង ហាង ឬ នៅ ក្នុង ឃ្លាំង ជា ញឹក ញាប់ សរសេរ CV ខ្លី បំផុត ។ គាត់ សរសេរ ថា « ធ្វើ ការ នៅ ហាង » ដោយ មិន រៀប រាប់ ថា គាត់ ជា អ្នក បិទ បញ្ជី លក់ ប្រចាំ ថ្ងៃ គ្រប់ គ្រង ស្តុក និង បង្រៀន មនុស្ស ថ្មី ។ ម៉ាស៊ីន ដាក់ ពិន្ទុ តាម អ្វី ដែល មាន នៅ លើ ក្រដាស ។ អ្វី ដែល មិន បាន សរសេរ គឺ មិន មាន ។

ដំណោះ ស្រាយ ៖ សូម បើក គំនរ « គួរ ពិចារណា » ជា ប្រចាំ ។ គំនរ នេះ ជា កន្លែង ដែល មនុស្ស បែប នេះ ធ្លាក់ ចូល ។ ក្រុមហ៊ុន ដែល មើល តែ គំនរ « ត្រូវ តាម លក្ខខណ្ឌ » ជា ក្រុមហ៊ុន ដែល ជ្រើស រើស មនុស្ស ចេះ សរសេរ CV មិន មែន មនុស្ស ចេះ ធ្វើ ការ ទេ ។

ករណី ទី ពីរ ៖ ការ ផ្លាស់ ប្តូរ វិស័យ

មនុស្ស ដែល ធ្វើ ការ ក្នុង វិស័យ ទេស ចរណ៍ អស់ ប្រាំ ឆ្នាំ ហើយ ចង់ ចូល ធ្វើ ការ លក់ នឹង បាន ពិន្ទុ ទាប ព្រោះ ពាក្យ នៅ ក្នុង CV របស់ គាត់ មិន ត្រូវ នឹង ពាក្យ នៅ ក្នុង តំណែង ។ តែ ជំនាញ ពិត ប្រាកដ ដូច ជា ការ និយាយ ជា មួយ អតិថិជន និង ការ ដោះ ស្រាយ បញ្ហា ភ្លាម ៗ អាច ផ្ទេរ បាន ។ ប្រព័ន្ធ ស្ទើរ តែ ទាំង អស់ មិន ចេះ វាយ តម្លៃ ការ ផ្ទេរ ជំនាញ ទេ ។

ដំណោះ ស្រាយ ៖ បន្ថែម លក្ខខណ្ឌ មួយ ដែល និយាយ ពី ជំនាញ ជា ជាង និយាយ ពី វិស័យ ។ ឧទាហរណ៍ « ធ្លាប់ ធ្វើ ការ ដែល ត្រូវ ជួប មុខ អតិថិជន រៀង រាល់ ថ្ងៃ » ។ លក្ខខណ្ឌ បែប នេះ ចាប់ បាន មនុស្ស ពី វិស័យ ផ្សេង ។

ករណី ទី បី ៖ គម្លាត ពេល វេលា ក្នុង ប្រវត្តិ ការងារ

ស្ត្រី ដែល ឈប់ ធ្វើ ការ ដើម្បី មើល ថែ កូន មនុស្ស ដែល ត្រឡប់ ពី ធ្វើ ការ នៅ បរទេស និង មនុស្ស ដែល ជួប ជំងឺ សុទ្ធ តែ មាន គម្លាត ។ ប្រព័ន្ធ ខ្លះ ដាក់ ពិន្ទុ ដក ដោយ ស្វ័យ ប្រវត្តិ លើ គម្លាត ។ នេះ មិន យុត្តិធម៌ ហើយ ក៏ មិន ឆ្លាត ដែរ ព្រោះ វា កាត់ អ្នក ចេញ ពី តំណែង ដែល ពិបាក រក មនុស្ស ។

ដំណោះ ស្រាយ ៖ សូម សួរ អ្នក លក់ ថា តើ ប្រព័ន្ធ ដាក់ ពិន្ទុ ដក លើ គម្លាត ដោយ ស្វ័យ ប្រវត្តិ ដែរ ឬ ទេ ហើយ តើ ខ្ញុំ អាច បិទ វា បាន ទេ ។ បើ គេ ឆ្លើយ មិន ច្បាស់ សូម ចាត់ ទុក ថា « បាទ វា ដាក់ » ។

ករណី ទី បួន ៖ ពាក្យ ដដែល ដែល សរសេរ ខុស គ្នា

ឈ្មោះ កម្មវិធី និង ឈ្មោះ ជំនាញ ត្រូវ គេ សរសេរ ច្រើន បែប ។ មនុស្ស ម្នាក់ សរសេរ « Microsoft Excel » ម្នាក់ ទៀត សរសេរ « MS Excel » ហើយ ម្នាក់ ទៀត សរសេរ តែ « Excel » ។ ប្រព័ន្ធ ដែល ប្រៀបធៀប ពាក្យ ត្រង់ ៗ នឹង ខក ខាន ។ សូម សាក ល្បង ដោយ ខ្លួន ឯង នៅ ពេល សាក ល្បង កម្មវិធី ៖ បញ្ចូល CV បី ច្បាប់ ដែល សរសេរ ជំនាញ ដដែល តាម បី របៀប រួច មើល ថា ពិន្ទុ ខុស គ្នា ប៉ុន្មាន ។

តើ គួរ ជឿ ពិន្ទុ ប៉ុន្មាន ភាគ រយ?

ចម្លើយ ខ្លី ៖ សូម ជឿ ការ បែង ចែក គំនរ តែ កុំ ជឿ លេខ ។ ការ ដែល ប្រព័ន្ធ ញែក ឯកសារ ចិត សិប ច្បាប់ ជា បី គំនរ គឺ ជា ការ ជួយ ពិត ។ ការ ដែល វា ប្រាប់ ថា បេក្ខជន ក ល្អ ជាង បេក្ខជន ខ ដោយ ចំណាត់ ថ្នាក់ បួន ពិន្ទុ គឺ ជា ការ ជឿ ជ្រុល ។ សូម ប្រើ ពិន្ទុ ដើម្បី សម្រេច ថា គួរ អាន នរណា មុន មិន មែន ដើម្បី សម្រេច ថា គួរ ជួល នរណា ទេ ។

ជ្រើស រើស ATS ៖ សំណួរ ប្រាំមួយ ត្រូវ សួរ អ្នក លក់

ការ សន្ទនា ជា មួយ អ្នក លក់ កម្មវិធី ភាគ ច្រើន ដំណើរ ការ បែប នេះ ៖ គេ បង្ហាញ អេក្រង់ ស្អាត ៗ ដប់ ប្រាំ អេក្រង់ រួច សួរ ថា តើ អ្នក ចង់ ចាប់ ផ្តើម ខែ ណា ។ ដើម្បី កុំ ឲ្យ វា ដំណើរ ការ បែប នោះ សូម យក សំណួរ ប្រាំមួយ ខាង ក្រោម ទៅ សួរ តាម លំដាប់ ។ សំណួរ ទាំង នេះ សរសេរ សម្រាប់ ក្រុមហ៊ុន កម្ពុជា ដោយ ចេតនា ។

សំណួរ ទី មួយ ៖ ទិន្នន័យ របស់ ខ្ញុំ ទុក នៅ ណា ហើយ ខ្ញុំ យក វា ចេញ បាន ដោយ របៀប ណា?

នេះ ជា សំណួរ ដែល ត្រូវ សួរ មុន គេ ។ CV ជា ព័ត៌មាន ផ្ទាល់ ខ្លួន របស់ មនុស្ស ៖ ឈ្មោះ លេខ ទូរស័ព្ទ អាសយដ្ឋាន ថ្ងៃ ខែ ឆ្នាំ កំណើត និង ជួន កាល លេខ អត្តសញ្ញាណ ប័ណ្ណ ។ អ្នក ជា អ្នក ទទួល ខុស ត្រូវ លើ ព័ត៌មាន នេះ មិន មែន អ្នក លក់ ទេ ។ សូម សួរ ថា ទិន្នន័យ ដាក់ នៅ ម៉ាស៊ីន មេ ក្នុង ប្រទេស ណា តើ នរណា ខ្លះ នៅ ខាង គេ អាច មើល ឃើញ វា និង ពេល ខ្ញុំ ឈប់ ប្រើ តើ ខ្ញុំ ទាញ អ្វី ចេញ បាន ខ្លះ ។

ចម្លើយ ដែល គួរ ទទួល យក បាន គឺ ៖ ខ្ញុំ អាច នាំ ចេញ បញ្ជី បេក្ខជន ទាំង អស់ ជា ឯកសារ តារាង និង ទាញ ឯកសារ ដើម ចេញ ជា ដុំ ។ ចម្លើយ ដែល គួរ ធ្វើ ឲ្យ អ្នក ថយ ក្រោយ គឺ ៖ « ចង់ នាំ ចេញ ត្រូវ បង់ ថ្លៃ បន្ថែម » ឬ « ដក ចេញ បាន តែ បញ្ជី ឈ្មោះ ទេ ឯកសារ ដើម ទុក នៅ ខាង យើង » ។ ការ ចាក់ សោ ទិន្នន័យ ជា វិធី លក់ ចាស់ ហើយ វា នៅ តែ មាន ដល់ សព្វ ថ្ងៃ ។

សំណួរ ទី ពីរ ៖ តើ វា អាន CV ដែល ជា រូប ថត បាន ទេ?

យើង បាន និយាយ រួច នៅ ផ្នែក មុន ថា ហេតុ អ្វី សំណួរ នេះ សំខាន់ នៅ កម្ពុជា ។ សូម កុំ សួរ ត្រឹម ថា « អាន បាន ទេ » ។ សូម ផ្ញើ ឲ្យ គេ រូប ថត អេក្រង់ ពិត ប្រាកដ បី សន្លឹក ដែល អ្នក ទទួល បាន ក្នុង សប្តាហ៍ នេះ រួច សុំ ឲ្យ គេ បង្ហាញ លទ្ធផល ។ ការ សាក ល្បង ដោយ ឯកសារ ពិត ជា វិធី តែ មួយ គត់ ដែល ដឹង ការ ពិត ។

សំណួរ ទី បី ៖ តើ ខ្ញុំ សរសេរ លក្ខខណ្ឌ ដោយ ខ្លួន ឯង បាន ទេ?

ប្រព័ន្ធ ខ្លះ អនុញ្ញាត ឲ្យ អ្នក ជ្រើស តែ ពី បញ្ជី ដែល គេ រៀប ចំ ជា ស្រេច ។ បញ្ជី នោះ សរសេរ សម្រាប់ ទី ផ្សារ ផ្សេង ។ អ្នក ត្រូវ អាច សរសេរ លក្ខខណ្ឌ ដូច ជា « អាច និយាយ ភាសា ចិន កម្រិត សន្ទនា » ឬ « រស់ នៅ ក្នុង រង្វង់ ដប់ គីឡូ ម៉ែត្រ ពី ស្តុក របស់ យើង » ។ លក្ខខណ្ឌ ទី ពីរ នេះ ស្តាប់ ទៅ ដូច ជា រឿង តូច តែ សម្រាប់ អាជីវកម្ម ដឹក ជញ្ជូន នៅ ភ្នំពេញ វា ជា លក្ខខណ្ឌ ដែល សម្រេច គ្រប់ យ៉ាង ។

សូម សួរ បន្ថែម ថា តើ ខ្ញុំ អាច ដាក់ ទម្ងន់ ខុស គ្នា លើ លក្ខខណ្ឌ នីមួយ ៗ បាន ទេ ។ សម្រាប់ តំណែង ខ្លះ ភាសា សំខាន់ ជាង បទ ពិសោធន៍ ។ សម្រាប់ តំណែង ខ្លះ ទៀត ទី តាំង ផ្ទះ សំខាន់ ជាង គេ ។ ប្រព័ន្ធ ដែល ដាក់ ទម្ងន់ ដូច គ្នា ទាំង អស់ នឹង ផ្តល់ ចម្លើយ ដែល មិន ត្រូវ នឹង អាជីវកម្ម របស់ អ្នក ។

សំណួរ ទី បួន ៖ តើ ខ្ញុំ មើល ឃើញ ហេតុ ផល នៃ ពិន្ទុ ដែរ ឬ ទេ?

សូម សុំ ឲ្យ គេ បើក បេក្ខជន ម្នាក់ ដែល បាន ពិន្ទុ ទាប រួច សួរ ថា « ហេតុ អ្វី បាន ជា ទាប » ។ ប្រសិន បើ អេក្រង់ បង្ហាញ ហេតុ ផល ជា ប្រយោគ នោះ ល្អ ។ ប្រសិន បើ គេ ត្រូវ ពន្យល់ ដោយ មាត់ ជំនួស ប្រព័ន្ធ នោះ មាន ន័យ ថា នៅ ថ្ងៃ ដែល អ្នក ប្រើ ដោយ ខ្លួន ឯង អ្នក នឹង គ្មាន ហេតុ ផល ។ ហេតុ ផល ជា រឿង ចាំបាច់ ព្រោះ វា ជា មធ្យោបាយ តែ មួយ គត់ ដែល អ្នក កែ លក្ខខណ្ឌ ឲ្យ ប្រសើរ ឡើង តាម ពេល វេលា ។

សំណួរ ទី ប្រាំ ៖ តើ មនុស្ស ប៉ុន្មាន នាក់ ប្រើ បាន ហើយ ចំណាយ ថែម ប៉ុន្មាន?

ការ គិត ថ្លៃ តាម អ្នក ប្រើ ធ្វើ ឲ្យ ក្រុមហ៊ុន តូច ធ្វើ រឿង ខុស មួយ ៖ គេ ចែក គណនី តែ មួយ ឲ្យ គ្នា ប្រើ ។ ពេល នោះ អ្នក បាត់ ប្រយោជន៍ ធំ ជាង គេ របស់ ATS គឺ ការ ដឹង ថា នរណា ធ្វើ អ្វី ។ សូម សួរ ថ្លៃ ឲ្យ ច្បាស់ ៖ ថ្លៃ ក្នុង មួយ ខែ ថ្លៃ បន្ថែម ក្នុង មួយ អ្នក ប្រើ ថ្លៃ ដំឡើង ដំបូង ថ្លៃ បណ្តុះ បណ្តាល និង ថ្លៃ ពេល លើស ចំនួន ឯកសារ ។ សូម សរសេរ លេខ ទាំង នេះ ចុះ ជា តារាង រួច គុណ នឹង ដប់ ពីរ ខែ ។

សំណួរ ទី ប្រាំមួយ ៖ តើ ខ្ញុំ អាច សាក ល្បង ដោយ ឯកសារ ពិត បាន ទេ?

ការ បង្ហាញ ដែល គេ រៀប ចំ ទុក ជា មុន តែង តែ ដំណើរ ការ ល្អ ។ អ្វី ដែល អ្នក ត្រូវ ការ គឺ ការ សាក ល្បង ដោយ គំនរ ឯកសារ របស់ អ្នក ផ្ទាល់ ។ សូម សុំ រយៈ ពេល សាក ល្បង យ៉ាង តិច ដប់ បួន ថ្ងៃ ដោយ បញ្ចូល CV ពិត ចំនួន សាមសិប ច្បាប់ ។ បើ អ្នក លក់ មិន ព្រម នោះ ជា សញ្ញា មួយ ដែល ត្រូវ ចាំ ។

បេក្ខជន នៅ កម្ពុជា មក ពី ណា ខ្លះ

មុន នឹង ចំណាយ លុយ លើ ឧបករណ៍ សូម ដឹង ជា មុន ថា មនុស្ស ដែល អ្នក ចង់ បាន ស្ថិត នៅ ឯ ណា ។ ចំណុច នេះ សំខាន់ ព្រោះ ឯកសារ ភាសា អង់គ្លេស ស្ទើរ តែ ទាំង អស់ សរសេរ ដោយ សន្មត់ ថា អ្នក ជ្រើស រើស តាម បណ្តាញ អាជីព អន្តរជាតិ ។

តាម របាយការណ៍ របស់ DataReportal គណនី LinkedIn នៅ កម្ពុជា មាន ចំនួន ប្រហែល ៨៨០.០០០ ស្មើ នឹង ៤,៩ ភាគ រយ នៃ ចំនួន ប្រជាជន ។ លេខ នេះ ប្រាប់ រឿង មួយ ច្បាស់ ៖ បើ អ្នក សង់ ដំណើរ ការ ជ្រើស រើស ទាំង មូល នៅ លើ បណ្តាញ នោះ អ្នក កំពុង និយាយ ជា មួយ ចំណែក តូច មួយ នៃ ទី ផ្សារ ការងារ ។ ចំពោះ តំណែង គ្រប់ គ្រង ជាន់ ខ្ពស់ វា អាច ជា ចំណែក ត្រឹម ត្រូវ ។ ចំពោះ តំណែង ភាគ ច្រើន វា មិន មែន ទេ ។

កន្លែង ដែល ដំណើរ ការ ជាក់ ស្តែង នៅ ស្រុក យើង គឺ ៖ Page Facebook របស់ ក្រុមហ៊ុន ខ្លួន ឯង ក្រុម Facebook ដែល ប្រមូល ការងារ តាម ខេត្ត និង តាម វិស័យ ការ ណែ នាំ ពី បុគ្គលិក ចាស់ គេហទំព័រ ការងារ ក្នុង ស្រុក ដូច ជា BongThom និង CamHR ការ បង្ហោះ លើ Khmer24 ការ បិទ ប្រកាស នៅ មុខ ហាង និង សាលា ជំនាញ សម្រាប់ តំណែង បច្ចេកទេស ។ ចំណុច សំខាន់ គឺ កន្លែង ទាំង នេះ ជា ច្រក ទទួល ។ ATS មិន ជំនួស ច្រក ទទួល ណា មួយ ទេ វា ត្រឹម ធ្វើ ឲ្យ អ្វី ដែល ចូល តាម ច្រក ទាំង នោះ មក ជួប គ្នា នៅ កន្លែង តែ មួយ ។

ដូច្នេះ សូម កុំ សួរ ថា « តើ ATS នេះ ដាក់ ប្រកាស ទៅ គេហទំព័រ ការងារ ណា ខ្លះ » ជា សំណួរ ដំបូង ។ សូម សួរ ថា « តើ ខ្ញុំ បញ្ចូល ឯកសារ ដែល មក ពី ប្រអប់ សារ ចូល ទៅ ក្នុង នេះ ដោយ របៀប ណា » វិញ ។ សំណួរ ទី ពីរ ជា សំណួរ ដែល ត្រូវ នឹង ជីវិត ការងារ ពិត របស់ អ្នក ។

តើ ត្រូវ ចំណាយ ប៉ុន្មាន ទើប សម ហេតុ ផល?

គ្មាន លេខ តែ មួយ ត្រូវ សម្រាប់ គ្រប់ គ្នា ទេ តែ មាន វិធី គិត មួយ ដែល អ្នក ប្រើ បាន ភ្លាម ។ សូម រាប់ ថា ក្នុង មួយ ខែ អ្នក និង ក្រុម ចំណាយ ពេល ប៉ុន្មាន ម៉ោង លើ ការ អាន CV ការ ចម្លង ព័ត៌មាន និង ការ ឆ្លើយ សារ ។ គុណ ចំនួន ម៉ោង នោះ នឹង តម្លៃ ម៉ោង ការងារ ជា មធ្យម របស់ មនុស្ស ដែល ធ្វើ ការងារ នោះ ។ លទ្ធផល គឺ ជា ពិដាន ថ្លៃ សម ហេតុ ផល របស់ អ្នក ។ បើ ឧបករណ៍ ថ្លៃ ជាង ពិដាន នោះ វា ត្រូវ តែ សន្សំ ពេល បាន ច្រើន ជាង ពាក់ កណ្តាល ទើប សម ។

ចាប់ ផ្តើម តូច ៖ សាក ល្បង តែ មួយ តំណែង

កំហុស ធម្មតា បំផុត គឺ ការ ដំឡើង ប្រព័ន្ធ ថ្មី សម្រាប់ គ្រប់ តំណែង ក្នុង ពេល តែ មួយ ។ ក្រុម ត្រូវ រៀន រឿង ថ្មី ខណៈ ដែល ការងារ ចាស់ នៅ តែ ដើរ ហើយ ទី បំផុត មនុស្ស ត្រឡប់ ទៅ ប្រើ ប្រអប់ សារ ដដែល ។ ជំនួស វិញ សូម ជ្រើស តំណែង តែ មួយ ដែល អ្នក បើក ញឹក ញាប់ បំផុត រួច ដំណើរ ការ វា ពី ដើម ដល់ ចប់ នៅ ក្នុង ប្រព័ន្ធ ។

ផែនការ សាក ល្បង ដប់ បួន ថ្ងៃ

ថ្ងៃ ទី មួយ ៖ សរសេរ តំណែង នោះ ជា ថ្មី ។ រាយ ភារកិច្ច ប្រាំ ជា ប្រយោគ ខ្លី ។ រាយ លក្ខខណ្ឌ ចាំបាច់ បី និង លក្ខខណ្ឌ ល្អ បើ មាន បី ។ សូម កុំ លើស ប្រាំមួយ លក្ខខណ្ឌ ។ លក្ខខណ្ឌ ច្រើន ពេក ធ្វើ ឲ្យ គ្រប់ គ្នា ធ្លាក់ ចូល គំនរ កណ្តាល ។

ថ្ងៃ ទី ពីរ ៖ ដាក់ ប្រកាស តាម ធម្មតា នៅ កន្លែង ដដែល ដែល អ្នក ធ្លាប់ ដាក់ ។ សូម បន្ថែម ប្រយោគ មួយ នៅ ចុង ប្រកាស ៖ « សូម ផ្ញើ CV ជា ឯកសារ PDF បើ អាច » ។ ប្រយោគ តូច នេះ បង្កើន ចំនួន ឯកសារ ដែល ម៉ាស៊ីន អាន បាន គួរ ឲ្យ កត់ សម្គាល់ ។

ថ្ងៃ ទី បី ដល់ ថ្ងៃ ទី ដប់ ៖ មនុស្ស ម្នាក់ ទទួល ខុស ត្រូវ បញ្ចូល ឯកសារ ចូល ប្រព័ន្ធ រៀង រាល់ ព្រឹក ។ សូម កត់ ត្រា ចំនួន នាទី ដែល ការងារ នេះ ចំណាយ ។ លេខ នេះ ជា ផ្នែក មួយ នៃ ការ វាយ តម្លៃ ចុង ក្រោយ ។

ថ្ងៃ ទី ដប់ មួយ ៖ នេះ ជា ថ្ងៃ សំខាន់ បំផុត ។ សូម យក ឯកសារ ម្ភៃ ច្បាប់ ចេញ មក អាន ដោយ ដៃ ដោយ មិន មើល ពិន្ទុ រួច ដាក់ ជា បី គំនរ ដោយ ខ្លួន ឯង ។ បន្ទាប់ មក ទើប បើក ពិន្ទុ របស់ ប្រព័ន្ធ មក ប្រៀបធៀប ។ ចំនួន ករណី ដែល ខុស គ្នា ជា លេខ ដែល ប្រាប់ អ្នក ថា គួរ ទុក ចិត្ត ប៉ុន្មាន ។

ថ្ងៃ ទី ដប់ បួន ៖ សូម អង្គុយ ជា មួយ ក្រុម ដប់ ប្រាំ នាទី រួច ឆ្លើយ សំណួរ បី ៖ តើ យើង សន្សំ ពេល បាន ប៉ុន្មាន ម៉ោង? តើ យើង ធ្លាក់ បេក្ខជន ណា ដែល យើង មិន គួរ ធ្លាក់? តើ យើង ចង់ បន្ត ដែរ ឬ ទេ? ការ សម្រេច ចិត្ត ដោយ លេខ បន្ទាប់ ពី ដប់ បួន ថ្ងៃ ល្អ ជាង ការ សម្រេច ចិត្ត ដោយ អារម្មណ៍ បន្ទាប់ ពី ការ បង្ហាញ មួយ ម៉ោង ។

ការ ចង ចាំ ដែល ត្រូវ សរសេរ ចុះ

មិន ថា អ្នក បន្ត ឬ ឈប់ ទេ សូម រក្សា ទុក បី រឿង ៖ បញ្ជី លក្ខខណ្ឌ ដែល អ្នក សរសេរ សំណួរ សម្ភាសន៍ ដែល អ្នក ប្រើ និង មូល ហេតុ ដែល អ្នក ជ្រើស មនុស្ស ចុង ក្រោយ ។ បី រឿង នេះ ជា ទ្រព្យ សម្បត្តិ ។ លើក ក្រោយ ដែល តំណែង នេះ បើក ម្តង ទៀត អ្នក មិន ចាប់ ផ្តើម ពី ទំព័រ ទទេ ទេ ។ រឿង នេះ ធ្វើ បាន ទាំង នៅ ក្នុង ATS ទាំង នៅ ក្នុង ឯកសារ ធម្មតា ។

សំណួរ ដែល គេ សួរ ញឹក ញាប់

តើ ATS ធ្វើ ឲ្យ ការ ជ្រើស រើស យុត្តិធម៌ ជាង ឬ អយុត្តិធម៌ ជាង?

ចម្លើយ គឺ « អាស្រ័យ លើ អ្នក » ហើយ នេះ ជា ចម្លើយ ត្រង់ មិន មែន ជា ការ គេច ទេ ។ ATS ធ្វើ ឲ្យ យុត្តិធម៌ ជាង នៅ ត្រង់ ថា គ្រប់ ឯកសារ ត្រូវ បាន អាន តាម លក្ខខណ្ឌ ដដែល ។ ការ អាន ដោយ ដៃ វិញ ផ្លាស់ ប្តូរ តាម ពេល ៖ ឯកសារ ទី ដប់ បាន ការ យក ចិត្ត ទុក ដាក់ ច្រើន ជាង ឯកសារ ទី ចិត សិប ។ តែ ATS ក៏ ធ្វើ ឲ្យ អយុត្តិធម៌ ជាង បាន ដែរ បើ លក្ខខណ្ឌ របស់ អ្នក លាក់ ការ រើស អើង ។ ឧបករណ៍ អនុវត្ត តាម អ្វី ដែល អ្នក សរសេរ ដោយ មិន សួរ សំណួរ ។

តើ បេក្ខជន ដឹង ទេ ថា ខ្ញុំ ប្រើ ម៉ាស៊ីន?

គាត់ មិន ដឹង ទេ លុះ ត្រា តែ អ្នក ប្រាប់ ។ តែ មាន រឿង មួយ ដែល គាត់ ដឹង ច្បាស់ ៖ គាត់ ដឹង ថា គាត់ បាន ទទួល ចម្លើយ ឬ អត់ ។ ការ ប្រើ ATS ដោយ មិន ឆ្លើយ តប បេក្ខជន ធ្វើ ឲ្យ កេរ្តិ៍ ឈ្មោះ ក្រុមហ៊ុន អាក្រក់ លឿន ជាង មុន ព្រោះ ឥឡូវ អ្នក គ្មាន លេស « ភ្លេច » ទៀត ទេ ។ សូម ប្រើ ពេល ដែល អ្នក សន្សំ បាន មួយ ចំណែក ទៅ ផ្ញើ សារ ខ្លី ប្រាប់ អ្នក ដែល មិន ជាប់ ។ នៅ ក្នុង ទី ផ្សារ ការងារ តូច មួយ ដូច ជា ភ្នំពេញ រឿង នេះ វិល ត្រឡប់ មក រក អ្នក វិញ ។

តើ ខ្ញុំ ត្រូវ ការ អ៊ីនធឺណិត លឿន ដែរ ឬ ទេ?

ការ បញ្ចូល ឯកសារ ជា ដុំ ត្រូវ ការ ខ្សែ ដែល មាំ ។ បើ ការិយាល័យ របស់ អ្នក ប្រើ តែ អ៊ីនធឺណិត ចល័ត សូម បញ្ចូល ឯកសារ ជា មួយ ៗ ឬ បញ្ចូល នៅ ពេល ព្រឹក ព្រលឹម ។ ចំណុច នេះ ស្តាប់ ទៅ ដូច ជា រឿង តូច តែ វា ជា មូល ហេតុ ពិត ដែល ក្រុម ខ្លះ ឈប់ ប្រើ ប្រព័ន្ធ ថ្មី ក្នុង សប្តាហ៍ ទី ពីរ ។

តើ ខ្ញុំ អាច ប្រើ វា សម្រាប់ បុគ្គលិក ក្រៅ ម៉ោង និង បុគ្គលិក រដូវ កាល បាន ទេ?

បាន ហើយ វា ជា ករណី ដែល សម បំផុត ។ ការ ជ្រើស រើស បុគ្គលិក រដូវ កាល មាន បរិមាណ ច្រើន ក្នុង ពេល ខ្លី ហើយ អ្នក ត្រូវ ការ បញ្ជី មនុស្ស ដែល ធ្លាប់ ធ្វើ ការ ជា មួយ អ្នក កាល ពី រដូវ មុន ។ បញ្ជី នោះ ជា តម្លៃ ធំ ជាង ការ ដាក់ ពិន្ទុ ណា មួយ ទៅ ទៀត ។

តើ ខ្ញុំ គួរ ចាប់ ផ្តើម ពី ណា បើ ថ្ងៃ នេះ ខ្ញុំ គ្មាន អ្វី សោះ?

ចាប់ ផ្តើម ពី ការ សរសេរ តំណែង មួយ ឲ្យ ច្បាស់ ។ សូម បើក ឯកសារ ថ្មី មួយ រួច សរសេរ ភារកិច្ច ប្រាំ និង លក្ខខណ្ឌ បី ។ រឿង នេះ ចំណាយ ពេល សាមសិប នាទី ហើយ វា ជា មូល ដ្ឋាន នៃ អ្វី ៗ ទាំង អស់ ដែល មក ក្រោយ ។ ក្រុមហ៊ុន ដែល រំលង ជំហាន នេះ រួច ទៅ ទិញ កម្មវិធី តែង តែ ត្រឡប់ មក ជំហាន នេះ វិញ បន្ទាប់ ពី បង់ លុយ រួច ។

សរុប សេចក្តី

ATS ជា កន្លែង តែ មួយ ដែល CV ចូល មក ត្រូវ បាន អាន ត្រូវ បាន ដាក់ ពិន្ទុ តាម លក្ខខណ្ឌ របស់ អ្នក និង ត្រូវ បាន តាម ដាន រហូត ដល់ ថ្ងៃ ចូល ធ្វើ ការ ។ វា មិន មែន ជា ប្រព័ន្ធ ប្រាក់ ខែ ទេ វា មិន មែន ជា គេហទំព័រ ប្រកាស ការងារ ទេ ហើយ វា ក៏ មិន សម្រេច ចិត្ត ជំនួស អ្នក ដែរ ។ លេខ ដែល ប្រាប់ ថា អ្នក ត្រូវ ការ វា ឬ អត់ គឺ ចំនួន CV ក្នុង មួយ តំណែង មិន មែន ចំនួន បុគ្គលិក ។ ហើយ នៅ កម្ពុជា ត្រូវ ចាំ ជានិច្ច ថា ឯកសារ ជា ច្រើន មក ជា រូប ថត តាម ប្រអប់ សារ ដូច្នេះ គំនរ « អាន មិន បាន » ត្រូវ តែ មាន និង ត្រូវ តែ បើក មើល ដោយ ដៃ ។

ប្រសិន បើ អ្នក ចង់ អាន បន្ថែម អំពី របៀប នាំ មនុស្ស ឲ្យ មក ដល់ ប្រកាស របស់ អ្នក សូម មើល អត្ថបទ អំពី ការ បង្កើន ចំនួន អ្នក ឃើញ ប៉ុស្ត៍ Facebook ដោយ មិន បង់ លុយ ។ ហើយ បើ អ្នក ចង់ ស្គាល់ វិធី ប្រៀបធៀប ដោយ លក្ខខណ្ឌ ជា ជាង ដោយ អារម្មណ៍ វិធី សាស្ត្រ ដដែល នេះ ត្រូវ បាន ពន្យល់ ក្នុង អត្ថបទ អំពី ការ វិភាគ គូ ប្រកួត ប្រជែង លើ Google ។ អត្ថបទ ថ្មី ជា ភាសា ខ្មែរ ចេញ រៀង រាល់ ថ្ងៃ នៅ ទំព័រ អត្ថបទ របស់ Orova ។

សម្រាប់ អ្នក អាន ដែល ស្រួល នឹង ភាសា អង់គ្លេស មាន អត្ថបទ ពីរ ដែល ជ្រៅ ជាង នេះ ៖ អ្វី ដែល បញ្ញា សិប្បនិម្មិត ធ្វើ បាន ពិត ក្នុង ការ ជ្រើស រើស បុគ្គលិក និង ការ ធ្វើ ស្វ័យ ប្រវត្តិ កម្ម ក្នុង ការ ជ្រើស រើស ត្រូវ ចាប់ ផ្តើម ពី ណា ។ សូម ជម្រាប ជា មុន ថា ទំព័រ ទាំង ពីរ នេះ ជា ភាសា អង់គ្លេស ។

ពេល ណា ដែល ឧបករណ៍ ចាប់ ផ្តើម មាន ប្រយោជន៍

ដរាប ណា អ្នក បើក តំណែង ពីរ បី ដង ក្នុង មួយ ឆ្នាំ តារាង និង ថត ឯកសារ គ្រប់ គ្រាន់ ។ តែ ពេល ណា ដែល អ្នក បើក តំណែង រៀង រាល់ ខែ ទទួល ឯកសារ រាប់ សិប ច្បាប់ ក្នុង មួយ ប្រកាស ហើយ មាន មនុស្ស ច្រើន នាក់ ត្រូវ មើល ព្រម គ្នា នោះ ការ រាប់ ដោយ ដៃ ចាប់ ផ្តើម ខុស ។ នេះ ជា ចំណុច ដែល ឧបករណ៍ សន្សំ ពេល ពិត ប្រាកដ ។

Orova Recruit ធ្វើ ការ នៅ ត្រង់ ចំណុច នេះ ៖ សរសេរ និង វិភាគ ការ ពិពណ៌នា តំណែង ដាក់ លក្ខខណ្ឌ សម្រាប់ តំណែង នីមួយ ៗ ដាក់ ពិន្ទុ CV រហូត ដល់ ៥០០ ច្បាប់ ក្នុង មួយ តំណែង ជា ត្រូវ តាម លក្ខខណ្ឌ គួរ ពិចារណា និង មិន ត្រូវ តាម លក្ខខណ្ឌ ព្រម ទាំង មាន ស្ថានភាព « អាន មិន បាន » សម្រាប់ ឯកសារ ដែល ជា រូប ថត ។ វា ក៏ បង្កើត សំណួរ សម្ភាសន៍ ថត សំឡេង ការ សម្ភាសន៍ រួច ប្តូរ ជា អក្សរ រៀប ចំ បន្ទប់ និង វេន សម្ភាសន៍ ធ្វើ លិខិត ស្នើ សុំ ដោយ មាន គំរូ និង ទី បំផុត នាំ ចេញ ជា ឯកសារ PDF ។ សូម ជម្រាប ថា ទំព័រ នេះ ជា ភាសា អង់គ្លេស ។

តែ សូម និយាយ ឲ្យ ត្រង់ ដែរ ៖ Orova Recruit មិន ដាក់ ប្រកាស ការងារ របស់ អ្នក ទៅ គេហទំព័រ ការងារ ណា មួយ ទេ មិន គិត ប្រាក់ ខែ ទេ និង មិន កត់ ត្រា វត្តមាន ចេញ ចូល ទេ ។ ការ ដាក់ ប្រកាស នៅ តែ ធ្វើ នៅ កន្លែង ដដែល ដែល អ្នក ធ្លាប់ ធ្វើ ។ អ្វី ដែល ឧបករណ៍ ធ្វើ បាន គឺ ធ្វើ ឲ្យ អ្នក ឈប់ បាត់ ឯកសារ ឈប់ ភ្លេច ឆ្លើយ តប និង ចាប់ ផ្តើម សម្រេច ចិត្ត ដោយ លក្ខខណ្ឌ ដែល អ្នក សរសេរ ដោយ ខ្លួន ឯង ។